【原创】人才管理：招聘应成为人力资源部门的业务
【原创】人才管理：招聘应成为人力资源部门的业务
对于企业来说，当新业务、新项目上马时就急需相应的人员匹配，如果企业内部无人，则从外招聘就变得无可选择。此时的招聘之于企业的影响远非日常的绩效管理、业务培训等职能模块的可比。对于人员储备小的初创型企业或者小型企业而言，此时的招聘更是迫在眉睫。
另一个角度来看，在人力资源常说的六大模块中，招聘模块给企业经营或业务拓展带来的实际推动作用与影响力，相对其它模块而言会更加明显、直观。这一点以人力资本为主导的高科技企业、或者知识密集型企业会更加突出。在某种程度上说，招聘高素质的人员，并快速到岗是保障这类企业快速发展，保持持续竞争力的根本。
任何公司之中都存在有大量专业水平与个人能力都很差的管理人员。彼得原理揭示了管理者会倾向于录用专业水平与个人能力更差的员工。毕竟，傻瓜才属于最容易被欺骗的对象。这种招聘的最终结果就导致了，这些人占据的位置越高，在公司内部的反应与坏影响就会变得越突出。对于绝大部分非人力资源部的主管来说，之所以根本就不会给予招聘与录用工作应有的重视，是因为这些部门认为这并不属于自己的基本职责范围，这是人力资源部门的事儿，他们会将其看作一种额外的负担，令人讨厌但却有不得不去完成。
然而，对于主管人才引进的人力资源部门来说，上述的招聘可不能只是走走过场，作作秀，而应当是实实在在的工作。对于人力资源部门而言，除招聘以外没有其它模块能让业务部门对人力资源部的价值与影响力刮目相看了；业务部门在质疑绩效考核、培训时，一般会较少质疑人力资源部门招聘的专业性、有效性，因为道理很简单，没有人干活，就没有办法推动他们现有的业务。基于自身受尊重的需要，基于企业业务拓展的需要，基于人力资源部门秉承“成就自我，成就组织”的需要，人力资源部门应当把招聘当作本部门的核心与重点予以充分的重视。从现在开始，人力资源部门应把招聘当作本部门的业务，全力以赴，不可轻易为之，或随意而为之，不然的话，后果会很严重。
Facebook做了一次惊人之举——以190亿美元的现金和股票收购了基于网络的移动文本应用公司WhatsApp。这起收购案令，让人称奇的除了收购的标的之大外，收购案背后的故事也让人称奇。WhatsApp的两个创始人：布莱恩•埃克顿(Brian Acton)和简•库姆(Jan Koum）曾应聘Facebook职位遭拒，埃克顿自嘲是Facebook拒绝俱乐部的一员。不过当初看起来无关紧要的招聘错失，而今花费了Facebook大量的金钱，其中的原因，很有可能和当初惠普拒绝乔布斯一样，是因为他没有大学学位。如果你是企业的招聘小C，类似的错误是否会让后悔不已，这种损失已经远不止是简单的业务损失了。
也许有人会反问，就算Facebook当初录用了这两个创始人，在Facebook你就100%确定他们能开发出这款价值190亿美元的App么？也许不会。不过简•库姆摇身一变，成为Facebook董事会的一员，却也是不争的事实。他是个顶级人才吧？！在不足五年时间，就能跻身董事会，怎么也会让当初的拒绝显得尴尬。
企业的HRD（Human Resource Director 人力资源负责人），在你的日常招聘工作中，是否也在无意识地重复这样的故事？Facebook的招聘失误，应该多少能给我们一些警醒和教育。
事实上，差的或者弱的招聘，同样会花费或浪费企业更多金钱，因为它会让企业丧失掉招聘顶级人才的机会。差的招聘会造成严重的费用上的错误，但如果这些差的或不好的招聘，放缓了企业革新或产品开发的进度，就会损害每年花费上百万的客户关系。对于招聘主管的领导，HRD来说，和绩效管理、培训及员工关系等职能一起协作，去识别或帮助那些弱的招聘，提高招聘的有效性；让财务部门进行费用核算，核算每个弱的招聘到底让企业损失了多少钱。最后，对于每一个错失的人才，要求HRD或者招聘小C重新检查招聘流程，以识别哪些点是最弱的，哪些点是需要改善的。
中人网有一句话，一直让我很是欣赏:成就人才、成就组织！
对于人力资源部门来说，人力资源部门就是给企业的人才提供空气、土壤、水，让人才在一个公平、公正的环境中成长、成就，而这些成长成就给企业带来的直接成就就是企业赢利能力提升、利润的增长、竞争力的提高。对于招聘小C来说，这句话则更为直接，成功有效的招聘，既是对人才的成就，也是对企业的成就！
作者畅销新书：《云管理 互联网+时代人才管理变革》杨长清 中国铁道出版社
参考链接：当当：http://product.dangdang.com/24143668.html
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另一个角度来看，在人力资源常说的六大模块中，招聘模块给企业经营或业务拓展带来的实际推动作用与影响力，相对其它模块而言会更加明显、直观。这一点以人力资本为主导的高科技企业、或者知识密集型企业会更加突出。在某种程度上说，招聘高素质的人员，并快速到岗是保障这类企业快速发展，保持持续竞争力的根本。
任何公司之中都存在有大量专业水平与个人能力都很差的管理人员。彼得原理揭示了管理者会倾向于录用专业水平与个人能力更差的员工。毕竟，傻瓜才属于最容易被欺骗的对象。这种招聘的最终结果就导致了，这些人占据的位置越高，在公司内部的反应与坏影响就会变得越突出。对于绝大部分非人力资源部的主管来说，之所以根本就不会给予招聘与录用工作应有的重视，是因为这些部门认为这并不属于自己的基本职责范围，这是人力资源部门的事儿，他们会将其看作一种额外的负担，令人讨厌但却有不得不去完成。
然而，对于主管人才引进的人力资源部门来说，上述的招聘可不能只是走走过场，作作秀，而应当是实实在在的工作。对于人力资源部门而言，除招聘以外没有其它模块能让业务部门对人力资源部的价值与影响力刮目相看了；业务部门在质疑绩效考核、培训时，一般会较少质疑人力资源部门招聘的专业性、有效性，因为道理很简单，没有人干活，就没有办法推动他们现有的业务。基于自身受尊重的需要，基于企业业务拓展的需要，基于人力资源部门秉承“成就自我，成就组织”的需要，人力资源部门应当把招聘当作本部门的核心与重点予以充分的重视。从现在开始，人力资源部门应把招聘当作本部门的业务，全力以赴，不可轻易为之，或随意而为之，不然的话，后果会很严重。
Facebook做了一次惊人之举——以190亿美元的现金和股票收购了基于网络的移动文本应用公司WhatsApp。这起收购案令，让人称奇的除了收购的标的之大外，收购案背后的故事也让人称奇。WhatsApp的两个创始人：布莱恩•埃克顿(Brian Acton)和简•库姆(Jan Koum）曾应聘Facebook职位遭拒，埃克顿自嘲是Facebook拒绝俱乐部的一员。不过当初看起来无关紧要的招聘错失，而今花费了Facebook大量的金钱，其中的原因，很有可能和当初惠普拒绝乔布斯一样，是因为他没有大学学位。如果你是企业的招聘小C，类似的错误是否会让后悔不已，这种损失已经远不止是简单的业务损失了。
也许有人会反问，就算Facebook当初录用了这两个创始人，在Facebook你就100%确定他们能开发出这款价值190亿美元的App么？也许不会。不过简•库姆摇身一变，成为Facebook董事会的一员，却也是不争的事实。他是个顶级人才吧？！在不足五年时间，就能跻身董事会，怎么也会让当初的拒绝显得尴尬。
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事实上，差的或者弱的招聘，同样会花费或浪费企业更多金钱，因为它会让企业丧失掉招聘顶级人才的机会。差的招聘会造成严重的费用上的错误，但如果这些差的或不好的招聘，放缓了企业革新或产品开发的进度，就会损害每年花费上百万的客户关系。对于招聘主管的领导，HRD来说，和绩效管理、培训及员工关系等职能一起协作，去识别或帮助那些弱的招聘，提高招聘的有效性；让财务部门进行费用核算，核算每个弱的招聘到底让企业损失了多少钱。最后，对于每一个错失的人才，要求HRD或者招聘小C重新检查招聘流程，以识别哪些点是最弱的，哪些点是需要改善的。
中人网有一句话，一直让我很是欣赏:成就人才、成就组织！
对于人力资源部门来说，人力资源部门就是给企业的人才提供空气、土壤、水，让人才在一个公平、公正的环境中成长、成就，而这些成长成就给企业带来的直接成就就是企业赢利能力提升、利润的增长、竞争力的提高。对于招聘小C来说，这句话则更为直接，成功有效的招聘，既是对人才的成就，也是对企业的成就！
作者畅销新书：《云管理 互联网+时代人才管理变革》杨长清 中国铁道出版社
参考链接：当当：http://product.dangdang.com/24143668.html
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