大厂外包：当代年轻人的困境

“外包”是大厂这些年极其普遍的人力模式。外包员工和“正职”同在一个屋檐下，但身份的微妙投射在方方面面。明着看是待遇上的不平等；更隐性之处，他们的努力无法和前途挂钩，时时感到“二等公民”似有若无的“歧视”。这一切带来内心长久的漂浮和不确定。那些年轻人的梦想和渺茫的转正机会一样，永远处在一个薛定谔的状态里。

同一个屋檐下

镜头拉起，我们望向大厂内部，996的火热之下，人人在一种繁忙的秩序里各司其职。一个人要在这样的环境下隐身太容易了，除非你一定要让自己显得做作。比如这个叫郑栋翔的男孩，总是停在会议室的门槛左顾右盼，要么一个人飞快地走进去，要么把自己夹在人堆里带出来，他就不肯从容走路。再比如那个女孩，她把工牌塞到衣服里面，剩个带子绕在脖子上，夏天也是，这样真的很奇怪。反正，总有这么些人极力让自己和大家一样，这种努力让他们处处流露不一样。

大厂是腾讯，某个游戏工作室，外人看起来牛逼极了，你玩鹅厂游戏，你就一定知道它的名字。郑栋翔在里面做游戏测试，跟着项目走。他在一个会议室里办公，门口正对着一排工位，看起来其实没什么区别。但郑栋翔总感觉每天走进会议室上班灰溜溜的。一门之隔，其他人是“正职”，郑栋翔这几个是他们的反义词，“外包”。

他这样的年轻人很多。人力外包是当下十分普遍的模式，外包员工和公司其他人做一模一样的工作。只是，他们与第三方而不是自家公司签订劳动合同。这里面余地很大，比如，社保可以按最低来交；再比如，被辞退一个通知就好。本质上，它可以理解为公司降低劳动成本的一种选择。但很多时候，在大厂外包和小公司入职这两样里，一些年轻人会选择前者，为了跟着学习，为了一种光环，也或者是为了一个极度渺茫的转正机会。

那是一群悬空的人。向下，这份工作给不了他们坚实的归属感，他们清晰地知道自己不是真正属于这里；向上，转正逆袭的榜样当然是激励，但更多时候其实只存在于传说。这种处境投射在内心里，造成一种无法言说的敏感。另一个叫王珊的女孩，提到“正职”和他们平时工作里的区别，脱口而出，“他们看起来更自信”。为什么自信？她想到他们穿的衣服，程序员不修边幅的衬衫吗？不是，还有眼神？走路方式？提了一溜儿答案，又一个一个自我否决之后，她茫然了，但还是坚定地说，他们就是显得很自信。

真正的答案“残酷”却也简单，他们和“正职”（他们自己这么叫）同处于一个屋檐下，做着一样的工作，但身份的微妙映射在方方面面。

第一个感受来自工位。郑栋翔觉得外包员工“完全没有物理上的安全感”。空出来一个旮旯，就把他们塞进去。郑栋翔一年搬过四次，刚来就走，最后一站是这个会议室。每次心情混乱地收拾办公用品，他就觉得自己很没存在感，很无力，像是又被赶走了，因为“工位紧张”。

他有时也劝说自己，是不是一种自卑放大了心情。会议室勉强接受，但总有些话是难以忽略的——比如，“你是外包，不是正式员工，麻烦不要随便偷吃公司的零食，注意素质。”没人对他说过这个话，但在网上看到，他也要消化许久。还有，一定有些时候，感受会被推到一个劝说无效的处境，比如在阿里做外包的王珊，她的工位撤退到园区边缘的访客中心和存放小电驴的地下车库。

每天，王珊在访客中心大厅的沙发或者供客人聊天的桌子上办公。阿里在某种程度上是个景点，访客中心就是游客接待中心。狭小的房间里，动态的电子屏上中英文显示着公司的辉煌往事，天天有人在屏幕下合影留念，发出兴奋的噪音。王珊在无尽喧嚣中工作，不停发钉钉消息给同事，那些人都在隔壁漂亮的办公楼里。

图 | 公司窗外景

外包人的生存攻略

郑栋翔还记得在科兴科技园的面试。那个面试官特征明显，过了头的一本正经和秃头。面试直接通过了，那天他非常开心，游戏是腾讯最难进又超高薪的部门。未来的规划是显而易见的，跟着牛逼同事一起学习，直到自己也一样牛逼。起初，老妈听说他进了腾讯，根本不相信，自己的大专儿子怎么可能进“世界级企业”。郑栋翔模糊掉了这里面的区别，好好努力，迟早自己也会是真的员工吧。他这么想。

打击来的很迅速。上班没几天，郑栋翔踱到同事的工位边请教技术问题，得到头也不抬的回复，“这个东西你不需要知道，你只要把自己工作做好就行。”

一开始，他把自己定位成低年级学生，那一刻他才发现他不是，他是另一种人，他并不被视为这个集体里的一员。

像是当头一瓢凉水，他的积极劲儿消失大半。一番调整之后，郑栋翔用力把心态转变为负重前行的样子。却又很快发现，外包员工被严格控制的“权限”，让自学的愿望很难实现。腾讯有内部的技术论坛、社交平台，员工们在里面分享复杂问题的解决方案，这一切外包员工都没有权限进入。他自己只是做最简单的黑盒工作，一颗螺丝钉。

在大厂，每个员工都只是链条一环，个体发挥作用的余地很小。外包人尤其如此，他们手底下的环节往往是最简单和重复的，很难说在这里面个人究竟能学到什么。郑栋翔很快发觉这是个问题。只能自我调侃：成为一颗螺丝钉应该是大厂人应有的觉悟，更何况是一枚外包螺丝，哈哈。

就算在其他地方，权限也时时构成困扰。有时，策划同事提出的需求书，郑栋翔都不能直接打开，需要向外包公司的“驻场管理”申请，再由管理员向腾讯申请。这种“驻场管理”手下几十位外包员工，申请流程短则几小时，长则几天。有时候，郑栋翔手底下一堆抓狂的事项没有去处，只能自己劝自己，这是现实，没办法。他听说早几年外包员工的权限和“正职”差不多，后来不知怎么取消了。“可能就是不信任我们吧”，他郁闷地想。

但无论如何，工作就是工作，给自己找梯子是另外的事情，找不到也不能怎么样。郑栋翔部门老大经常说，他们是流水线上最后一个质检员，千万不要认为自己的工作不重要。他也知道自己必须相信工作很重要，这是职责。老大是他们小队伍里唯一的正职，每天坐在会议室门口，像一个班主任。

做的久了，他也学会了作为一个外包人的生存技巧，别人怎么看他尽量不想，自己干自己的，五百人的大群里能不说话就不说话，和“正职”止步于工作交流，尽量避免言语交谈，能文字就文字。

最重要的，是第一时间“甩锅”。腾讯三年郑栋翔呆了四个项目组，每次反馈bug，追责之前，他赶紧推给程序自证清白。一开始很不好意思，但没办法，外包的身份太容易背锅，关键是后知后觉，正职自己在小圈子讨论事情，出了状况总是最后才传到他们那儿，那时解释，茶都凉了。他必须学着保护自己。

很多大厂员工烦开会，把那视为一种冗长低效的流程。但郑栋翔很盼望大团队开会，那是为数不多拥有“参与感”的时刻。王珊也是，在阿里，各种大促小促活动都需要部门开碰头会、启动会、复盘会。只有这时，王珊能和平时不见面的正职同事们坐在一张桌子，见一面，说几句话。有时候，开会前正职会把一些“乱七八糟”的事情交给王珊处理。控场、确认名单、场地对接、会议布置、签到、核对演讲PPT，它们特别繁琐，正职不愿意干，但王珊总是快乐地接过来，感觉“自己是这个团队的一份子了”。

这种好感受往往破灭的很快。回到“工位”，王珊又只能一个人对着一台电脑，和正职用钉钉联络，没有绩效，没有周报，不用汇报。闲着的时候，王珊陷入长时间的思考，半年后的自己是一个什么状况？能学到什么？谁能带自己？她把所有“同事”想了一遍，大部分人只存在于钉钉的通讯录里，想到最后，她在心里默默划掉了每一个名字。

图 | 公司窗外景

说不清楚的未来

郑栋翔在腾讯干了三年，在外包里，算是长寿员工了。但时间越久，他越发现当初HR含糊地说“可能转正”是句浮云。其实根本没什么机会。他一直干的不算差，外包员工的考核分“S,A,B,C,D”五个档，郑栋翔是B档，这个分数看上去不错，他还有点骄傲地发过来发了一串：“三年我都是BBBBBBBBBB。”但那到底是个什么含金量，他心里也把握不准，说不定是老大随手打的呢？唯一确信的是，这和正职是两套考核系统，他这个东西的作用只在于每个月能拿多少钱，与转正没有挂钩关系。

郑栋翔自己在技术部门，他觉得这个部门太热，社招大神多，转正轮不到他，或许运营容易一点。但看一些网站，很多过来的“老外包”介绍，玩儿技术的转正才容易，因为能展示水平，运营之类的根本没机会。他苦笑，这样的猜测是没有尽头的。在那些网站上，“外包员工转正机会大吗”的问题永远悬挂在那儿，回答越来越多，身处其中的人倾倒情绪，还有所谓的人力专家说漂亮话——那些都不可能给他想要的答案。其实他心里明白，这件事情也不可能有答案。

机会来自哪里呢？最可能的是离开，走社招。郑栋翔希望外包积累的经验多少让自己简历好看一点。但这需要一个好的项目团队（是的），也需要承担一些看上去重要的工作（不确定），他很努力了，但真的不知道自己究竟做到了什么程度。他对大厂“标准”仍然有敬畏感，身处其中并不能减弱这种感受。还有，很长一段时间，他不知道有了工作经验之后学历还是不是个门槛，可能是，也可能不是。

把一些事情想清楚之后，他渐渐随遇而安，心态放下也会有一些好时刻。比如，混迹在非正式的聊天群，看到有外包同事“勇敢”的正职大佬索求福利，自己也赶紧跟上“求！”。他的工资也一点点上涨，“威胁离职”是有用的，隔一段时间提出想要离职的诉求，通过外包公司转达，往往会获得5%的工资涨幅。虽然外包离职率居高不下，但是作为一个及格且成熟的测试员工，郑栋翔在大部分时间里都能如愿以偿。

逐渐地，大约在2020年，他发现公司的外包员工越来越多了，竞争也大了起来，不再只是他这种大专生，学历更好的同事加入了进来，郑栋翔估计深圳的公司外包员工在几万人。同事离职也越来越频繁，3月份部门走了四五个，还有和他一样工作几年的“老外包。”

他很无语，外包这个圈子怎么也默默卷了起来。之前有大厂出个宣传事故，一个微博大V发表感慨，怎么拎出来背锅的人连临时工都不算，是外包的。这个说法实在是纠结，临时工和外包，哪个更高级一点？看他意思，应该是临时工，可能临时工也是自己人吧。

辞职的决定下的艰难。三年下来，腾讯渐渐成了舒适区，但郑栋翔清楚在这里已经无法得到什么了，好像就在那个时刻，他只是觉得自己该离开了。不需要和同事道别，反正也不熟，只有部门老大稍微做了挽留：“能不能把这个版本的工作做完再走？”

刷了门禁卡，郑栋翔隔着闸机把绿色工牌还给了老大，就这么离开了工作三年的大厂。来的时候，他在工位上挂了一只羊毫毛笔，放了一叠宣纸，希望有空的时候写写字，离别时刻，郑栋翔抱着一只游戏公仔和一张行军床，净身出户。留下的毛笔连笔套都没开。

回想起来，郑栋翔说自己最高光的时刻与工作无关，而是在工作室举办的一次大型真人吃鸡活动上获得MVP，老总亲自颁了奖。几百支队伍里拔得头筹，他笑着说虽然别的地方不行，但是玩起游戏，“外包不比正职差”。

这三年，他进入了一个不一样的世界，见识了大厂的流程化操作，见到了优秀的人（虽然不怎么搭理他），他现在最想做的就是考一个专升本的学历。他需要一些确定的东西，不想再悬空，思来想去，学历的坑还是要填上。王珊离开的更早，去了一家小公司，但她有工位，企业文化墙上有每个人的照片。相比于阿里，这间公司太不起眼，她需要处理自己心里的一些东西，但或许最重要的是，她真的是属于那里的人。在阿里，她进入园区都得问主管开访客证明，一次又一次，她以为自己会习惯，慢慢接受，但直到最后也没有。

大厂依然在扩张，一直辉煌。在郑栋翔和王珊“到此一游”的腾讯和阿里，年报近年明显呈现出一个趋势——收入和盈利增长的比例远高于人员增长比例，也就是“人效比”在不断提高。去年，这个数据为600万/人和433万/人，三年前是530万/人和379万/人。

说的简单一点，单个员工为公司创造的价值更大了。这里统计的“员工”，不包括郑栋翔和王珊们。

*文中涉及当事人信息有部分模糊

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撰文 | 张峰

编辑 | 林扉