【资深HR支招】三招助你搞定全球500强公司面试与晋升

【原创有态度，简单好理解】
作者：简七读财小伙伴 Eileen
早上8点接到简七的召唤，我几乎是在她发出微信消息后的1秒内就领了这个任务。之前通过简七的平台收获许多，所以也特别感谢有这个分享的机会。
到今年做HR是第十个年头，其中8年在F500外企。我的职业路线走的是HRBP类型，所以和业务部门有比较多的沟通和交流。今天中午正好和一位以前合作了许久的销售总监Anna碰头，这家公司在行业内排名前三位，她也是从普通的销售代表一路晋升到现在这个职位。基本上之前我们在招聘、晋升和淘汰方面都会在讨论后达成一致，落笔前我们又梳理了一下思路，接下来分享的这些应该能够给大家带来HR和业务部门共同认可的观点。
当然，世上成功的路径有千千万，进入F500也不是任何一个故事的终点。但如果你选择进入职场，未来给自己的规划是职业经理人的话，希望这篇分享能够给你带来启发。
❤如何进行录用判断
在讲我们如何判断是否录用一个人之前，先说说各大外企的面试套路。也许你之前在面试时被问到的问题五花八门，面试的方式也各有千秋，但最终只落在三个节点：能力适配性、动力适配性和组织适配性。往白了讲：
能力适配性——看你能不能做，能力是否能达到岗位要求；
动力适配性——看你愿不愿意做，动机是否正常并且匹配，意愿是否强烈；
组织匹配性——看你和直线经理的管理风格是否相匹配，或者判断候选人能否融入公司文化、团队氛围。
这三条缺一不可，是HR和用人部门判断一个人是否能够有较好的绩效表现并且能够具有稳定性的标准。
基于这三个维度，我们建立起雷达，在面试过程中进行逐项扫描，然后就可以做出是否录用的判断。
在这个基础上，我想大家都了解了外企面试的逻辑。逻辑即内在方法论，而在外部表现上，我们更倾向录用这样的候选人：
一、独立的问题解决者。
公司的目标是由每个单独的个体通过绩效的实现而层层递进实现的，在推进工作的过程中都会有遇到这样那样的问题，这就要求组织中的每个人都要有非常主动的解决问题的意愿和强大的解决问题能力，不管你是通过向直线经理或者同事请教还是查询资料，但需要让我们看到你能够独立面对和解决问题。这将展现出一个人的勤奋度、责任心、执行力、独立思考能力、目标实现能力。
 
二、适应变化的学习者。
经济形势与市场环境不断的在发生变化，企业也会灵活的进行调整或进行变革以确保组织处于良好的状态。在变化中，每个人都将遇到曾经熟悉的流程或制度发生了变化，胜任职位的能力要求也不断的更新，企业也会相应的提供培训和导师，提供学习机会和资源，但是最终需要你能够在变化中轻松抓住关键点，主动学习，始终轻松驾驭变化。这将体现一个人的学习能力、洞察力、抗压能力和变化敏锐度。
三、心态开放的协作者。
企业的性质决定你绝对不是一个人在战斗，团队的合力是制胜的法宝，没有一个人能独立于团队存在，所以需要每个人能热忱的与他人合作，乐于分享，积极提供支持。组织与他人的成功也会促动你的成功。
我和Anna在聊起录用判断这个话题时，也聊起了许多案例，就像世界上不存在万能药一样，我也无法分享一个面面俱到的案例，但成功的线索总是相似的，那就希望你们能够透过表象去找寻共通的规律点。由于现在正好是校园招聘季，那么就为大家讲一个前两年录用的实习生Cindy的故事。
Cindy在群面中就脱颖而出。首先在自我介绍环节展现了对自己优劣势的清晰而客观的认知，对企业背景与产品的了解；其次在小组讨论中展现了对小组成员的尊重，并运用逻辑思维引导团队在规定的时间与小组达成方向正确且共同一致的观点；最终在大家的推选下进行总结陈词表现出职业风度与语言组织能力。群面结束后，当时我们有来自不同产品组的6位区域经理为争取她到自己组里实习引发了非常激烈的讨论。Anna在这个时候正好巡场推门进来，决定让Cindy单独回答三个问题。
Anna：感觉你过于出风头，录用你我会觉得有风险。（这是一个常规的压力性问题）
Cindy：是的，在小组讨论中我尊重每个人表达的观点，但在时间的制约与目标达成的要求面前，我考虑的并非自己是否应该出风头或者避免出风头，更多考虑的是和整个团队一起，尽可能质量高的完成你们交给我们的任务。
Anna：现在有6个产品组都希望你过去实习，告诉我你的选择。（探寻候选人对于公司的了解，以及是否有明确的规划）
Cindy：知道这个消息感到非常的高兴。进入这个行业以及公司是我为自己定下的目标，而我从前期的功课中了解到新兴产品市场的发展速度惊人，我的冲劲将能给这个产品组贡献更好的活力。
Anna：你的缺点是什么？（考察候选人对于自我是否有正确的客观任知并改进）
Cindy：有时候冲劲有余但耐力不足，我已经意识到这一点，并且慢慢在培养自己的长期持续行动直到完成目标。
看完这篇我相信有同学会问，我跟Cindy不一样，是不是就没有机会了？答案当然是否定的，每个人的性格，行为习惯，思维模式都是千差万别的，每一个人都拥有自己的优势，记得同场中有一个叫Helen的女生，礼貌恬静，笑容温和，有很好的支持意识，后来被分派到大区做区域支持；另外也有一名逻辑强大，语言犀利男同学被派往了市场部。
而相对应的，每个岗位的能力要求都是不一样的，关键是找准自己的定位，然后掌握下面的三招，成功的钥匙从来都在你自己手里。
★Tips：三招搞定F500面试
尽管每个公司都有独特的能力素质模型和用人标准，但吃透下面三点，将能助你100%搞定F500面试。
1、搞定能力匹配性
请仔细阅读目标职位的JD（Job Description），了解职位对于能力的要求和对于工作内容的描述，然后根据自己的实际情况进行比对，达到要求的继续保持并且从中发展自己的优势，暂时不能达到的或者过去没有经验的请寻找途径进行学习，展现你的学习能力。
2、搞定动力匹配性
请记住人是无法掩藏和伪装自己的兴趣的，所以务必遵从自己的内心，确定自己想要去到的行业和领域，做好一个5年规划。然后清晰的描述自己目前最想要去工作的公司类型，想要一个怎样的职位，然后依照这个内心的标准去寻找工作机会。只有这样你才能在面试中展现出你最诚恳的向往与最热切的职业盼望。
3、搞定组织匹配性
请拥有一个开放的心态，真正尊重他人，乐意与人共处，能够了解并接受他人的观点，同时愿意分享。这样在任何一个正向健康的组织中你都能够与你的同事、你的老板相处愉快，并获得成长。
❤如何进行晋升判断
F500外企都会有一套成熟的人才评估和人才晋升体系，这样可以帮助组织很快的定位高潜力人才并建立内部人才梯队，确保关键岗位在出现空缺时能很快的提拔合适的人去正确的职位，很多大外企通用的是使用人才评估中心（Assessment Center）来进行晋升判断。
人才评估中心的目的是判断候选人是否具有管理职位胜任力，一般是向组织内部所有符合条件的人员开放，可以接受来自员工的自由申请。评估小组的成员则是由该职位的直线经理、至少2位平行部门的经理、1位二线经理，培训经理以及HR共同组成，评估的内容有生意分析、客户互动、下属辅导演练以及文件筐任务处理等不同环节，评估的时间短则半天，长则一天不等。
目前工作仅5年但已经通过内部晋升为大区经理的阿Ken当初在评估中心的表现可谓优异。在评估之前，阿Ken在工作的前两年通过自己良好的业绩，完成了从边远的二线市场到核心城市核心板块的跳跃，获得了参加评估中心的资格。在评估中心的生意分析环节，阿Ken对于生意的分析和产品的策略都有独到的见解，这跟他长期以来勤于分析市场与客户需求，掌握产品、竞品动向是分不开的。在下属辅导等演练环节，虽然他的互动还较为青涩，但已经具备基本的思路和作为管理者应有的态度，让我们看出他已经为这个职位准备了许久，并能清楚的让评估者们看到他未来可能的发展轨迹，因此他的脱颖而出也就没有意外了。
★Tips：三招搞定F500晋升
1、会从你的直线经理角度或者更高层次去看待和处理问题。
永远不要只满足耕耘自己的一分三亩地，请尝试从你的直线经理角度看待和思考问题，让自己设身处地的去想如果是你遇到同样的问题，你会如何处理，然后看看你的直线经理又是如何处理的，这样的锻炼可以帮助你建立与提升全局观与策略思维。
2、总是愿意多承担工作以外的额外任务，帮助和支持团队变得更好。
去分担和尝试你未曾接触的领域，通过这些额外的工作可以让你扩大你在团队的影响力，甚至树立你的个人威信，表现你更大的责任心。
3、永不满足现状，愿意接受挑战，实现超越期望的绩效。
努力向业务的核心部门、核心板块进发，展现出比期望更好的绩效结果有助于让人看到你身上的无限激情与潜力。
❤如何进行淘汰判断
通过前面分享的录用与晋升判断，我想聪明如你，已经能够很清晰的知道什么样的人将在竞争中落后，简单列举如下，不再赘述：
无法承担压力
逃避责任
业绩或绩效表现低于团队平均水平
懒惰、行动迟缓
自满、拒绝学习
情绪变化无常，行为难以判断
不能适应变化
嗷嗷待哺无动手能力
自私的利己主义
……
最后，我们再来看看案例中Cindy和阿Ken现在的生活。
目前Cindy已经是团队中的佼佼者，被列入了种子梯队，明年有可能被派往亚太区其他国家进行轮岗，等待她的将会是更大的挑战，但也是更广阔的舞台和更丰盛的人生；阿Ken通过三年前的人才评估中心晋升到区域经理的职位，去年又勇敢的挑战自我，请缨担任大区经理，接手了一个业绩低谷的团队，把排名倒数的团队在半年内扭转亏损实现盈利，今年年底可望成为同类产品组排名第一的大区，已经进入了中国总部管理者后备人才梯队。他们的成功不是偶然，所有的结局都有迹可循，甚至被人们归纳成各种各样的公式，像是叶子上的脉络，只要你抓住主线，最终你也可以到达你想要的终点。
我想说的是，你的潜力远比你想象的还要多，永远不要停止学习，永远不要为自己设限，忠实于你心中最本真的心愿，然后请为你的潜能留一个出口，也许他在你的内心已呐喊了许久。
【注】
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