如何管理有才华的刺头95后员工

据中国人口普查的数据库中针对95后的职场人士通过统计学来归纳出他们通常具备的四个显著的特征：

第一、独立自主，他们不会像其他出生世代一样对自己的工作有较强的忠诚度和归属，更看重的是对自己所处的组织、社群的看法和认知是否匹配自己。

第二、联系紧密，他们是人机结合的一代，互联网、Wi-Fi、笔记本、智能手机，是他们与所在的生活环境甚至整个世界都能保持紧密联系，可以快速的获得独特的全球化视角并影响他们的人际互动和工作方式。

第三、自由民主，这群95后的火星人，更倾向于个性化、多样化的答案，而非“这件事必须这样做”，在工作中，他们不在满足于执行上级的指令，更加期待自己的精神需求和个性化的优势得到关注和体验。

第四、理想主义，95后的一代，他们会认为工作和生活应该有价值和意义。薪酬福利往往不是他们最为看重的方面，他们更希望自己的个人价值能够得到体现，并希望获得更多的学习、成长和发展机会。

总的来看，这一代的职场人士有较强的自我意识，希望自我的价值能得到充分的尊重，个性张扬。这一群火星人在2020年后，预计占到职场中28%的比例。对于新晋管理者带来了不小的挑战。

回到我们的新晋管理者身上来看，大多数新晋管理者在管理风格探索期，往往都会选择模仿他们所欣赏的领导者，然后他们会在不同的风格中来回切换，弄得手底下的人各种抱怨，结果适得其反。其实，与其盲目模仿学习那些“当下流行”的管理方法，不如认知自己的先天优势，并且发挥优势，建立自己的领导风格。

在盖洛普历时50年，开发出独一无二的优势识别器，在全球已有1850万人都在使用，得到世界各国政府和商业机构的认可，被公认为世界权威。“优势识别器” 基于成功心理学的普便模式。它是从健康、成功生活的角度来探求心理学的理论构架。因此经过统计，将人类的最常见的管理风格划风为四个维度：执行力、影响力、关系建立、战略思维。

那么，现在我们怎么去通过自察，也可以清晰的知道自己是具备哪个明显的管理风格呢？

比如：你很注重执行能力，喜欢提前做行程表，非常看重是否完成计划中的事情以及效率；或者是：面对混乱复杂的情况，自己立刻动手/去解决；也可能在工作中很强调规则、框架、自身的自制力很强，以身作则是你的管理名言，对于工作目标总是竭尽全力带头去完成；又或者在处理事情上，非常注重细节，风险意识极强。

如果你在工作中最经常出现以上的行事风格，那说明/你可能是一位执行力维度突出的/管理者。

这一节，我们先来剖析下：执行力维度突出的管理者

先举个辅导案例：Jack，经过测评，他是一位执行力维度很突出的管理者。目前任职于一家科技公司，刚被提拔为市场部经理。在上级领导及同事眼里，他是一个做事专注、井然有序、执行力强、永远精力充沛的人。但是在最近，他遇到了一个棘手的情况，就是部门里新进了1名市场运营专员：95后员工小许。

一说起这个95后的小许，Jack对他真的是又爱又恨。有时，Jack觉得他思维活跃、个性鲜明活泼，能够带动整个部门的氛围；有时，他又会不服管理，交代给他的事情永远都是慢半拍完成，是个令人头疼的“刺头”。比如Jack注意到小许在会议上总能提出一些新颖的想法让他眼前一亮。又比如，在上一次Jack交代给小许完成一份针对新产品的运营方案，规定好下周一完成。结果到了交稿日期，小许列举了很多临时事务的发生，所以让他没有如期完成。

在辅导的过程中，Jack告诉我，他很希望能够带着小许迅速上手工作，但是小许的表现令他感到自己的管理权威受到了挑战。他尝试调整过自己的管理风格，让自己变成一个“亲和型“的领导，能与员工打成一片，却发现这实在并非他所长；他又尝试变成“命令型”领导，却发现一味依靠任务指示、奖励制度、惩罚制度或者严密监管等措施来管理这个95后的员工，效果微乎其微。

说完了Jack的情况，你在日常管理工作中是否也有遇到过类似的难题，新新人类实在难以降服，却苦于不知道如何才能管理与激励他们？

我们来根据执行力维度突出的Jack，他具有的优势才干，做一下客观的分析，可能你就会对Jack为什么会与95后的下属产生矛盾，有更充分的理解。

Jack在执行力方面最突出的优势才干主要有：成就以及专注。在整个辅导过程中，我发现Jack的“成就”才干既有他的闪光点也有他的盲点。首先我们来看看“成就”才干的人有什么特质。

“成就”才干的人注重效率，给人一种”日理万机“的感觉，在处理工作上，他们从不喜欢把手上的事情留过夜，往往有强大的内在驱动力去完成任务。一天结束时，他们必须获得某种有形的成果，这样才会感觉良好，如果一无所获，他们就会缺乏“成就感”。在带领团队，Jack喜欢按照自己的节奏速度来为团队成员设置目标，完成一个又一个任务会给他带来成就感。天生的，Jack觉得自己就是喜欢努力勤奋的下属，他觉得与这类员工打交道非常舒服，当看到小许在工位上没有认真工作，而是与其他同事聊天，Jack就会下意识地责备小许在影响团队效率，同时这也是没有完成任务的原因。

换个角度，在下属小许眼中，他的领导Jack的敬业精神让他尊重与佩服，但他总会提出苛刻的要求，然后不断地设置工作目标，一个项目刚结束，就立马投入到下一个项目当中。所以，有时候Jack会要求团队成员加班加点来完成任务，崇尚自由轻松的95后小许，认为Jack不近人情，在面临这样的工作压力下，自然而然会产生“怠工”情绪。

我们可以看到，这是由于Jack没有很适度的发挥“成就”才干。

再来看看，Jack在执行力上的另一个突出的才干“专注”。何为“专注”才干呢？“专注”才干字如其意，具有“钉子精神”，他们能够确定方向，贯彻始终。相对于情感，他们总是把工作视为当务之急，因此在这个过程中，可能毫不顾及别人的情感。

在Jack的描述中，他认为自己一方面其实默默承担很多工作和责任，但是团队成员并没有充分认可。另一方面，因为他推动工作，部门挺受大老板重视。

但是在95后小许的眼中，他的领导Jack常常过于专注自己的工作，有时候他想要请教一些问题，看到Jack如此投入在工作当中觉得不好打扰，久而久之也变得不主动交流。此外，小许认为Jack从不夸赞他的进步，以至于他越来越对本职工作失去内驱力。

全盘分析下来，我们会发现作为执行力突出的新晋管理者Jack，因为他的“成就”与“专注”才干突出，他会更倾向于关注到事情本身，以至于他会忘记观察和注意团队成员的欲望、需求和进展。此外，他会用自身的超强行动力去定义别人的行为，以至于“一叶障目”。

所以作为管理者要注意到团队成员他们的底层逻辑和需求。所以在如何管理好95后员工，Jack为自己设立的这样的行动方案：

一、Jack根据自己的“成就”才干，带领团队成员，根据事情的重要情况，合理规划出工作计划表。同时，针对要取得的结果，做好清晰的可衡量数据，让成员们清晰的知道本次任务要取得的结果。

二、在工作协作中，Jack意识到自己对事情/比对人更重视，他会有意识的把专注力一部分放到员工身上，他开始定期了解小许的需求与工作进展，听听小许的看法和想法，同时引导小许谈及对于自我近期发现到的进步点，帮助小许自己来确定自己发挥的工作价值。

三、对于要开展的事务/服务于什么战略目标，提前向团队成员清晰的表达和描述，让成员明白它的重要意义，再根据协作的成员去规划工作的时间表、可行性的执行方案。让成员明白除了执行以外，这更是一个成长的机会。