浅谈出版社编辑工资的不合理性

按照“按劳分配”原则，有劳就有得。得， 就是工资。
一个雇主，雇几个工人，讲好条件，签约。事后雇主付工人工资，这是合理的。
一个保险公司的职员，一年规定招收保户若干。完成任务即可得奖金若干。并有提职的具体标准。职工只要努力向前，这一切都是有保障的，可以兑现的。这是合理的。
某建筑公司包下一楼房建筑，请来技术管理人员和工人，根据工种不同而有不同工资。公司提供材料工具，被聘者付出技术劳动得到工资，双方遵守合同，这都是合理的。
上述几种情况，均可以量化，流程透明，账目清楚。即便出了争端，便于协商，甚至诉诸法律。
出版社则不同。出版社付给编辑工资的方式和数目都缺乏合理性。
出版社工作流程是这样：由编辑提供选题（组织作者、稿件）----社领导批准----社里负责造书----由发行科发行----回款到出版社----工资奖金给编辑。我们看一下，编辑在这些环节中的地位和作用。
一、选题.
（1）由编辑对图书市场的理解和把握，制定选题，选择作者，组织稿件。社长总编一般不提供选题。
（2）选题审批权归社长。社长认同的选题通过， 社长不认同，不能通过。好选题不一定得到认同；认同不一定是好选题；好选题未必有好效益。
（3）为了保证选题上乘，具体讲挣到钱。为了保险起见，社长要求编辑提供的选题带印数。
（4）有人情选题，由于和社领导私交过密，私批选题。选题批准上存在不公平。
（5）有的社领导亲自做责编。称为社长级的大责编，因而有选题上的优先权，加剧不合理性。
（6）有的选题被批准后又被撤下，其责任习惯地归于编辑。经济损失不合理地由编辑
承担。
（7）有好选题，好效益，却不能给予保障，好选题好不起来。
（8）为了创收，任意扩大编辑队伍，人人可以做编辑。无须经过选拔，也不经过培训。
整体上降低了编辑水平，加大了成本。见人不见利。
（9）补报选题，由于不能及时研究，而贻误战机。
（10）社领导交派的选题，出现的经济损失，也由编辑承担。
在选题这个第一也是最重要环节，编辑处于完全被动地位。
二、出版.
有幸批准通过的选题，纳入出版计划。经三审发稿，出版部门负责造书。
（1）由于资金短缺。因多年效益欠佳，每逢投产需要贷款。但僧多粥少。保证不了每个编辑每个选题投产。必然会出现编辑之间工作的无序性和恶意性竞争。
（2）每年年初全国例行订货会是出版社出书的高峰期。全年的选题都挤在同一时间出书。由于财力不足，最多也只能满足全社出书的1/3。有2/3的选题搭不上头班车，预示责编全年无收成。这与人为制定的当年必须出书，当年结算，形成了尖锐的矛盾。一年一出书，一年一结账，貌似有理，实际不合理。
（3）同样由于财力不足，即便有幸先出样书，也未必能保证能如期大批出书和送货。由于脱期使畅销书变成滞销书，由挣钱变成亏损。责任不在责编，却由编辑承担亏损。
（4）有的社领导直接作责编，在出版上也占有优势，使有限的资源又受到合法的侵占。
（5）出版资金在使用过程中的浪费和潜在的问题，处于无人监管状态。不能及时有效地阻止资金潜在的流失。
（6）有的书初版见不到利，利在重版，又无钱重版，见书不见利。
（7）纳入选题计划，自然得投产。除了需要大笔贷款之外，还需要随时将回款再投入生产中，随挣随花，见钱不见利。
在整个出版过程中，编辑处于听之任之，无能为力状态。
三、发行.
（1）出版社基于市场行情，图书以50%甚至更大的折扣对外发行。即便有的书很好，也不能增加折扣，首先内部就通不过，能多挣也挣不多。
（2）出版社出一本书，编辑每出一本书，发行部门至少可得4个折扣。多发多得。东方不亮，西方亮。发行部门总有书可发。发行部门人员工资相对有保障。
（3）发行由发行部门负责，有的书回款很慢，甚至无回款，责编因此承担经济损失。
（4）同样是由于财力不足，对于图书的策划、宣传、营销也无法进行，无法有效地扩大发行。
（5）一本书以发行1万册计算，一出手50%折扣，加上 30%的制作成本，再加上作者稿费等其他费用，编辑所得无几。而能达到万册印数，又少之又少。
在发行方面，多数编辑没指望。
四、回款.
出版社的资金由财务科掌管。所有销售图书回款都要返回财务科。
由于管理方面存在问题，财务尚不能公开，不能排除假账、改帐和私设小金库等弊端。因此每年即便有极少数编辑盈利，其准确性也很难确定。
出版社目前的管理机制基本上还是属于粗放式管理，处于既管理又不管理状态。在生产流程各个环节出现的各种问题，很难及时得到正确的解决。如果个人与社领导发生矛盾也无人裁决。出版社内部长时间形成了潜规则，在选题、出版、发行、回款、统计等方面出现的任何问题既使与编辑无关，所带来的经济损失都要记在责任编辑的帐上。
编辑受“气”，气不打一处来。
出版社给每个责编的经济指标（纯利润）过高，不切实际。多在10万—20万以上。多数编辑根本没有完成的可能。从根本上讲，决定了编辑工资的不合理性。
选题，原则上来讲，应由社长和总编辑提供。但现有的情况是，多数社长和总编辑不具备（实际应该具备）这种能力，都改由编辑提供。表面上看是重视编辑，实际上是规避选题上的风险。
编辑根据各自的学识、经验、对图书市场的理解和把握提出选题。这是自主研发，是再创作、创新的过程。
有时，一个选题就是一个金点子，就是一个金矿。这也就是为什么不少出版社专门设有策划编辑的原因。因此，它是有价的，也是有偿的。此时，编辑的工资起码应与一般的行政人员的工资相抵。这应作为编辑的基本工资。轻视编辑这种工作是完全错误的。把编辑的工资归零更是完全不合理。
当编辑提供的选题，一旦通过，便纳入出版社的选题计划。之后组织作者，组织稿件，再经过加工，三审通过之后，发稿下厂。至此，编辑的工作基本上完成。至于出版、发行、回款等工序与编辑 —— 与责任编辑基本上无关。各司其责。
在上述出版社工作最重要的四个环节中，编辑处于“四邻不靠”。见人不见利，见书不见利，见钱不见利，见累不见利。
出版社工作归结起来无非三点：把书“生”出来，把书卖出去，把钱收回来。按现代企业管理模式，出版社的图书编辑其实就是企业的项目负责人，应该对所出的书“一生”负责。但你封他是“弼马瘟”，却让他管理“天宫”，他想负责负不了责，还要徒背骂名。这就是出版社的现状。
现行的选题由编辑提出，社长批准。造书，发行由专人管，最终挣多少是多少，亏损都是编辑的，由此决定编辑奖金和全年的工资是不合理的，不讲道理的。
与此并行还有一种做法：责任编辑提出选题，被批准后，出现的印不好，发不好，不回款，亏损等情况，都由不具备相应权利的责任编辑负责。责任编辑负责“交租”，社长只负责“收租”。这种懒政，更是错误的。
为了同国内国际图书市场相适应，近些年，各地纷纷成立出版集团，造大船。但是出版社在选题开发上仍是各自为战，单兵独勇。每年提出的选题五花八门，近百种，全面开花。不是每战必集中优势兵力，而是十指分开，好比从大船上下来的个个手执木棍长矛，结果被各个击破。广种薄收，甚至光种不收。这种经营方式连财大气粗的民营书业公司都不敢采用，出版社却沿用至今。
到了必须改变这种状况的时候了。
怎么改？变个体选题为主体选题。（当属一家之言，一种做法）
个体选题，以编辑个人为单位提出的选题。主体选题，从编辑提出的大量选题中选出优秀选题，为一部分人的共同选题，共同经营。
具体做法是：
一、“御驾亲征”。改变社领导只“赶车”，不“驾辕”。社领导把选题分成四部分，或四种，分别带领1/4编辑作为团队，亲自带队，“御驾亲征”。有效地利用财力，物力，人力，提高效率，便于策划、营销、宣传和管理。增强企业核心竞争力，减少资源流失，进而保证盈利。
二、“傍大款，吃大户”。谁的选题好，效益好，次之者向其靠拢。做到选题优化，人力优势。全力以赴，做到效益最大化。而使每个编辑由选题暂时劣势向暂时优势转移，摆脱有劲无处使，空转，摆脱贫困。占据优势，变被动为主动。
三、争做“想当将军”的士兵。每个编辑务求三年之内有选题进入主题选题。便于激励奋进，提升内功，减少流失，加强团队意识，增长才干，为领导层提供优秀人才。
四、社领导和编辑的工资应分为基本工资和绩效工资。其中一部分的“主体选题”之所得为绩效工资。主体选题提出者同社领导同享盈利的60%，其余分享40%,作为编辑一部分绩效工资。
编辑工作是整个出版工作的中心环节，是主力军。编辑的工资是否逐年递增，是标志出版事业，出版改革发展是否正确的风向标。在一定意义上讲，逐年增加、提高编辑工资是出版事业的发展和改革的根本。
东北某出版集团所辖的出版社，有的编辑月工资连续两年降至300元（以下）。远远低于省内最低工资510元。这是典型的无法无天。“下不保底”的违法行为却不能得到制止，是十分危险的，这是出版社编辑工资不合理性的最高体现。
与编辑的工资“下不保底”相反，集团和出版社领导却“上不封顶”。据说，集团机关内部员工月工资5000左右，中层7000左右，集团最高层副总达万元，正总万元以上。年终还有大额度奖金入账。这是明收。暗得，我们不得而知。
如果出版社有的编辑月工资300元是正确的，为什么集团机关内部员工不效法？ 如果是错误的，为什么不制止？这不是什么“仇富”心理，而是编辑“愁”自己“不富”心理。在以有编辑存在为特质的出版行业，为什么没人来保护编辑的利益？
各社领导，如果完成集团指定的经济指标，还有重奖。有的出版社即使年终完不成任务，也会有办法在短时间内迅速“完成”任务，从而套取高额奖金。而编辑则永远是“无保户”。
钱散人聚，钱聚人散。出版集团内最高工资和最低工资相差数十倍，现行工资分配方式上的风险，是出版发展的最大危险。
出版事业改革是发展经济，但绝不是唯“经济”。大搞拜金主义，放松甚至放弃政治思想，企业文化和职业道德教育，有法不依，执法不严，仅靠“自律”，势必极大地满足一部分人的私欲而断送人民出版事业。
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