远郊企业如何解决招聘难题？
远郊企业如何解决招聘难题？
一位资深房产专家曾经评价决定房价的因素：第一是地段、第二是地段、第三还是地段！同样质量的房子可能因地段的不同，价格也天差地别。其实地段因素不仅影响房价，同样也影响到企业招聘工作的难易。
最近朋友跟我抱怨招聘难，原因是他们公司虽然是一家颇有名气的新能源公司，但为了能享受开发区的优惠政策，把公司总部放在上海和杭州之间的开发区里，两头都有一个多小时车程，距高铁站也有20公里，真个是“白云深处有人家”，交通不是很便利。偏生他们公司要走“精品路线”，需要的人员素质不低，无论生产人员还是研发人员，都要选行业精英，薪酬却没有明显的涨幅，这可苦坏了我的这位HRD朋友，能力高于行业平均水平的人才更倾向于到上海或杭州找工作，即使进不了世界500强，但机会总多过这里相对封闭的小镇，于是向我请教如何解决。
老撒解决此类问题有三招：促进理解、突出优势、合理定位，下面分头解释。
第一招：促进双方理解。老撒很理解公司为了优惠政策搬进地段还没“捂热”的开发区，因为企业要考虑税收优惠、土地成本等因素，地段差一些的开发区能帮公司省下很大一笔钱，这对于逐利的资本来说，是很难抗拒的诱惑；老撒同时也很理解求职的候选人：上有老下有小，如果“住读”则照顾不到家里，如果选择“走读”，每天要花三四个小时在路上，疲于奔命，所以看到偏远的公司难免犹豫，心里盘算一下值不值得。面对候选人的犹豫，很多招聘经理立刻自尊心受到刺激，判断候选人意愿不足，马上turn down，把沟通的大门关上，这是错误招聘理念的体现，在潜意识里把招聘当成高高在上的施舍，候选人是没有讨价还价的余地的。其实每个候选人在求职的时候都在评价在估算，看应聘的岗位是否达到了自己的预期，这本是候选人的正常表现，招聘经理正好可以借此了解下候选人的顾虑和期望，并据此调整自己的招聘策略。现在我国的人口红利期已过，劳动力供应不足渐成常态，招聘方要转变理念，学会平等地与候选人交流，所以解决招聘困局的第一步，就是要理解对方的立场，将心比心，这样才能在后面的沟通中影响候选人，同时也把机会留给自己。
第二招：突出差异化优势。老撒在讲到招聘时一定会强调招聘其实是销售工作，我们要把公司销售给候选人，如果候选人认可公司，不论是认可公司的品牌，还是公司的环境、技术、薪酬等等，我们的销售都有可能成功，候选人也就会加入。这里面的一个关键就是，我们要给候选人一个理由：
为什么要加入我们公司？
为什么要加入我们公司？
为什么要加入我们公司？
重要的事说三遍，如果这个问题你找到了令人满意的答案，那么恭喜你，你可以面对候选人了；如果你的答案连自己都说服不了，那么对不起，你还不能去“接客”，因为你回答不了候选人最关心的问题。这个问题候选人可能不会说出来，但你要相信，在走进公司面试的每一分钟，候选人都在想这个问题，如果你不能让他有一个合理的答案，候选人是不会心甘情愿加入的。
如何找到答案？一个有效的方法是把自己当成候选人，问问自己要什么样的条件才能让自己忍受离家之苦或者每天三四个小时的通勤时间耗费？是升职？高薪？大品牌？好老板？……如果吸引力足够强到让你动心，那么这可能就是你吸引候选人的杀手锏了，多找几个这样的杀手锏，你的胜算会大很多。
杀手锏的寻找很有讲究，所有那些你们公司相对于其他公司的优势都可以拿来用。比如虽然我们的薪酬只是50分位，但公司是500强，大品牌的背书能让候选人的市场价值得到提升；我们虽然离市区比较远，但每天提供8趟通勤班车到地铁站；我们公司能解决核心员工的户口问题；甚至地处偏远本身都可以被当作优点：比如远离城市喧嚣和信息超载，可以专心研究，公司更愿意保持长期雇佣关系等等，一定要把自己公司的优势梳理一遍，把亮点集中起来，看看哪些对候选人是有吸引力的，于是大书特书，把它们突显出来。
如果找不到足够的杀手锏，或者“杀手锏”的吸引力不足会怎么样？很简单：你会成为候选人的备胎，有可能“转正”，更多的时候是被放鸽子。
第三招：合理定位。既然地处远郊，你就要想明白（也要帮助老板想明白），你准备招什么样的人，什么档次的人、愿意花多大代价去招，准备花多长时间去招。头脑中要有个“SA-triangle模型”来定位，我们后面会说到，这里暂且不表。
招聘经理一定要帮公司规划好候选人的定位。不要以为有了岗位说明书或胜任力模型就万事大吉了，你要面对的是一大群活生生的人，他们的人生经历、家庭状况、能力特点各不一样，不是简简单单的一个JD就能应付的了。特别是要求之间别“打架”，以文章开头的那家开发区的新能源企业举例，他们要找的研发工程师限定在35岁左右，重点大学硕士毕业，公司会为他们提供宿舍（看来是方便加班，呵呵）。乍看起来这里面的要求很正常，但你发现问题没有？我们国家一般硕士毕业在26岁左右，35岁正是这帮小伙子刚成家或刚有孩子的时候，这时候让他们抛妻别子来公司住，你得付出多少额外的成本？
因为是远郊企业，交通不便，在做人力规划的时候切忌好高骛远。要知道很多时候，相同的候选人，远郊企业付出的成本要高于down town，这时候片面强调找“顶尖人才”会给成本造成巨大压力。这一点一定得让公司的决策者知道，也是招聘经理”向上管理“的重要部分。很多企业年底一算账才知道，搬到远效省下的那点钱全部补给人力成本了，加上品牌形象损失，真正的得不偿失。
其实有时候老板并不是很清楚自己要招什么样的人，要用什么样的代价以及花多少时间去招。专业的HR在接手任务时就会把这些问清楚，以免出现自己的工作落后于老板的预期。但说的容易，实际的情况是：老板随口说要个好的产品经理，然后走进电梯准备下楼，电梯里的你脑子一定在高速运转，该如何在这几十秒的时间里问清楚老板的预期呢？
有了“SA-triangle定位模型”这个神器，你就可以面带微笑从容不迫地向老板展示你的专业风采了！
如果把招聘当作一个项目，它的三条边界就是人才质量、整体成本、招聘用时，这三条边界组成了招聘的“SA-triangle定位模型”。这三条边界决定了老板想在什么时间内，用什么样的成本找到一个什么水平的人。有了这个模型在手，你可以从人才质量梳理起，通常会把老板最着急要办的事作为这个岗位的核心要求之一，然后摸清老板的心里价位，千万不要相信老板“薪酬没有上限之类”的话，老板这样说的原因通常有二，一是他不知道这类人才的市场行情，又急着要人，准备找过来看看再说；二是心里价位太低，说出来怕你不重视这个岗位的招聘。这时如果时机合适，你要试着“向上管理”，告诉老板这类人员的“市价”一般是多少，招聘周期会多长，如果你事前做过mapping，可以直接告诉目标候选人现在的薪资是多少，这样可以有效管理老板期望，让你在接下来的工作里游刃有余。
“SA-triangle定位模型”里的每条边界都是有弹性的，如果其中一条边界的要求提升，必然要求另外两条边界给予补偿。比如岗位需求很急，企业会更愿意提供更有竞争力的薪酬或降低对候选人的要求。比如你的公司地处远郊，交通不便减少了薪酬的价值感，一般的企业会根据实际情况降低对于候选人的要求。成熟的招聘不会孤立地强调某一条边界，而是在这三条边界间寻求平衡，既及时保证了企业经营的人才需求，又不至于让成本激怒老板。
一位资深房产专家曾经评价决定房价的因素：第一是地段、第二是地段、第三还是地段！同样质量的房子可能因地段的不同，价格也天差地别。其实地段因素不仅影响房价，同样也影响到企业招聘工作的难易。
最近朋友跟我抱怨招聘难，原因是他们公司虽然是一家颇有名气的新能源公司，但为了能享受开发区的优惠政策，把公司总部放在上海和杭州之间的开发区里，两头都有一个多小时车程，距高铁站也有20公里，真个是“白云深处有人家”，交通不是很便利。偏生他们公司要走“精品路线”，需要的人员素质不低，无论生产人员还是研发人员，都要选行业精英，薪酬却没有明显的涨幅，这可苦坏了我的这位HRD朋友，能力高于行业平均水平的人才更倾向于到上海或杭州找工作，即使进不了世界500强，但机会总多过这里相对封闭的小镇，于是向我请教如何解决。
老撒解决此类问题有三招：促进理解、突出优势、合理定位，下面分头解释。
第一招：促进双方理解。老撒很理解公司为了优惠政策搬进地段还没“捂热”的开发区，因为企业要考虑税收优惠、土地成本等因素，地段差一些的开发区能帮公司省下很大一笔钱，这对于逐利的资本来说，是很难抗拒的诱惑；老撒同时也很理解求职的候选人：上有老下有小，如果“住读”则照顾不到家里，如果选择“走读”，每天要花三四个小时在路上，疲于奔命，所以看到偏远的公司难免犹豫，心里盘算一下值不值得。面对候选人的犹豫，很多招聘经理立刻自尊心受到刺激，判断候选人意愿不足，马上turn down，把沟通的大门关上，这是错误招聘理念的体现，在潜意识里把招聘当成高高在上的施舍，候选人是没有讨价还价的余地的。其实每个候选人在求职的时候都在评价在估算，看应聘的岗位是否达到了自己的预期，这本是候选人的正常表现，招聘经理正好可以借此了解下候选人的顾虑和期望，并据此调整自己的招聘策略。现在我国的人口红利期已过，劳动力供应不足渐成常态，招聘方要转变理念，学会平等地与候选人交流，所以解决招聘困局的第一步，就是要理解对方的立场，将心比心，这样才能在后面的沟通中影响候选人，同时也把机会留给自己。
第二招：突出差异化优势。老撒在讲到招聘时一定会强调招聘其实是销售工作，我们要把公司销售给候选人，如果候选人认可公司，不论是认可公司的品牌，还是公司的环境、技术、薪酬等等，我们的销售都有可能成功，候选人也就会加入。这里面的一个关键就是，我们要给候选人一个理由：
为什么要加入我们公司？
为什么要加入我们公司？
为什么要加入我们公司？
重要的事说三遍，如果这个问题你找到了令人满意的答案，那么恭喜你，你可以面对候选人了；如果你的答案连自己都说服不了，那么对不起，你还不能去“接客”，因为你回答不了候选人最关心的问题。这个问题候选人可能不会说出来，但你要相信，在走进公司面试的每一分钟，候选人都在想这个问题，如果你不能让他有一个合理的答案，候选人是不会心甘情愿加入的。
如何找到答案？一个有效的方法是把自己当成候选人，问问自己要什么样的条件才能让自己忍受离家之苦或者每天三四个小时的通勤时间耗费？是升职？高薪？大品牌？好老板？……如果吸引力足够强到让你动心，那么这可能就是你吸引候选人的杀手锏了，多找几个这样的杀手锏，你的胜算会大很多。
杀手锏的寻找很有讲究，所有那些你们公司相对于其他公司的优势都可以拿来用。比如虽然我们的薪酬只是50分位，但公司是500强，大品牌的背书能让候选人的市场价值得到提升；我们虽然离市区比较远，但每天提供8趟通勤班车到地铁站；我们公司能解决核心员工的户口问题；甚至地处偏远本身都可以被当作优点：比如远离城市喧嚣和信息超载，可以专心研究，公司更愿意保持长期雇佣关系等等，一定要把自己公司的优势梳理一遍，把亮点集中起来，看看哪些对候选人是有吸引力的，于是大书特书，把它们突显出来。
如果找不到足够的杀手锏，或者“杀手锏”的吸引力不足会怎么样？很简单：你会成为候选人的备胎，有可能“转正”，更多的时候是被放鸽子。
第三招：合理定位。既然地处远郊，你就要想明白（也要帮助老板想明白），你准备招什么样的人，什么档次的人、愿意花多大代价去招，准备花多长时间去招。头脑中要有个“SA-triangle模型”来定位，我们后面会说到，这里暂且不表。
招聘经理一定要帮公司规划好候选人的定位。不要以为有了岗位说明书或胜任力模型就万事大吉了，你要面对的是一大群活生生的人，他们的人生经历、家庭状况、能力特点各不一样，不是简简单单的一个JD就能应付的了。特别是要求之间别“打架”，以文章开头的那家开发区的新能源企业举例，他们要找的研发工程师限定在35岁左右，重点大学硕士毕业，公司会为他们提供宿舍（看来是方便加班，呵呵）。乍看起来这里面的要求很正常，但你发现问题没有？我们国家一般硕士毕业在26岁左右，35岁正是这帮小伙子刚成家或刚有孩子的时候，这时候让他们抛妻别子来公司住，你得付出多少额外的成本？
因为是远郊企业，交通不便，在做人力规划的时候切忌好高骛远。要知道很多时候，相同的候选人，远郊企业付出的成本要高于down town，这时候片面强调找“顶尖人才”会给成本造成巨大压力。这一点一定得让公司的决策者知道，也是招聘经理”向上管理“的重要部分。很多企业年底一算账才知道，搬到远效省下的那点钱全部补给人力成本了，加上品牌形象损失，真正的得不偿失。
其实有时候老板并不是很清楚自己要招什么样的人，要用什么样的代价以及花多少时间去招。专业的HR在接手任务时就会把这些问清楚，以免出现自己的工作落后于老板的预期。但说的容易，实际的情况是：老板随口说要个好的产品经理，然后走进电梯准备下楼，电梯里的你脑子一定在高速运转，该如何在这几十秒的时间里问清楚老板的预期呢？
有了“SA-triangle定位模型”这个神器，你就可以面带微笑从容不迫地向老板展示你的专业风采了！
如果把招聘当作一个项目，它的三条边界就是人才质量、整体成本、招聘用时，这三条边界组成了招聘的“SA-triangle定位模型”。这三条边界决定了老板想在什么时间内，用什么样的成本找到一个什么水平的人。有了这个模型在手，你可以从人才质量梳理起，通常会把老板最着急要办的事作为这个岗位的核心要求之一，然后摸清老板的心里价位，千万不要相信老板“薪酬没有上限之类”的话，老板这样说的原因通常有二，一是他不知道这类人才的市场行情，又急着要人，准备找过来看看再说；二是心里价位太低，说出来怕你不重视这个岗位的招聘。这时如果时机合适，你要试着“向上管理”，告诉老板这类人员的“市价”一般是多少，招聘周期会多长，如果你事前做过mapping，可以直接告诉目标候选人现在的薪资是多少，这样可以有效管理老板期望，让你在接下来的工作里游刃有余。
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“SA-triangle定位模型”里的每条边界都是有弹性的，如果其中一条边界的要求提升，必然要求另外两条边界给予补偿。比如岗位需求很急，企业会更愿意提供更有竞争力的薪酬或降低对候选人的要求。比如你的公司地处远郊，交通不便减少了薪酬的价值感，一般的企业会根据实际情况降低对于候选人的要求。成熟的招聘不会孤立地强调某一条边界，而是在这三条边界间寻求平衡，既及时保证了企业经营的人才需求，又不至于让成本激怒老板。
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