从印度招人

合伙人来自印度，招人时没多想就把帖子发在了linkedin上，坐标班加罗尔。那是印度创业氛围最浓的地方，堪比硅谷。

无论招哪种工，发出去的帖子立刻就被投满了：linkedin的免费账号只接受50份简历。但仔细一筛，质量却不过关，至少一半甚至不符合明确列出的硬条件。合伙人说印度人有个好：没有条件也会伸手要机会，万一漏到下一轮呢？

前后大概看了五百份简历，有几个震憾的地方：

1，无论好坏，每个人都在简历上标注了自己的绩点与百分比排名，甚至每一年的排名也会专门提供链接。虽然中国人很卷，但还没有到在简历上标明年级排名的地步。

2，大部分人都会标明自己的AIR：全印度高考排名，真正一考伴终生。不仅是白领，靠读书走到上层的金领们也把它视为荣誉。有个印度vc合伙人，五十多了，领英上还骄傲地写着AIR 600。印度最高理工学府IIT每年最火的计算机专业，据说只招AIR 200以下的考生。

3，大部分人写邮件直接称呼我为dear sir，而不是sir/mdm，可见管理层男女比例多失调。作为全世界码农原产地之一，印度码农也严重男女不平衡。合伙人之前的公司有二十个人，全部是男性。

本来女生学编程和数据科学少，只要条件还可以的女生，我都会直接进下一轮技术面试。但是很可惜，她们有的在答不上题的时候直接挂了电话，有的则从来没有完成题目。我们招全栈工程师和数据科学家，进入终面的全部是男性。

我自己体验过漫长的求职、转型而不得的痛苦时光，深深知道招聘方点击的每一个小小按钮（good fit，maybe，not fit）对求职者意味着什么。因此，我从来不会在简历空档和非线性职业经历上卡人。有求职者因为生育，而中断了三年。有人因为健康状况，一直处在自由职业阶段。

但很遗憾，我的宽容并不符合一家创业公司的招人逻辑：我们的每一个需求都需要立刻马上得到落实，创始人永远被所有的方向拉扯，必须讲究时间成本、决策成本、信任成本。这样一来，谋求转型的人，因为技术能力不过关而被淘汰，尽管他们有着良好的意愿和丰富的工作经验；在职场上走了弯路的，上一份工作不够漂亮的，很难通过初步筛选，因为不确定对方掉进坑里的真正原因。有空档的人，如果本科学位不好，也很容易引起问号。一切无非是投入产出比。十个非典型求职者，可能合格的只有半个，那唯一理性的选择，就是拒绝所有非典型。

招聘就像相亲，遵循的并非是爱和理解，而是价值交换。诚然，我不希望成为那个对过去迷茫中的自己关上大门的人，但易地而处，实在缺乏时间和精力的情况下，也只能遵循资本的逻辑，把人标签化。不得不说，似乎没有别的办法。