一文读懂“医疗期工资”与“病休工资”的区别，并掌握相关规则的制定技巧。
关键词：医疗期工资、病休工资
「逻客说」
前段时间忙于处理顾问单位的事情，文章写的少了，今天给大家说一个医疗期内单位为规避较高的工资支出而修改规章制度并于医疗期满后以旷工为由解除劳动者劳动合同的案例。
「关于病休工资」
张某于2013年4月10日入职北京某科技公司（以下简称科技公司），从事行政经理岗位工作，双方签订了期限自2014年4月10日起至2019年4月9日止的劳动合同。
张某主张根据公司制度其病假期间的工资应为本人日工资的80%，要求科技公司支付2015年4月20日至2015年9月22日期间病假工资差额。
为证明该主张，张某提交考勤与请假制度予以佐证。考勤与请假制度中关于病假的规定如下（部分）：3.员工患急病应由本人或家属在工作时间前通知主管领导，事后补办请假手续。4.员工请病假时扣发本人日工资的20%。5.病假超过医疗期者，按劳动合同法执行。
科技公司对考勤与请假制度的真实性予以认可，但主张其公司已经依法修改了考勤与请假制度，并告知张某。
2015年4月20日，科技公司向张某发送了附件为“关于修改《考勤与休假制度》的通知”的邮件，其中附件内容载明：“公司各部门全体员工：为严谨公司管理制度，现修改公司《考勤与休假制度》，修改内容如下：1.原第‘三’项‘第十条’‘4’：‘员工请病假时扣发本人日工资的20%。’变更为：‘员工请病假时间在五天（含）以上时，必须在病假条生效的三日内递交公司办公室，否则按旷工计。’2.原第‘三’项‘第十条’‘5’：‘病假超过医疗期者，按《劳动合同法》执行。’变更为‘员工请病假时按当地当年最低工资的80%计发工资。’3.增加第‘三’项‘第十条’‘6’：‘病假超过医疗期者，按《劳动合同法》执行。’此规定自发布之日起执行”。
2015年4月24日，张某回复一封邮件，认为其休病假前和休病假期间执行的是“病假工资为其工资（月薪8000元人民币）的80%”的公司内部工资制度，现在新颁布的制度是在其医疗期发布的，明显不适用于其本人的实际情况，且对于“三日内递交病假条”的规定不能接受。
「关于旷工」
张某在科技公司正常工作至2015年3月4日，此后开始休病假。科技公司主张张某的医疗期应为6个月（2015年3月5日至2015年9月4日），医疗期满后未再批准张某休病假，而张某无故不出勤。
2015年9月8日，科技公司出具上岗通知书一份，载明：“张某（身份证号码：×××）：你的病假医疗期已于2015年9月4日结束，根据相关法规政策，你应于2015年9月6日到岗上班，但至今日你未到岗。若自通知你之日起仍不到岗工作，将依公司考勤制度的相应条款处理。特此通知”。（张某否认收到上岗通知。）
一审庭审中，双方均认可张某未进行劳动能力鉴定。
2015年9月21日，科技公司出具辞退通知书一份，载明：“张某（身份证号码：×××）：你于2015年9月6日应到岗工作，但至今你一直未到岗，且也未向我公司提出任何合理理由，根据我公司《考勤与请假制度》第七条第2项和《劳动合同法》第三十九条（二）项规定，我公司对你给予辞退处理。特此通知”。张某认可于2015年9月22日收到辞退通知书，对于辞退理由不予认可，主张其在病假期间。
「法院判决（终审）」
关于病休工资差额问题
因科技公司修改的考勤与请假制度直接关系劳动者切身利益，依法应当经民主程序，但科技公司未能提供证据证明该制度修改经过民主程序，故修改后的考勤与请假制度对张某不发生法律效力。科技公司应当按照修改前的考勤与请假制度规定的病假工资标准向张某支付病假工资，即本人日工资的80%向张某支付2015年4月20日至2015年9月22日的病假工资。
关于劳动合同解除问题
根据查明的事实，科技公司认可收到张某2014年8月24日的诊断证明，依据该诊断证明，2015年8月24日至2015年9月23日期间，张某仍处于病假期间。科技公司以张某2015年9月6日之后旷工为由与张某解除劳动合同，缺乏事实依据，属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
「实务指引」
先说下公司败诉的原因：
1. 修改与劳动者切身利益（病假工资及旷工）有关的规章制度未经民主程序，导致修改后的条款对劳动者不具有约束力；
2. 医疗期满后未对劳动者进行劳动能力鉴定，未安排调岗，直接以旷工为由解除劳动合同。
那么，正常情况下，单位（或HR）应该怎么做呢？
医疗期满，应对劳动者的劳动能力进行鉴定，如劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可根据《劳动合同法》第四十条第（一）项的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除其劳动合同。
另外，细心的HR可能发现，本案中，既然张某的医疗期为6个月，且已于2015年9月4日结束，即使按照修改之前《考勤与休假制度》“病假超过医疗期者，按劳动合同法执行。”的规定，从2015年9月5日到2015年9月22日期间，为什么还是按照“本人工资”的80%计算病休工资呢？
其实，这里面有个问题，就是“医疗期内的工资”与“病休工资”并非同一概念，按照修改前后的《考勤与休假制度》的规定，单位（或HR）极力想表达一个观点，那就是医疗期内按这个规定，医疗期满则按另一个规定，可是，制定者混淆了两者之间的关系，且《劳动合同法》中也并没有关于“病休工资”的规定，这就导致了规则约定不明，从而无法有效的予以履行。
关于“病休工资”的法律规定有哪些？
全国性的规定：
关于医疗期内工资，“法律法规”的规定是“劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知”（部门规章）第59条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。”。
北京地区的规定：
《北京市工资支付规定》第二十一条规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。目前，北京地区的规定是有约定按约定，无约定或约定不明，按不低于最低工资标准的80%执行，且不分医疗期内与医疗期外。
最后，说一下单位（或HR）在制定相关规则时的正确做法
1. 民主程序：一般是开会讨论、学习，特别是对于那些涉及到劳动者切身利益的条款，就像本案中的“病休程序”、“病假工资计算方式”及“旷工规定”等；
2. 公示：最好的办法就是让参加会议的人签字确认，然后妥善保管；
3. 内容合法：规章制度的内容不得违反劳动合同法、劳动法等法律及行政法规的规定。
本案中，具体可约定为“医疗期内，工资如何如何，医疗期满，工资如何如何，且均不低于北京市最低工资的80%。”，这样以来，对“医疗期工资”与“病休工资”加以区分，避免存在一刀切或约定不明时产生分歧。
作者：逻客
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