【非专业HR的自我修养】055 沙盘模拟
今天参与了美世的一场关于人才驱动业务，多变时代的人才管理的主题的研讨会。终于见到了耳闻许久的沙盘模拟，亲自体验了一把，5个组，每组6个人，模拟了一个公司3轮发展阶段的人才管理，感觉像发现了新大陆，很有趣，也很能体现团队协作，以及整个游戏中引发的思考和反思，都有极高的质量。
游戏目标：
作为一个团队，您将负责管理一个由7名成员组成的小组 目标通过具体的发展行动将小组的当前产出和长期潜力最大化
游戏介绍
KT版，画的是有7个成员总成的一个三层职级的公司的组织架构图，每个成员位置上放着一根长度不一的立柱，立柱上分别套着数量不同的圆环，立柱的高度代表这个员工的发展潜力（3-10），套在立柱上的圆环代表该员工当前的绩效，每个位置右下角的数字代表该位置的重要程度（1-3）。
第一层级：VP，潜力柱7，绩效4，重要性*2， 第二层级：DirectorA，潜力柱5，绩效4，重要性*3； DirectorB，潜力柱10，绩效1，重要性*1； 第三层级：ManagerA（汇报给DirectorA），潜力柱8，绩效4，重要性*1， ManagerB（汇报给DirectorA），潜力柱3，绩效1，重要性*2 ManagerC（汇报给DirectorB），潜力柱7，绩效2，重要性*3 ManagerD（汇报给DirectorB），潜力柱10，绩效1，重要性*2
每个岗位当前价值计算方法为：绩效*重要性-潜力值*重要性，团队价值总和以 总产出值-总潜力值 表示
每一轮游戏开始时，每个小组都会获得10个绿色筹码：如同在现实工作中一样，你无法为发展员工而投入无限量的时间，资源和金钱，您的小组拥有的筹码数量是有限的。小组内需要讨论和权衡，依据现在拥有的筹码数量，决定选择哪些发展行动。
第一轮我们收到了四张发展牌：
第一轮结束后，回收每组多余的筹码，计算总产出值和总潜力值。
第二轮我们收到另外四张发展牌：
第二轮开始先将第一轮中柱子旁边的圆环套到柱子上，每组重新发放10个筹码，然后运用新的四张发展牌进行人才发展。第二轮结束时回收多余筹码，计算出新的总产出值和总潜力值。
第三轮游戏开始了。。。。
1 一位高潜力雇员（潜力最高的，但是在前两轮中都未得到发展机会的员工）已经决定离开公司，请用“交换”牌从人才库中获得一位新员工，并支付相应筹码。
2 请把第二轮游戏中刘在立柱旁边的圆环套入立柱 您可以运用所有的发展人才的方式（辅导、交换、晋升、绩效改进、发展、轮岗、拓展、奖金）进行人才决策 应用了您选择的发展方式后，团队的总产出值和总潜力值有何变化？
3 市场人才战爆发 您可以猎取教室内任何小组的高绩效成员，猎头成本为两个筹码获得一位人才。 每组制定一位学员担任招聘专员，只有该学员能去其他小组猎取目标成员。 您可以向美世银行支付任意筹码，以留住相关人员，以防被猎取。 （将数量不等的筹码放在该成员柱子上方，其他小组必须额外支付等额的筹码才能猎取该成员） 有成员被猎取后，您可以从人才库中任意抽取一位成员补充到该岗位。
体会与分享：
游戏中您采取了哪些主要的人才发展行动？为什么？行动带来了什么影响？ 游戏中的哪些行为与您日常工作中的人才决策是一致的？哪些行为不一致？ 为何在游戏中采取不同的人才策略？ 你们小组对这个结果满意吗？游戏引发了您哪些思考？
