《招聘与录用课程》第五讲：面试
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招聘与录用课程 第五讲：面试
一、电话面试
（一）意向
1.面试官的意向：
（1）明确求职意向；
（2）语言表达的及时反应；
（3）岗位最佳匹配点；
（4）个人背景信息材料。
2.求职者的意向：
（1）面试环节的基本信息（时间、地点、材料、方式）
（2）最佳胜任点；
（3）工作环境、地点等具体岗位信息。
（二）面试官拟定问题：把意向转化为有效问题
1.个人背景信息材料：
①家庭：家里有几口人，排行老几，是否是独生子女？
②居住地：住的地方离公司多远？XXX都是我们公司的岗位，但是去XXX地方工作，你去吗？
③独立性：父母是做什么工作，你在工作之前没要过生活费是哪个阶段？
2.明确求职意向：
①求职渠道：你是通过哪个渠道来了解这个岗位？
②求职原因：应聘我们公司这个岗位的原因是什么？
③坚持求职意向：您的最低薪酬的体现是什么？
④规划性：试用期间，你将如何计划自己的工作？
3.岗位最佳匹配点：
①实践收获：之前的实践经历当中，你认为最有成就的一次是什么，拿数据来说明？
②创新能力：在那次活动，你提出过什么工作建议？
备注：以上是课堂讨论出的一些有效问题，课后上网查询资料补充。
（三）在电话面试过程中面试官的注意事项
1.简历筛选；
2.电话面试的问题提纲；
3.确定通话时间，时长为6-10min，在“11:00-12:00”和“17:00-18:00”两个时间段打电话；
4.人力资源部对外发布信息的常用电话（不用传真电话）；
5.礼貌用语（接通时，立即自报家门，省心省时）；
6.语速语调；
7.边打电话边整理信息；
8.谁先挂电话？让对方先挂电话，用语言直接提示“您先挂电话”；
9.信息汇总、整理；
10.全面汇总（并寻找第三方信息→确认→分类→归库/录用
二、结构化面试
（一）概念
1.关键词：岗位分析 秩序（面试秩序） 问题（试题库） 参考答案与标准 面试官（组合） 人才测评与选拔
2.概念：结构化面试是指一种以岗位分析为前提，遵循传统的面试秩序，拟定了一系列试题，并匹配了参考答案与标准为组织进行人才测评与选拔的重要方式之一。
（二）环境布置
1.直—对—式；（这种会有过度的压力，影响面试者的发挥）
2.斜—对—式；（提倡这种）
3.横—对—式；
（三）程序（环节）
1.求职信息的确认；（这时段：给面试者看小册子《公司简介》）
2.面试等待，候场；（这时段：给面试者看宣传片、PPT“面试流程和注意事项”，参观公司）
3.现场面试；
4.评分，决策，分类；
5.归库。
（四）问题分类及具体细分
1.个人背景信息：
（1）自我简介；
（2）户籍所在地；
（3）直系亲属；（家庭近亲属不是直系亲属）
（4）是否独生子女；
（5）身体状况；（运动是最好的社交技能）
（6）婚姻。
2.岗位需求：
（1）专业能力；（看学校官网，人力资源管理专业的专业能力）
（2）专业课程；
（3）专业文书的撰写；（面试现场直接撰写）
（4）岗位操作流程；
（5）与岗位相关部门的识别与协调。
3.岗位技能要求
大管理能力测试，比如：
（1）第一个月拿到3000元工资，怎么花？
首先，留够生活费；
其次，把剩余的钱用来充电（读书、报培训班）和花在和自己工作联系的那个人身上；
最后，答谢父母和请同事。（加分点）
备注：你的角度是谁，你的心里就一个标准。
（2）15元回形针卖给人，怎么卖？
首先，理性消费者不会买15元回形针，所以回形针应该会有连带产品，如文化、售后服务……
其次，所考察的能力有：
①资源的筛选和整合能力；
②创意策划能力；
③主动沟通选择的能力；
④审美创新能力；
⑤语言表达能力。
（五）评分标准
第六个文书：现场评价标准，包括六个维度和权重设计。如下：
1.仪表仪态12%
（1）着装；
（2）姿态；
（3）举止。（敲门，门把手+关门，听指令后再坐下）
2.岗位技能25%
（1）岗位从属意向；（求职意向）
（2）岗位实际操作技能：①工作流程 ②岗位文书撰写；
（3）与岗位相关部门的协调技能。
3.沟通能力20%
（1）流畅；
（2）逻辑；
（3）专业；
（4）人际功能。
4.团队协作能力15%
（1）角色功能；
（2）团队协作沟通；
（3）信任度建设。
5.心理调适能力13%
（1）节奏把握；
（2）应变能力。
6.创新能力15%
（1）问题意识；
（2）工作建议。
（六）在结构化面试环节中，哪一类面试者容易导致招聘风险？
面霸，考霸，拒无霸。面霸，很知道考官想要的答案，熟悉评价标准、面试题库和面试答案；也很知道结构化面试的类型，熟悉面试技巧和踩分点。
1.他们所带来的风险包括：
（1）新员工入职培训；
（2）岗位技能培训；
（3）团队协调。
2.防控风险措施：
（1）岗位技能细化，也就是问岗位技能方面的问题，且问题要细化，如：把培训需求预测的问题细化为方式方法、文化、主题……
（2）面试方式组合化，提高信度和消毒。
三、非结构化面试
（一）概念
1.关键词：
（1）岗位分析 ；
（2）非固定化程序；（考核方法确定后再设计程序，方法包括：案例分析法“岗位角色”、一揽子文件筐法“这个岗位的文书”、情景模拟法“情景下处理事情”、管理游戏法，这些考核方法可以使面霸的防御能力减弱。）
（3）评价标准；（潜力的挖掘空间）
（4）面试官；（观察这，信息的引导者，录用的决策者）
（5）人才测评与选拔 。
2.概念：非结构化面试时以岗位分析为前提，遵循非固定化程序，拟定了一系列试题，并匹配了评价标准为组织进行人才测评与选拔的重要方式之一。
（二）面试方法
1.情景模拟法
2.管理游戏法
3.无领导小组讨论法
（三）课堂面试游戏
题目：假如你是公司的HR，有一天早上上班前，你的12岁大儿子和8岁小儿子同时重感冒。所有亲戚朋友都不能帮自己的忙。你和你老公怎么办？
1.十分：
（1）信息交流；
（2）答案完整呈现；
2.考核：
（1）生活常识的考验；
（2）工作能力之一：处理好驾驶不误公事，要想到同事；
（3）资源整合与优化能力：人力资源和时间资源。
四、评价中心法
评价中心法，又称情景模拟法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被试者在模拟的工作情景压力下的心理和行为，已测量其管理能力的评价方法。下面介绍几种常用的测评工具。
（一）无领导小组讨论（30min以上）
1.概念：群面的一种方法，效果类似于头脑风暴法。（这是办公人员常用的方法，属于基本的工作技能）
2.五个评价方向
（1）观点胜出：包括创意（自我观点）、总结、可操作性这三类型；
（2）“角色”胜出：岗位角色→岗位的匹配性；
（3）语言胜出：
①清晰把自己的话说出来（流畅）；
②分类别，有条理（逻辑）；
③用行业话（专业）；
④礼貌用语（人际沟通）。
（4）顺序胜出：懂得什么时候去表达；
（5）习惯胜出：
①倾听:倾听以获取信息，这个行为动作是真实的，不能装出来，因为现场观察员能观察到。
②举止:非语言沟通。
③过渡性语言:不能用过于否定性的语言，比如:很感谢上一位的观点，但是我的观点是……
④沟通的节奏:不一定要说话很多次，什么时候都急于表达自己。
补充：无领导小组讨论的评价要素表，在书本P138
3.不好的方面：
（1）没有唯一标准答案（完全开放式题目）。
（2）没有确定性的人才选拔标准（在五个框架中，哪一项胜出都行）。
（3）没有传统的固定程序（头脑风暴的效果）。
4.工作建议：
（1）信息来源（面试官甄别求职者的能力）
①视频材料。采用五位法安装方法，视频具有可反复播放、可看到微动作。
②观察员。他手上有结构化评价表格，并备注:非结构化考试。
③记录员。他手上有流水账，这种方法也是招聘专员工作台账的直接来源。
（2）题目来源
①关键事件。同行业发生的，三年之内的，三年之内发生的重大事件。
②本组织。优先选择，案例来源于五位好朋友，五个界面，一年之内发生的。好处:获取有价值的创业信息；应聘者对企业是不是很了解，这样有共识区域去聊，同时这也是候选人营销。
（3）评价来源（找五个好朋友拿）
①胜任力模型；
②战略性匹配。
5.无领导小组讨论的评价要素表P138
（二）文件框法（50min处理6个文件）
1.文件框法的说明P132第一段
2.文件框法的评价标准P132第二段
3.常用文书/常用办公文书
①通知。要求:在内容上，给对方省事，提炼关键词；（所有文书都是）
②申请。比如：关于……项目资源审批的申请；关于……场地的申请；
③会议记录；（流水账）
④会议纪要；
⑤致辞。
4.处理（这是一个流程，能看出一个人的工作习惯）
①信息筛选；
②撰写；（撰写，有自己的知识产权在里面，而编写是把所有信息汇总）
③信息发布；
④信息反馈与评估；
⑤信息归档与索引。建立文件包，并明确路径，至少用三个关键词锁定，如“主题”“项目组”。
补充：1.对内勤人员一定会考文件框法，考察文件处理能力，信度和效度都高。
2.备忘录是工作台账的方法之一，不叫文书。
五、招聘专员的朋友
从CEO、CFO、CIO、COO、CTO中找出招聘专员的好朋友及选择理由。
①CEO 总经理：战略性招聘。
②CFO 首席财务官：成本核算。
③CIO 首席信息官：今年广东才开始有，岗位信息来源于市场部市场情报人员手里，包括大环境宏观经济信息、区域经济信息和竞争对手信息，如产品、品牌和人员等。
④COO 首席运营官：工作内容=公司血液，工作架构=骨架。
⑤CTO 技术总监：HR与技术有关的内容是专业技术模块，考专业技能证书。而CTO知道岗位操作标准，可以给HR岗位胜任力模型。
备注：C，重要的；O，办公人员。区别：CEO宏观战略，COO具体工作操作和审定。
六、面试过程中的招聘专员与面试官
（一）招聘专员
1.和CEO,CFO,CIO,CTO,COO长期交流，获取招聘信息。
2.增加内部人员的流动性（50％，上升、横向“潜力开发”、不动“储备”，这三种情况较多），并实施员工保留计划。
3.植入组织品牌（候选人营销）。
4.历史度量法（人员编制制度法）+战略性招聘（五个好朋友一定会对你产出的影响）=招聘数量+招聘弹性（预留多少储备的岗位）
补充：1.吊岗，CFO可以算出吊多久时间。
2.留住人的方法：①在职的各类型成长计划； ②绑定计划，各你的家庭福利绑在一起，如医疗和养老。
（二）面试官
1.差别化的招聘设计。基于两个前提:①岗位胜任力模型熟悉；②面试方式驾驭能力强。
2.多样化的招聘方式。自动平台的植入。
3.动态化更新评价标准。
4.建议专业的面试官培训中心。
补充：海尔有自己的培训学院，是全国首个，而且级别很高。美的有专业的面试官培训中心
七、无领导小组讨论经典游戏之“卖梳子”
题目说明：给和尚卖梳子，和尚没有这个需求，要冲破困境让和尚买梳子。
梳子植入：
1.梳子功能的细分。即功能扩大化，比如。除了常规功能“梳头”以外还可以做理疗按摩。
2.对象拜访寺庙的想法/需求。比如，把梳子放在桌上，给上山拜佛的人整理仪容。这体现敏锐的市场观察力。
3.产品差异化。比如，情感营销，让国内著名的主持给梳子题词，变成纪念品，让来拜佛的人积善成德。这体现了各种资源优化整合的能力。
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相关课程笔记：
1.课前话题
2.开篇：经济学、管理学和法学
3.第一讲：招聘概念、能岗匹配与择业因素
4.第二讲：招聘规划与招聘流程
5.第三讲：招聘渠道分析与选择
6.第四讲：简历筛选
7.第五讲：面试
8.第六讲：录用
9.总结：表格与流程
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招聘与录用课程 第五讲：面试
一、电话面试
（一）意向
1.面试官的意向：
（1）明确求职意向；
（2）语言表达的及时反应；
（3）岗位最佳匹配点；
（4）个人背景信息材料。
2.求职者的意向：
（1）面试环节的基本信息（时间、地点、材料、方式）
（2）最佳胜任点；
（3）工作环境、地点等具体岗位信息。
（二）面试官拟定问题：把意向转化为有效问题
1.个人背景信息材料：
①家庭：家里有几口人，排行老几，是否是独生子女？
②居住地：住的地方离公司多远？XXX都是我们公司的岗位，但是去XXX地方工作，你去吗？
③独立性：父母是做什么工作，你在工作之前没要过生活费是哪个阶段？
2.明确求职意向：
①求职渠道：你是通过哪个渠道来了解这个岗位？
②求职原因：应聘我们公司这个岗位的原因是什么？
③坚持求职意向：您的最低薪酬的体现是什么？
④规划性：试用期间，你将如何计划自己的工作？
3.岗位最佳匹配点：
①实践收获：之前的实践经历当中，你认为最有成就的一次是什么，拿数据来说明？
②创新能力：在那次活动，你提出过什么工作建议？
备注：以上是课堂讨论出的一些有效问题，课后上网查询资料补充。
（三）在电话面试过程中面试官的注意事项
1.简历筛选；
2.电话面试的问题提纲；
3.确定通话时间，时长为6-10min，在“11:00-12:00”和“17:00-18:00”两个时间段打电话；
4.人力资源部对外发布信息的常用电话（不用传真电话）；
5.礼貌用语（接通时，立即自报家门，省心省时）；
6.语速语调；
7.边打电话边整理信息；
8.谁先挂电话？让对方先挂电话，用语言直接提示“您先挂电话”；
9.信息汇总、整理；
10.全面汇总（并寻找第三方信息→确认→分类→归库/录用
二、结构化面试
（一）概念
1.关键词：岗位分析 秩序（面试秩序） 问题（试题库） 参考答案与标准 面试官（组合） 人才测评与选拔
2.概念：结构化面试是指一种以岗位分析为前提，遵循传统的面试秩序，拟定了一系列试题，并匹配了参考答案与标准为组织进行人才测评与选拔的重要方式之一。
（二）环境布置
1.直—对—式；（这种会有过度的压力，影响面试者的发挥）
2.斜—对—式；（提倡这种）
3.横—对—式；
（三）程序（环节）
1.求职信息的确认；（这时段：给面试者看小册子《公司简介》）
2.面试等待，候场；（这时段：给面试者看宣传片、PPT“面试流程和注意事项”，参观公司）
3.现场面试；
4.评分，决策，分类；
5.归库。
（四）问题分类及具体细分
1.个人背景信息：
（1）自我简介；
（2）户籍所在地；
（3）直系亲属；（家庭近亲属不是直系亲属）
（4）是否独生子女；
（5）身体状况；（运动是最好的社交技能）
（6）婚姻。
2.岗位需求：
（1）专业能力；（看学校官网，人力资源管理专业的专业能力）
（2）专业课程；
（3）专业文书的撰写；（面试现场直接撰写）
（4）岗位操作流程；
（5）与岗位相关部门的识别与协调。
3.岗位技能要求
大管理能力测试，比如：
（1）第一个月拿到3000元工资，怎么花？
首先，留够生活费；
其次，把剩余的钱用来充电（读书、报培训班）和花在和自己工作联系的那个人身上；
最后，答谢父母和请同事。（加分点）
备注：你的角度是谁，你的心里就一个标准。
（2）15元回形针卖给人，怎么卖？
首先，理性消费者不会买15元回形针，所以回形针应该会有连带产品，如文化、售后服务……
其次，所考察的能力有：
①资源的筛选和整合能力；
②创意策划能力；
③主动沟通选择的能力；
④审美创新能力；
⑤语言表达能力。
（五）评分标准
第六个文书：现场评价标准，包括六个维度和权重设计。如下：
1.仪表仪态12%
（1）着装；
（2）姿态；
（3）举止。（敲门，门把手+关门，听指令后再坐下）
2.岗位技能25%
（1）岗位从属意向；（求职意向）
（2）岗位实际操作技能：①工作流程 ②岗位文书撰写；
（3）与岗位相关部门的协调技能。
3.沟通能力20%
（1）流畅；
（2）逻辑；
（3）专业；
（4）人际功能。
4.团队协作能力15%
（1）角色功能；
（2）团队协作沟通；
（3）信任度建设。
5.心理调适能力13%
（1）节奏把握；
（2）应变能力。
6.创新能力15%
（1）问题意识；
（2）工作建议。
（六）在结构化面试环节中，哪一类面试者容易导致招聘风险？
面霸，考霸，拒无霸。面霸，很知道考官想要的答案，熟悉评价标准、面试题库和面试答案；也很知道结构化面试的类型，熟悉面试技巧和踩分点。
1.他们所带来的风险包括：
（1）新员工入职培训；
（2）岗位技能培训；
（3）团队协调。
2.防控风险措施：
（1）岗位技能细化，也就是问岗位技能方面的问题，且问题要细化，如：把培训需求预测的问题细化为方式方法、文化、主题……
（2）面试方式组合化，提高信度和消毒。
三、非结构化面试
（一）概念
1.关键词：
（1）岗位分析 ；
（2）非固定化程序；（考核方法确定后再设计程序，方法包括：案例分析法“岗位角色”、一揽子文件筐法“这个岗位的文书”、情景模拟法“情景下处理事情”、管理游戏法，这些考核方法可以使面霸的防御能力减弱。）
（3）评价标准；（潜力的挖掘空间）
（4）面试官；（观察这，信息的引导者，录用的决策者）
（5）人才测评与选拔 。
2.概念：非结构化面试时以岗位分析为前提，遵循非固定化程序，拟定了一系列试题，并匹配了评价标准为组织进行人才测评与选拔的重要方式之一。
（二）面试方法
1.情景模拟法
2.管理游戏法
3.无领导小组讨论法
（三）课堂面试游戏
题目：假如你是公司的HR，有一天早上上班前，你的12岁大儿子和8岁小儿子同时重感冒。所有亲戚朋友都不能帮自己的忙。你和你老公怎么办？
1.十分：
（1）信息交流；
（2）答案完整呈现；
2.考核：
（1）生活常识的考验；
（2）工作能力之一：处理好驾驶不误公事，要想到同事；
（3）资源整合与优化能力：人力资源和时间资源。
四、评价中心法
评价中心法，又称情景模拟法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被试者在模拟的工作情景压力下的心理和行为，已测量其管理能力的评价方法。下面介绍几种常用的测评工具。
（一）无领导小组讨论（30min以上）
1.概念：群面的一种方法，效果类似于头脑风暴法。（这是办公人员常用的方法，属于基本的工作技能）
2.五个评价方向
（1）观点胜出：包括创意（自我观点）、总结、可操作性这三类型；
（2）“角色”胜出：岗位角色→岗位的匹配性；
（3）语言胜出：
①清晰把自己的话说出来（流畅）；
②分类别，有条理（逻辑）；
③用行业话（专业）；
④礼貌用语（人际沟通）。
（4）顺序胜出：懂得什么时候去表达；
（5）习惯胜出：
①倾听:倾听以获取信息，这个行为动作是真实的，不能装出来，因为现场观察员能观察到。
②举止:非语言沟通。
③过渡性语言:不能用过于否定性的语言，比如:很感谢上一位的观点，但是我的观点是……
④沟通的节奏:不一定要说话很多次，什么时候都急于表达自己。
补充：无领导小组讨论的评价要素表，在书本P138
3.不好的方面：
（1）没有唯一标准答案（完全开放式题目）。
（2）没有确定性的人才选拔标准（在五个框架中，哪一项胜出都行）。
（3）没有传统的固定程序（头脑风暴的效果）。
4.工作建议：
（1）信息来源（面试官甄别求职者的能力）
①视频材料。采用五位法安装方法，视频具有可反复播放、可看到微动作。
②观察员。他手上有结构化评价表格，并备注:非结构化考试。
③记录员。他手上有流水账，这种方法也是招聘专员工作台账的直接来源。
（2）题目来源
①关键事件。同行业发生的，三年之内的，三年之内发生的重大事件。
②本组织。优先选择，案例来源于五位好朋友，五个界面，一年之内发生的。好处:获取有价值的创业信息；应聘者对企业是不是很了解，这样有共识区域去聊，同时这也是候选人营销。
（3）评价来源（找五个好朋友拿）
①胜任力模型；
②战略性匹配。
5.无领导小组讨论的评价要素表P138
（二）文件框法（50min处理6个文件）
1.文件框法的说明P132第一段
2.文件框法的评价标准P132第二段
3.常用文书/常用办公文书
①通知。要求:在内容上，给对方省事，提炼关键词；（所有文书都是）
②申请。比如：关于……项目资源审批的申请；关于……场地的申请；
③会议记录；（流水账）
④会议纪要；
⑤致辞。
4.处理（这是一个流程，能看出一个人的工作习惯）
①信息筛选；
②撰写；（撰写，有自己的知识产权在里面，而编写是把所有信息汇总）
③信息发布；
④信息反馈与评估；
⑤信息归档与索引。建立文件包，并明确路径，至少用三个关键词锁定，如“主题”“项目组”。
补充：1.对内勤人员一定会考文件框法，考察文件处理能力，信度和效度都高。
2.备忘录是工作台账的方法之一，不叫文书。
五、招聘专员的朋友
从CEO、CFO、CIO、COO、CTO中找出招聘专员的好朋友及选择理由。
①CEO 总经理：战略性招聘。
②CFO 首席财务官：成本核算。
③CIO 首席信息官：今年广东才开始有，岗位信息来源于市场部市场情报人员手里，包括大环境宏观经济信息、区域经济信息和竞争对手信息，如产品、品牌和人员等。
④COO 首席运营官：工作内容=公司血液，工作架构=骨架。
⑤CTO 技术总监：HR与技术有关的内容是专业技术模块，考专业技能证书。而CTO知道岗位操作标准，可以给HR岗位胜任力模型。
备注：C，重要的；O，办公人员。区别：CEO宏观战略，COO具体工作操作和审定。
六、面试过程中的招聘专员与面试官
（一）招聘专员
1.和CEO,CFO,CIO,CTO,COO长期交流，获取招聘信息。
2.增加内部人员的流动性（50％，上升、横向“潜力开发”、不动“储备”，这三种情况较多），并实施员工保留计划。
3.植入组织品牌（候选人营销）。
4.历史度量法（人员编制制度法）+战略性招聘（五个好朋友一定会对你产出的影响）=招聘数量+招聘弹性（预留多少储备的岗位）
补充：1.吊岗，CFO可以算出吊多久时间。
2.留住人的方法：①在职的各类型成长计划； ②绑定计划，各你的家庭福利绑在一起，如医疗和养老。
（二）面试官
1.差别化的招聘设计。基于两个前提:①岗位胜任力模型熟悉；②面试方式驾驭能力强。
2.多样化的招聘方式。自动平台的植入。
3.动态化更新评价标准。
4.建议专业的面试官培训中心。
补充：海尔有自己的培训学院，是全国首个，而且级别很高。美的有专业的面试官培训中心
七、无领导小组讨论经典游戏之“卖梳子”
题目说明：给和尚卖梳子，和尚没有这个需求，要冲破困境让和尚买梳子。
梳子植入：
1.梳子功能的细分。即功能扩大化，比如。除了常规功能“梳头”以外还可以做理疗按摩。
2.对象拜访寺庙的想法/需求。比如，把梳子放在桌上，给上山拜佛的人整理仪容。这体现敏锐的市场观察力。
3.产品差异化。比如，情感营销，让国内著名的主持给梳子题词，变成纪念品，让来拜佛的人积善成德。这体现了各种资源优化整合的能力。
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相关课程笔记：
1.课前话题
2.开篇：经济学、管理学和法学
3.第一讲：招聘概念、能岗匹配与择业因素
4.第二讲：招聘规划与招聘流程
5.第三讲：招聘渠道分析与选择
6.第四讲：简历筛选
7.第五讲：面试
8.第六讲：录用
9.总结：表格与流程
