如何制定年度培训计划?
年末将近，企业要开始制定一年工作目标和年度工作计划，人力资源计划重要组成部分之一——培训计划成为人力资源的工作重点之一。人力资源部需要对年度培训进行统筹安排，组织拟定年度培训计划。
制定年度培训计划通常分为以下两个步骤：
步骤1：培训需求调查
培训需求调查可采用的方法很多，包括观察法、调查问卷法、面谈法、访问专家等等。人力资源部首先需要设计培训需求调查问卷，在问卷中不仅要列明课程名称，还要写明培训对象、培训目标，让参与调查的人明确各项课程的主要内容以及课程需要达到的培训目标；同时还应该设计一些开放式问题，如：“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培训等”，让各部门把需求充分的提出来。下一步就是把调查问卷下发给各部门，并对各部门需求调查的结果进行汇总。做得好一点的企业，还会在问卷调查的基础上，安排和相关部门人员进行访谈，访谈的人员通常包括部门经理、主管、员工等各层级人员，在面谈沟通的过程中把调查问卷中解决不了或描述不清的问题进行进一步明确。
这个过程中，需要注意的是，要切实掌握各部门的真实需求，了解各部门当前的工作最需要的培训内容，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。
步骤2：制定年度培训计划
明确培训目标
年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标就是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。
编写年度培训计划
为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划，年度培训计划通常包括以下几方面内容：培训需求调查、年度培训计划、培训组织、培训效果评估等。
制定培训计划要本着有利于公司总体目标的实现、有利于提高竞争能力、获利能力及获利水平的原则，以员工为中心点，切实提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。良好的计划是成功的一半，当培训计划在为企业经营和业务发展提供帮助，在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。
案例：某公司2013年培训计划
第一步：培训需求调查
1、需求调查概况
(1)问卷调查
自2012年11月起，人力资源部在公司范围内进行了2013年培训需求调查，此次调查共发出问卷381份，回收问卷276份，其中经理级问卷22份，主管级39份。
(2)需求访谈
2012年11月20日-12月10日，人力资源部对13个部门（包括财务部、审计部、事业部、信息管理部、网络部、市场部、运营部、法务部等），经理级、主管级共计63人进行了访谈。
2、调查数据分析
(1)目前团队现状
调查数据显示，管理团队中有28%的经理级、32%的主管级认为，目前团队突出的问题是计划性不足，目标不明确。计划性差是位列首位需要解决的问题。统计数据还显示，有44%的经理级、11%的主管级认为，自身的管理瓶颈主要在于不知如何快速提升员工的能力，这一问题分别位列经理级、主管级认为自身的管理瓶颈的第一位和第二位。
(2)关于培训方式的调查
大部分人认为有效的培训方式是小组讨论。
(3)关于培训内容的调查
A.培训内容的类别
通过调查发现，各部门对于部门内部业务提升、专业能力提升的培训需求较大。
B.培训内容
①根据调查显示，主管级认为在以后的工作中，经理级需在以下几方面安排培训，依次为：部门工作目标设定及任务的执行、全面思考的思维训练模式、知识型员工的管理、变革管理。②根据调查显示，经理级认为在以后的工作中，主管级需在以下几方面安排培训，依次为：创新思维、工作目标的设定及任务的执行、全面思考的思维训练模式、员工辅导。③根据调查显示，主管级认为在以后的工作中，员工需在以下几方面安排培训，依次为：呈现能力提升、全面思考的思维训练模式、从西游记看团队精髓。④根据调查显示，员工在以下方面需提高：超过一半的员工不知道公文写作该如何完成。
第二步：培训计划
1、培训目的
提高各层管理者的通用管理技能，为干部提供专业技能的学习机会；为更多的员工提供可供选择的多种培训课程；增加内部讲师的授课权重，培养内部讲师队伍。
2、培训主题
纵深：在2012年培训内容覆盖面广的基础上，课程内容向纵深挖掘，增加培训时间或组织系列性培训保证培训效果。
实效：通过培训前期需求调查、后期考核、效果跟踪等措施，保证培训效果。
3、培训安排
(1)新员工培训
根据培训基地工作计划制定。
(2)干部集训营
A、培训对象：副总监级、经理级、主管级
B、培训时间：2013年3月、4月、5月、6月、9月、10月、11月、12月每月15日
C、培训内容：
①职业素养类、管理技能类、专业技能类课程；
②经理级培训有6门必修课、累计3.5天培训；主管级有4门必修课、3天培训；
③为全体干部提供通用选修课4门、4天培训；
④为部分部门提供专业选修课4门、4天培训。
D、选课要求
①每人全年至少参加6天培训，包括必修课和选修课。必修课为当年必选课程。如因工作安排不能参加现场培训，可到人力资源部借阅光盘。每次培训后安排考核，考核通过后，方认可该次培训课时。光盘学习后也需进行考核。
②年度内参加培训未达到要求时间的，没有资格晋升，也没有资格参加年终评优。年度内调岗的员工或新入职员工，根据年度内工作时间，算出最低课时要求：到岗时间在3个月以下的，至少参加1.5天培训；4-6个月，参加3天培训；7-9个月，参加4.5天培训；10个月以上，参加6天培训。
E、培训形式
①课堂讲授；
②互动：提问和回答；
③讲师演示+学员实操；
④多媒体演示：影像资料；
⑤小组讨论；
⑥案例研讨；
⑦角色扮演；
⑧情景模拟。
F、培训跟踪每次培训后，人力资源部推荐与培训内容相关的书籍，保证培训效果。
G、培训评估
①一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必须进行。课程结束后填写《培训满意度调查表》，并在结束后三个工作日内完成总结。
②二级评估：通过组织考试或实地操作等进行评估。每次培训后均需安排考核或思考题，考核题目由培训师提供，要求能覆盖培训的重点，满分100分。60分以下不及格，不能取得本次课时。
③三级评估：根据实际情况，部分课程完成学习后，针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估；需要直线主管的配合与协助。
(3)全员选修课
①培训对象：副总监级（含）以下员工均可报名；
②培训时间：2013年2月、4月、6月、8月、10月、12月每月20日；
③选课要求：人力资源部在开课前发全员培训通知，符合条件的员工可报名，报名人数在40人（含）以上，方可开课；人力资源部根据场地等条件按报名顺序安排员工参加培训；报名人数超过120人，将选择时间开第二次班。
④培训评估——一级评估
(4)晋升培训
①培训对象：经过晋升为主管级（含）以上、且在新岗位试用期的员工；
②培训时间：2013年3月、5月、7月、9月、11月每月10日；
③晋升培训为必修课程，如开课时未能学习，须在下次培训安排补修。
④培训评估——一级评估、二级评估
(5)各部门培训支持
A、每次课程提供视频或音频的网络下载或光盘借阅，以供参训人重复学习、当期时间不方便以及新到岗人员的学习。
B、部门内部主管级以下员工因工作需要或业绩优秀，希望参加经理级、主管级课程现场培训的，可通过部门申请（每个部门每次可申请1人），报人力资源部，人力资源部根据场地安排控制名额。想看光盘的员工可到人力资源部借阅光盘学习。
C、各部门专业培训支持：各部门年度内可申请一次部门专业培训，使用内部培训师或外请培训师均可，人力资源部负责资源协调和相关支持。人力资源部将根据工作计划，每月安排一个部门的培训支持。
4、培训讲师的选择和管理
(1)培训讲师的选择
A、内部讲师
①为充分开发内部讲师资源，2013年增加内部培训师授课权重，课程开发优先内部讲师选课；
②专业课程设置内部讲师+外部讲师共同讲授；
③经理级以上员工可申请报名内部讲师，人力资源部进行讲师评估，参照《内部培训师管理制度》。
B、外部讲师：选择具有丰富的专业知识、良好的沟通呈现能力的讲师
(2)培训讲师的管理
A、内部讲师工作流程
①选课：符合标准的内训师根据课程清单、自身优势，选择课程；
②课程开发：内训师针对选择的课程，和人力资源部沟通培训目的，制定课程大纲、培训PPT；
③试讲/竞聘：培训前安排内训师在小范围进行试讲，试听人员对讲师的培训进行效果评估；如有多个培训师讲课内容相同，优先选择效果评估排名靠前的，排名第二的讲师备选；④调整：人力资源部对讲师的讲课内容、授课风格等提出改进建议，内训师进行调整；
⑤培训实施；
⑥评估：学员对课程及学习过程的满意度进行评估。填写《培训满意度调查表》，满意度在80%以上的，选择时间再开班。
B、外部讲师
①针对外部培训师建立外部培训师资库，将培训师基本信息，备案存档；
②培训前增加和外部讲师的沟通，主要针对公司的情况和本行业的情况，使培训师更多了解公司，增加培训针对性；
③培训中，要求培训师在培训中至少举3个本行业的案例，增加与公司的联系；
④培训后，根据学员评估情况，满意度在88%以上，选择时间再开班。
重庆天武企业管理咨询有限公司www.twzxjt.com是西部最具影响力的企业咨询管理公司，是一家行业领先的专业从事企业管理咨询的顾问公司.
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制定年度培训计划通常分为以下两个步骤：
步骤1：培训需求调查
培训需求调查可采用的方法很多，包括观察法、调查问卷法、面谈法、访问专家等等。人力资源部首先需要设计培训需求调查问卷，在问卷中不仅要列明课程名称，还要写明培训对象、培训目标，让参与调查的人明确各项课程的主要内容以及课程需要达到的培训目标；同时还应该设计一些开放式问题，如：“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培训等”，让各部门把需求充分的提出来。下一步就是把调查问卷下发给各部门，并对各部门需求调查的结果进行汇总。做得好一点的企业，还会在问卷调查的基础上，安排和相关部门人员进行访谈，访谈的人员通常包括部门经理、主管、员工等各层级人员，在面谈沟通的过程中把调查问卷中解决不了或描述不清的问题进行进一步明确。
这个过程中，需要注意的是，要切实掌握各部门的真实需求，了解各部门当前的工作最需要的培训内容，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。
步骤2：制定年度培训计划
明确培训目标
年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标就是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。
编写年度培训计划
为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划，年度培训计划通常包括以下几方面内容：培训需求调查、年度培训计划、培训组织、培训效果评估等。
制定培训计划要本着有利于公司总体目标的实现、有利于提高竞争能力、获利能力及获利水平的原则，以员工为中心点，切实提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。良好的计划是成功的一半，当培训计划在为企业经营和业务发展提供帮助，在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。
案例：某公司2013年培训计划
第一步：培训需求调查
1、需求调查概况
(1)问卷调查
自2012年11月起，人力资源部在公司范围内进行了2013年培训需求调查，此次调查共发出问卷381份，回收问卷276份，其中经理级问卷22份，主管级39份。
(2)需求访谈
2012年11月20日-12月10日，人力资源部对13个部门（包括财务部、审计部、事业部、信息管理部、网络部、市场部、运营部、法务部等），经理级、主管级共计63人进行了访谈。
2、调查数据分析
(1)目前团队现状
调查数据显示，管理团队中有28%的经理级、32%的主管级认为，目前团队突出的问题是计划性不足，目标不明确。计划性差是位列首位需要解决的问题。统计数据还显示，有44%的经理级、11%的主管级认为，自身的管理瓶颈主要在于不知如何快速提升员工的能力，这一问题分别位列经理级、主管级认为自身的管理瓶颈的第一位和第二位。
(2)关于培训方式的调查
大部分人认为有效的培训方式是小组讨论。
(3)关于培训内容的调查
A.培训内容的类别
通过调查发现，各部门对于部门内部业务提升、专业能力提升的培训需求较大。
B.培训内容
①根据调查显示，主管级认为在以后的工作中，经理级需在以下几方面安排培训，依次为：部门工作目标设定及任务的执行、全面思考的思维训练模式、知识型员工的管理、变革管理。②根据调查显示，经理级认为在以后的工作中，主管级需在以下几方面安排培训，依次为：创新思维、工作目标的设定及任务的执行、全面思考的思维训练模式、员工辅导。③根据调查显示，主管级认为在以后的工作中，员工需在以下几方面安排培训，依次为：呈现能力提升、全面思考的思维训练模式、从西游记看团队精髓。④根据调查显示，员工在以下方面需提高：超过一半的员工不知道公文写作该如何完成。
第二步：培训计划
1、培训目的
提高各层管理者的通用管理技能，为干部提供专业技能的学习机会；为更多的员工提供可供选择的多种培训课程；增加内部讲师的授课权重，培养内部讲师队伍。
2、培训主题
纵深：在2012年培训内容覆盖面广的基础上，课程内容向纵深挖掘，增加培训时间或组织系列性培训保证培训效果。
实效：通过培训前期需求调查、后期考核、效果跟踪等措施，保证培训效果。
3、培训安排
(1)新员工培训
根据培训基地工作计划制定。
(2)干部集训营
A、培训对象：副总监级、经理级、主管级
B、培训时间：2013年3月、4月、5月、6月、9月、10月、11月、12月每月15日
C、培训内容：
①职业素养类、管理技能类、专业技能类课程；
②经理级培训有6门必修课、累计3.5天培训；主管级有4门必修课、3天培训；
③为全体干部提供通用选修课4门、4天培训；
④为部分部门提供专业选修课4门、4天培训。
D、选课要求
①每人全年至少参加6天培训，包括必修课和选修课。必修课为当年必选课程。如因工作安排不能参加现场培训，可到人力资源部借阅光盘。每次培训后安排考核，考核通过后，方认可该次培训课时。光盘学习后也需进行考核。
②年度内参加培训未达到要求时间的，没有资格晋升，也没有资格参加年终评优。年度内调岗的员工或新入职员工，根据年度内工作时间，算出最低课时要求：到岗时间在3个月以下的，至少参加1.5天培训；4-6个月，参加3天培训；7-9个月，参加4.5天培训；10个月以上，参加6天培训。
E、培训形式
①课堂讲授；
②互动：提问和回答；
③讲师演示+学员实操；
④多媒体演示：影像资料；
⑤小组讨论；
⑥案例研讨；
⑦角色扮演；
⑧情景模拟。
F、培训跟踪每次培训后，人力资源部推荐与培训内容相关的书籍，保证培训效果。
G、培训评估
①一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必须进行。课程结束后填写《培训满意度调查表》，并在结束后三个工作日内完成总结。
②二级评估：通过组织考试或实地操作等进行评估。每次培训后均需安排考核或思考题，考核题目由培训师提供，要求能覆盖培训的重点，满分100分。60分以下不及格，不能取得本次课时。
③三级评估：根据实际情况，部分课程完成学习后，针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估；需要直线主管的配合与协助。
(3)全员选修课
①培训对象：副总监级（含）以下员工均可报名；
②培训时间：2013年2月、4月、6月、8月、10月、12月每月20日；
③选课要求：人力资源部在开课前发全员培训通知，符合条件的员工可报名，报名人数在40人（含）以上，方可开课；人力资源部根据场地等条件按报名顺序安排员工参加培训；报名人数超过120人，将选择时间开第二次班。
④培训评估——一级评估
(4)晋升培训
①培训对象：经过晋升为主管级（含）以上、且在新岗位试用期的员工；
②培训时间：2013年3月、5月、7月、9月、11月每月10日；
③晋升培训为必修课程，如开课时未能学习，须在下次培训安排补修。
④培训评估——一级评估、二级评估
(5)各部门培训支持
A、每次课程提供视频或音频的网络下载或光盘借阅，以供参训人重复学习、当期时间不方便以及新到岗人员的学习。
B、部门内部主管级以下员工因工作需要或业绩优秀，希望参加经理级、主管级课程现场培训的，可通过部门申请（每个部门每次可申请1人），报人力资源部，人力资源部根据场地安排控制名额。想看光盘的员工可到人力资源部借阅光盘学习。
C、各部门专业培训支持：各部门年度内可申请一次部门专业培训，使用内部培训师或外请培训师均可，人力资源部负责资源协调和相关支持。人力资源部将根据工作计划，每月安排一个部门的培训支持。
4、培训讲师的选择和管理
(1)培训讲师的选择
A、内部讲师
①为充分开发内部讲师资源，2013年增加内部培训师授课权重，课程开发优先内部讲师选课；
②专业课程设置内部讲师+外部讲师共同讲授；
③经理级以上员工可申请报名内部讲师，人力资源部进行讲师评估，参照《内部培训师管理制度》。
B、外部讲师：选择具有丰富的专业知识、良好的沟通呈现能力的讲师
(2)培训讲师的管理
A、内部讲师工作流程
①选课：符合标准的内训师根据课程清单、自身优势，选择课程；
②课程开发：内训师针对选择的课程，和人力资源部沟通培训目的，制定课程大纲、培训PPT；
③试讲/竞聘：培训前安排内训师在小范围进行试讲，试听人员对讲师的培训进行效果评估；如有多个培训师讲课内容相同，优先选择效果评估排名靠前的，排名第二的讲师备选；④调整：人力资源部对讲师的讲课内容、授课风格等提出改进建议，内训师进行调整；
⑤培训实施；
⑥评估：学员对课程及学习过程的满意度进行评估。填写《培训满意度调查表》，满意度在80%以上的，选择时间再开班。
B、外部讲师
①针对外部培训师建立外部培训师资库，将培训师基本信息，备案存档；
②培训前增加和外部讲师的沟通，主要针对公司的情况和本行业的情况，使培训师更多了解公司，增加培训针对性；
③培训中，要求培训师在培训中至少举3个本行业的案例，增加与公司的联系；
④培训后，根据学员评估情况，满意度在88%以上，选择时间再开班。
重庆天武企业管理咨询有限公司www.twzxjt.com是西部最具影响力的企业咨询管理公司，是一家行业领先的专业从事企业管理咨询的顾问公司.
业务范围涵盖企业管理咨询、企业战略规划、企业营销策划、人力资源开发与管理咨询、人才测评、企业文化建设、创业咨询、生产运营管理、质量管理认证咨询、职业经理人及职业生涯规划培训。涉及房地产/建筑工程、工程机械/生产制造/、汽车/摩托车、连锁/商超/百货/零售、家用电器、医疗器械/美容保健、IT/数码动漫/通讯、金融/证券/投资、环保能源、食品加工/养殖、酒店管理/旅游、物流配送、基础设施建设等诸多行业。在重庆企业管理咨询公司排名处于领先地位。
