结构化招聘确保效果的6个关键（实操经验）

今天，企业招聘选才主要采取结构化招聘选才的模式。所谓“结构化”，就是要“规范化”和“标准化”。

而“结构化招聘选才”是指一个企业的招聘选才工作要建立起统一规范和标准的操作流程、步骤、工具和方法；只有这样，才能使不同的人来做招聘工作，所招聘到的人才质量均能保证相对的稳定性和一致性。

很多企业都号称采用了“结构化招聘”，其实只是徒有其名：要么对结构化的理解过于偏颇，要么没有真正抓住结构化招聘的关键质量控制点，要么只有人力资源部门掌握了操作要点而用人部门不甚了了，所以，即便不少企业制定了一些招聘的流程、制度、工具和表单，也很难达到结构化招聘的理想效果。

那么，结构化招聘选才的操作关键何在呢？一定要抓好以下六个方面的工作：

1.招聘流程和步骤要规范化标准化。要设计好公司统一的招聘流程、步骤，特别是对同一类、同一个职位，一定要设定明确、清晰的规范，并且通过制度加以固定，任何部门、任何人参与公司招聘选才工作，都必须严格按照这个规范和标准来执行。

2.招聘考察的要素要规范化和标准化。对于公司各个职位的任职条件，都要事先进行清晰的界定，在招聘选才之前，所有参与招聘选才的人员，都要很清楚这些招聘的标准，而且这些考察要素最好用具体的工具、表单加以固化。

3.考察方式和考察题目要规范化和标准化。对不同的岗位招聘要用何种考察方式、每种考察方式采用什么考察题目，都要事先进行设定并标准化。比如事先确定由用人部门经理来考察应聘者的“分析能力”，那么所有应聘者的“分析能力”都应由该考官来考察，考察时所使用的题目及其题目顺序都要一模一样。之所以要这样，一是为了保证对每一个候选人的公平性，二是便于考官对所有候选人的“分析能力”容易作相互比对。

4.考察评价标准要规范化和标准化。是指每个考察题目如何进行评价要确定评价（评分）标准，这也是很多企业在招聘实践中最容易出现的问题：由于事先没有确定评价标准，导致多个考官对同一个候选人、同一个考察项目的评价差异很大。比如考察应聘者“创新能力”，考官对这个能力什么是优秀、什么是一般、什么是差事先并没有统一评价标尺，非常容易导致几位考官同时面试一个应聘者，但是会对应聘者的“创新能力”评分出现相当大的差异。

5.考官的组成及其分工要规范化和标准化。在每一次招聘选才之前，要确定好参与招聘选才的人员及其明确的分工。在操作过程中，也要严格按照事先确定的分工进行操作，不要临时变化。尤其忌讳考官越俎代庖，把本应由其他考官负责的考察内容又抢过来自己考察，这样很容易导致面试秩序的混乱。当然，相关考察内容由各考官分别主导考察完毕，在最后自由提问时间，可以交叉对其他考官的考察点向应聘者进行追问。

6.考场位置和座位方式要规范化和标准化。招聘时考场位置的选择比较重要，一般要选择相对独立且不易外部干扰的房间来进行招聘。而有关面试时应聘者与考官座位的方式，一般存在以下三种典型的模式：

在A、B、C三种模式中（图中深色头像表示应聘者，其余的表示考官），到底哪一种方式在面试中是最好的呢？

通常是A方案。其理由在于：一是这种方式比较严谨、正规，容易让应聘者感到公司比较重视此项工作，也容易让所有参与人员进入招聘情境中；二是这种方式相对B和C两种方式能给应聘者带来适度的压力，而这种压力是我们所需要的——比如一些营销、管理、客服岗位需要任职者承受一定的压力，那么假如应聘者在A模式中感到相当紧张，甚至都不敢正视考官的眼睛，我们需要考虑他/她是否能适应真实岗位工作时的任职压力；三是A方案能让所有的考官观察应聘者的视角最好、最全面和通透。之所以要强调考官观察应聘者的视野，是因为观察应聘者的面部表情和肢体语言，对我们判定应聘者提供信息的真实性与可靠性，具有非常重要的意义，甚至比语言的信息更加重要。有关如何通过面部表情和肢体语言来判定应聘者是否在撒谎，我们另行专门讨论。

企业招聘选才的结构化，不是一蹴而就的，往往每过一年就需要进行总结和分析，再适当做出调整和优化，以确保招聘选才的质量。

作者，彭荣模，专注HR智识运用23年，个人公众号为：pengrongmo

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