中小民营企业培训到底为了什么？
原文来源 领导力培养 中层领导力培训 领导力课程培训
想要弄清楚中小民企的企业培训重点，弄明白中小名营企业该怎样进行培训，就有必要对中小民企的现状和未来有个大致的认识和了解。
在当前市场形势下，成功地“活下去”是中小民企当前最迫切的任务。中小民企，不该成天盘算怎么成为中国的行业老大，不该成天盘算怎么成为国内第一，更不该想如何才能跻身世界五百强的问题。尽管你的企业每年有十来个亿的账面收入，甚至几十个亿的销售收入，但也不宜忘乎所以。时时刻刻要记住：当前中小型名营企业的最大使命就是成功地“活下去”。这也是当前中小民企的核心战略。这是需要我们深刻认识的头一点和最重要的一点。
世界五百强企业的平均寿命只有短短的四十年，而其中中国企业的平均寿命只有八年，中国民营企业的平均寿命只有更短暂的三年。据统计，中国目前有大大小小企业四千多万家，每一年都有新注册企业一百多万家，每年而每年都高达七十万家的企业从市场消失。看到这些数据之后，我们就能深刻理解什么叫做企业在市场中“如履薄冰、如临深渊”了吧！当前中小民企的现状，并不全是高枕无忧、歌舞升平，濒临破产、面临倒闭也许就是明天的事。这是我们需要深刻认识的第二点。
中小民企的外部环境，已经没法和10年前同日而语，更没有办法与20年相提并论。民企过去的“快信息、快决策、快实施、快响应”的体制机制优势，如今早已经荡然无存。名营企业和国有企业虽然同处一个大的市场环境，但民企“缺乏资源优势，缺乏人才优势，缺乏技术优势，缺乏政策优势”。所以当前中小民企面临着严峻挑战：比如人工成本不断升高的挑战，体力岗位招工难的挑战，安全环保方面压力增大的挑战，行业兼并重组整合压力的挑战，融资成本加大且更加困难的挑战，创新能力缺乏发展后劲不足的挑战，内部管理全面升级迫切的挑战。天生优势已经不复存在，而后天劣势却越加明显，外部形势又更分严峻。所以中小名企在当前面临着前所未有的内忧外患。这是我们需要认识的最后一点。
基于以上三个方面的基本认识，我们就应该清楚中小民企该如何进行培训了。是的，中小民企的所有培训都必须建立在以上认识的基础上。
第一，中小民企为什么要进行培训
也就是说培训的目的是什么。当然，培训的目的就是提高员工的基本技能。现在市场的劳动力资源，劳动技能普遍较差，本来由政府承担的责任，政府又没有去做，“精英教育”也导致了一大批的“技能文盲”。没有办法，企业不进行培训就会导致事故频发。
第二，如何保证培训效果
要保证培训效果，必须制定相关制度来加以约束和激励。对企业全体员工，可以实行“上岗证”或“任职资格”制度；对生产岗位，采取技能级别与工资级别相挂钩措施，工资随技能级别上调；对专业管理岗位，采取技术职称、职业资格与职级挂钩制度，强化专业人员自我学习积极性。
第三，从事什么培训什么
从事什么、培训什么，这是中小民企培训必须坚持的一条重要原则。不要妄想通过培训来彻底改变员工，那是不可能的，也不是企业所干的事情。笔者曾经接触过一个这样的老板，把企业办成了一所“培训学校”，除了每天早晨、下午下班各半个小时的培训外，还根据级别不同，分别要求大家每天写500至1000字的培训日记。碰上这样的老板，你简直可以用“无语”或者“崩溃”来形容自己的心情。当然，这家企业早已“归西”。
第四，清晰地了解培训的内容
制度培训应该统一由人力资源部门负责，安全培训应该由生产部门全面负责，这两项是企业的通用培训项目。其他的培训内容，譬如各个专业的培训，应该由业务主管部门负责，按照这样的思路明确培训内容及分工。
第五，适当利用外部培训机构
限于培训预算的问题，对一些专题的培训和专项活动，应该利用外部的培训机构来解决。另一方面，可适当组织中高层参加外部的一些专题培训课程。坚决避免那些“培训课上热血沸腾、回到岗位无从下手”之类的培训课，还有就是拓展培训之类的课程最好别参加了。
第六，明确让谁来做培训
企业内的各级主管，就是培训的老师，这一点必须明确，作为对各级主管的一项基本职责要求。中小民企自身实力不强，不可能完全通过外聘培训师来完成，必须通过培养自己的授课老师来解决。
另外，过去国企实行的“师徒制”也是不错的办法，适合在生产岗位推广。华为实行的“导师制”也不错，适合在技术研发岗位推行，可以大大降低培训的成本，也能收到很好的效果。
想要弄清楚中小民企的企业培训重点，弄明白中小名营企业该怎样进行培训，就有必要对中小民企的现状和未来有个大致的认识和了解。
在当前市场形势下，成功地“活下去”是中小民企当前最迫切的任务。中小民企，不该成天盘算怎么成为中国的行业老大，不该成天盘算怎么成为国内第一，更不该想如何才能跻身世界五百强的问题。尽管你的企业每年有十来个亿的账面收入，甚至几十个亿的销售收入，但也不宜忘乎所以。时时刻刻要记住：当前中小型名营企业的最大使命就是成功地“活下去”。这也是当前中小民企的核心战略。这是需要我们深刻认识的头一点和最重要的一点。
世界五百强企业的平均寿命只有短短的四十年，而其中中国企业的平均寿命只有八年，中国民营企业的平均寿命只有更短暂的三年。据统计，中国目前有大大小小企业四千多万家，每一年都有新注册企业一百多万家，每年而每年都高达七十万家的企业从市场消失。看到这些数据之后，我们就能深刻理解什么叫做企业在市场中“如履薄冰、如临深渊”了吧！当前中小民企的现状，并不全是高枕无忧、歌舞升平，濒临破产、面临倒闭也许就是明天的事。这是我们需要深刻认识的第二点。
中小民企的外部环境，已经没法和10年前同日而语，更没有办法与20年相提并论。民企过去的“快信息、快决策、快实施、快响应”的体制机制优势，如今早已经荡然无存。名营企业和国有企业虽然同处一个大的市场环境，但民企“缺乏资源优势，缺乏人才优势，缺乏技术优势，缺乏政策优势”。所以当前中小民企面临着严峻挑战：比如人工成本不断升高的挑战，体力岗位招工难的挑战，安全环保方面压力增大的挑战，行业兼并重组整合压力的挑战，融资成本加大且更加困难的挑战，创新能力缺乏发展后劲不足的挑战，内部管理全面升级迫切的挑战。天生优势已经不复存在，而后天劣势却越加明显，外部形势又更分严峻。所以中小名企在当前面临着前所未有的内忧外患。这是我们需要认识的最后一点。
基于以上三个方面的基本认识，我们就应该清楚中小民企该如何进行培训了。是的，中小民企的所有培训都必须建立在以上认识的基础上。
第一，中小民企为什么要进行培训
也就是说培训的目的是什么。当然，培训的目的就是提高员工的基本技能。现在市场的劳动力资源，劳动技能普遍较差，本来由政府承担的责任，政府又没有去做，“精英教育”也导致了一大批的“技能文盲”。没有办法，企业不进行培训就会导致事故频发。
第二，如何保证培训效果
要保证培训效果，必须制定相关制度来加以约束和激励。对企业全体员工，可以实行“上岗证”或“任职资格”制度；对生产岗位，采取技能级别与工资级别相挂钩措施，工资随技能级别上调；对专业管理岗位，采取技术职称、职业资格与职级挂钩制度，强化专业人员自我学习积极性。
第三，从事什么培训什么
从事什么、培训什么，这是中小民企培训必须坚持的一条重要原则。不要妄想通过培训来彻底改变员工，那是不可能的，也不是企业所干的事情。笔者曾经接触过一个这样的老板，把企业办成了一所“培训学校”，除了每天早晨、下午下班各半个小时的培训外，还根据级别不同，分别要求大家每天写500至1000字的培训日记。碰上这样的老板，你简直可以用“无语”或者“崩溃”来形容自己的心情。当然，这家企业早已“归西”。
第四，清晰地了解培训的内容
制度培训应该统一由人力资源部门负责，安全培训应该由生产部门全面负责，这两项是企业的通用培训项目。其他的培训内容，譬如各个专业的培训，应该由业务主管部门负责，按照这样的思路明确培训内容及分工。
第五，适当利用外部培训机构
限于培训预算的问题，对一些专题的培训和专项活动，应该利用外部的培训机构来解决。另一方面，可适当组织中高层参加外部的一些专题培训课程。坚决避免那些“培训课上热血沸腾、回到岗位无从下手”之类的培训课，还有就是拓展培训之类的课程最好别参加了。
第六，明确让谁来做培训
企业内的各级主管，就是培训的老师，这一点必须明确，作为对各级主管的一项基本职责要求。中小民企自身实力不强，不可能完全通过外聘培训师来完成，必须通过培养自己的授课老师来解决。
另外，过去国企实行的“师徒制”也是不错的办法，适合在生产岗位推广。华为实行的“导师制”也不错，适合在技术研发岗位推行，可以大大降低培训的成本，也能收到很好的效果。
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