人才管理数据说话（上）
人才管理数据说话
杨长清 本文经作者授权发表
谷歌的人力资源部叫作People Operations，简称POPS，该部门就像一个严格的科学实验室，已在公司内部建立了多个数据收集平台，借此观察员工的工作习惯、日常行为等，据此实施人力资源管理举措。对员工的考核、薪酬、福利和培训，都依据数据给予个性化对待。
例如，POPS研究发现，由于经济衰退和竞争加剧，员工们对基础工资的看重超过任何奖励，于是最终决定给所有员工涨薪10%，这使员工非常满意。他们的研究也会深入到微小的细节，比如，员工就餐时，理想的排队时间应该是三到四分钟，这样既不会浪费时间，又可以使他们与新人相遇；桌子应该足够长，让那些彼此不熟悉的员工坐在一起交谈；在12英寸的盘子旁边放上8英寸的盘子，可以鼓励人们控制饮食量，养成更健康的就餐习惯。POPS还对公司内部的卓越领导者特征进行了测量，最终确定了八项素质，从而帮助管理人员认清自己。同时，谷歌也已经意识到了，再数据化的人力资源管理也不能替代人的直觉判断，但它可以提供基于科学分析的决策参考。
好莱坞电影《美国队长2》中的大反派佐拉博士说：“21世纪就是一本巨大的数据词典”。漫画世界中的这一遐想并非夸张，我们的世界正在被迅速的数据化。未来，整个世界都可能被写成0-1代码，用数据来代表。商业世界的先知先觉们已经意识到，只有把资源数据化才能实现最佳的配置。在这一个充斥数据的商业世界里，要想理解商业逻辑，就不可能离开数据这一语言。
人才管理同样也会数据化！
人才管理就是在投资人，作为管理者都会关心那么如何让投入产出比更高呢？
人才管理既然是投资，就得关注投入产出比。也就是说，我们往哪儿投，怎么投，都需要树立经营意识，要算算账，让人才管理决策更加优化，更好地支持业务发展，增强企业的竞争力。
尤其是在人才短缺时代，人才管理只地越来越精益化，不能仅靠直觉和经验做判断，需要有依据地开展人才管理实践，围绕企业战略目标，最大限度地挖掘和释放人才潜能。随着大数据时代的到来，人才的管理者要更加重视人才分析。
有的企业在校园招聘时，会青睐那些具备一流学术记录的名校生，但是，AT&T和Google的量化分析发现，应聘者的主动性远比这些更能预测工作绩效。有了这样的数据化证据，就会从背景信息导向的评估转向基于胜任力的评估。类似的，加拿大皇家银行为了在招聘过程中找到高素质、复合型的多元化人才，在应聘者的初选中，他们要求应聘者不要提及自身的教育背景和毕业院校，从而避免招聘者对应聘者产生偏见。
通过数据化的人才分析，可以让人才培养不再凭直觉，找到差距与不足。
中国金花李娜在“澳网公开赛女单决赛”中捧起冠军杯的事，令国人好一阵振奋。那么，李娜为什么能够获得第二次大满贯呢？其教练卡洛斯就曾明确表示，是大数据帮助她提升了能力，从而更好地指导了李娜的表现。
网球比赛与其他体育项目一样，涉及大量数据，主要是“一发成功率”“一发得分率”以及ACE球，这些是标志竞技水平的关键指标。发球速度、发球成功率、得分点则突出体现了球员的打法特点。在教练过程中，如果“非受迫性失误”“双发失误率”上升，则表明球员心理状态或体力开始下滑。大数据对这些信息均有统计，因此能够使教练与球员自己评价比赛技术发挥的好坏。而在比赛过程中，大数据又能帮助教练与球员制定正确的策略与战术。IBM研制的智能分析平台， 能够基于过去8年的赛事数据，对每个球员的历史记录进行分析，确定出每个球员的关键指标。每场比赛分析的数据超过4100万个，包括比分、回合数、制胜分、发球速度、击球类型、击球数量等。而这些数据都是通过给球员配备的传感器获取的。
在信息化高速发展的今天，完全依靠天赋和直觉成才的 日子，已经一去不复返。
未完，敬请期待！
作者畅销新书：《云管理 互联网+时代人才管理变革》杨长清 中国铁道出版社
参考链接：当当：http://product.dangdang.com/24143668.html
杨长清 本文经作者授权发表
谷歌的人力资源部叫作People Operations，简称POPS，该部门就像一个严格的科学实验室，已在公司内部建立了多个数据收集平台，借此观察员工的工作习惯、日常行为等，据此实施人力资源管理举措。对员工的考核、薪酬、福利和培训，都依据数据给予个性化对待。
例如，POPS研究发现，由于经济衰退和竞争加剧，员工们对基础工资的看重超过任何奖励，于是最终决定给所有员工涨薪10%，这使员工非常满意。他们的研究也会深入到微小的细节，比如，员工就餐时，理想的排队时间应该是三到四分钟，这样既不会浪费时间，又可以使他们与新人相遇；桌子应该足够长，让那些彼此不熟悉的员工坐在一起交谈；在12英寸的盘子旁边放上8英寸的盘子，可以鼓励人们控制饮食量，养成更健康的就餐习惯。POPS还对公司内部的卓越领导者特征进行了测量，最终确定了八项素质，从而帮助管理人员认清自己。同时，谷歌也已经意识到了，再数据化的人力资源管理也不能替代人的直觉判断，但它可以提供基于科学分析的决策参考。
好莱坞电影《美国队长2》中的大反派佐拉博士说：“21世纪就是一本巨大的数据词典”。漫画世界中的这一遐想并非夸张，我们的世界正在被迅速的数据化。未来，整个世界都可能被写成0-1代码，用数据来代表。商业世界的先知先觉们已经意识到，只有把资源数据化才能实现最佳的配置。在这一个充斥数据的商业世界里，要想理解商业逻辑，就不可能离开数据这一语言。
人才管理同样也会数据化！
人才管理就是在投资人，作为管理者都会关心那么如何让投入产出比更高呢？
人才管理既然是投资，就得关注投入产出比。也就是说，我们往哪儿投，怎么投，都需要树立经营意识，要算算账，让人才管理决策更加优化，更好地支持业务发展，增强企业的竞争力。
尤其是在人才短缺时代，人才管理只地越来越精益化，不能仅靠直觉和经验做判断，需要有依据地开展人才管理实践，围绕企业战略目标，最大限度地挖掘和释放人才潜能。随着大数据时代的到来，人才的管理者要更加重视人才分析。
有的企业在校园招聘时，会青睐那些具备一流学术记录的名校生，但是，AT&T和Google的量化分析发现，应聘者的主动性远比这些更能预测工作绩效。有了这样的数据化证据，就会从背景信息导向的评估转向基于胜任力的评估。类似的，加拿大皇家银行为了在招聘过程中找到高素质、复合型的多元化人才，在应聘者的初选中，他们要求应聘者不要提及自身的教育背景和毕业院校，从而避免招聘者对应聘者产生偏见。
通过数据化的人才分析，可以让人才培养不再凭直觉，找到差距与不足。
中国金花李娜在“澳网公开赛女单决赛”中捧起冠军杯的事，令国人好一阵振奋。那么，李娜为什么能够获得第二次大满贯呢？其教练卡洛斯就曾明确表示，是大数据帮助她提升了能力，从而更好地指导了李娜的表现。
网球比赛与其他体育项目一样，涉及大量数据，主要是“一发成功率”“一发得分率”以及ACE球，这些是标志竞技水平的关键指标。发球速度、发球成功率、得分点则突出体现了球员的打法特点。在教练过程中，如果“非受迫性失误”“双发失误率”上升，则表明球员心理状态或体力开始下滑。大数据对这些信息均有统计，因此能够使教练与球员自己评价比赛技术发挥的好坏。而在比赛过程中，大数据又能帮助教练与球员制定正确的策略与战术。IBM研制的智能分析平台， 能够基于过去8年的赛事数据，对每个球员的历史记录进行分析，确定出每个球员的关键指标。每场比赛分析的数据超过4100万个，包括比分、回合数、制胜分、发球速度、击球类型、击球数量等。而这些数据都是通过给球员配备的传感器获取的。
在信息化高速发展的今天，完全依靠天赋和直觉成才的 日子，已经一去不复返。
未完，敬请期待！
作者畅销新书：《云管理 互联网+时代人才管理变革》杨长清 中国铁道出版社
参考链接：当当：http://product.dangdang.com/24143668.html
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