2023，裁员的大趋势和小变化

跟大家先来说几个我们能够感受得到的明显外部环境变化。

据非官方数据，以上海市为例，2023年一季度的社保参保人数环比减少了10.68万人，这个数字超过了疫情期间很多企业不得不弃保的人数。这可能由多种原因引起，如劳动力外流、失业人口增加以及人口老龄化等因素。

部分地区开始收紧此前的高新企业落户政策，同时抓紧培训基金申请和核发额度，从侧面看，这也是最近政策口径收紧的风向标。

相比较政策环境的收紧和大多数企业的运营环境变化，招聘网站在最近一年内的用户增量让人羡慕。以Boss直聘为例，今年新增用户同比增长数超过了50%，这还不包括七八月份刚刚毕业的几千万大学生。

全国就业人员平均每周工作时长为48小时，创造了20年以来的历史记录，当然，也超过了法律规定的每周44小时的红线。

大家能够从上面的数据感受到就业市场的压力以及劳动者就业环境的整体下行趋势。

02 产业

从产业的变化来说，2023年，随着医疗反腐、房地产政策调整、金融监管力度加大等原因，受影响的员工大多数来自于医疗、房地产、金融等行业。

另外，随着互联网红利的逐渐消失以及半导体行业的国际发展环境影响，来自互联网、大IT、半导体等行业的求职者，平均再就业时间，也从2023年初的2-3个月，变成了2023年下半年的4-6个月。

03 岗位和技能

从市场上被影响员工所涉及的岗位来看，技术和进入壁垒较低的岗位、人工智能能够快速升级替代的岗位以及低技术偏操作能力要求的岗位，正在逐渐地消失或者被取代。

因此，快速地实现原岗位技术和知识能力的升级、具备快速学习能力的人才，在市场上还是能够较快速地找到自己的定位。

是优化组织效能，减少运营压力呢？还是企业转型的必要举措？

因为不同的方向，对应的是不同的裁员策略。而策略的不同，关系到裁员的财务筹措、企业架构调整的方向、员工的安置等多方面的问题。

02 要不要裁员，裁员还是转型？

裁员是快刀斩乱麻，见效快，而且是短期内的一揽子计划，但从长期看，企业还会面临人才流失的可能，长期盈利能力受损等窘境。

转型需要不断的资源投入，面临着较大的不确定性。但是从长期看，可持续发展可能性更大。

员工的状况、企业文化以及长期发展的选择，都有可能让企业作出不同的策略选择。就像很多年前，美国的一家生产火柴的企业，需要转型变成一家生产打火机的企业，面临的问题是，裁撤掉大部分的员工还是给企业中的大多数员工提供培训，重新就业。

企业的财务能力、长远发展，以及企业文化对员工长期发展的要求等因素，都会让企业在不同的场景下作出不同的选择。

03 如何确定裁员的目标人群？

有的企业从成本考虑，会选择工龄较短的员工，也有的企业，从绩效入手，优先裁撤对企业的主体运营效能较低的部门，甚至部分企业细化到裁撤性价比低的岗位或者员工。

还有的企业，采用等比例裁撤的原则，对企业中的各个部门下达裁员的等比例目标。甚至有些企业以财务目标分解的原则，依据收入和费用配比或者Ebita的要求，对员工人数进行调整。

客观地说，从财务目标出发，来细化对应的策略是相对比较公允的。但是在结构性调整中，必然会涉及法律、文化以及绩效等多方面的因素制约，因此还是需要有个比较周全的裁员方案的。

04 裁员预算怎么做？

除了大家已经非常熟悉的裁员补偿金以外，作为专业的人员裁撤活动，各位HR小伙伴在申请预算的时候，还是必须要把员工的安置成本、培训转型成本、内部沟通成本、公共关系以及沟通成本以及诉讼成本在第一阶段考虑进来。避免造成后期的大幅度超支，费用无法控制的情况。

05 内部沟通怎么做？

依据管理层和内部人员的心理认知和接受度，对流程的熟悉程度和了解程度，可能需要依据不同情况考虑管理层认知的统一和行动的一致性。对受影响的员工和需要保留的员工，可能需要的分别沟通。另外，在任何情况下，都需要保留沟通中的Plan B。

06 关于裁员的法律路径以及对策

裁员可以通过多种路径实现，但是不一定所有的路径都适用不同的企业，因此度身定做是非常有必要的。

大家可以通过第三方指导，也可以对照法律规定审查，进行专家论证或者征询劳动部门意见等方式来最终找到适合自己的路径。

裁员实施过程中，首先要对事由、法律依据等做好解释。应对员工提出的问题，灵活处理，但是尽量避免对方案本身进行调整。如遇新问题，及时根据风险预案进行处理。

07 裁员的善后

如何应对可能产生的劳动争议？受影响的员工，是否有更优的后续职涯发展路径指导？留下来的人怎么办？