好无聊
如何让员工卖命的给公司干活
有一天，猎人带着一只猎狗，到森林中打猎，猎狗将一只兔子赶出了窝，追了很
久也没有追到。
后来兔子一拐弯，
不知道跑到哪去了。
牧羊犬见了，
讥笑猎狗说：
“
你真没用，竟跑不过一只小小的兔子。
”
猎狗解释说：
“
你有所不知，不是我无
能，
只因为我们两个跑的目标完全不同，
我仅仅是为了一顿饭而跑，
而它却是为
了性命啊。
”
这话传到了猎人的耳朵里，猎人想，猎狗说得对呀，我要想得到更多的兔子，就
得想个办法，消灭
“
大锅饭
”
，让猎狗也为自己的生存而奔跑。猎人思前想后，决
定对猎狗实行论功行赏。
于是猎人召开猎狗大会，
宣布：
在打猎中每抓到一只兔子，
就可以得到一根骨头
的奖励，抓不到兔子的就没有。
这一招
,
果然有用，猎狗们抓兔子的积极性大大提高了，每天捉到兔子的数量大
大增加，因为谁也不愿看见别人吃骨头，自己却干看。
可是，
一段时间过后，
一个新的问题出现了：
猎人发现猎狗们虽然每天都能捉到
很多兔子，但兔子的个头却越来越小。
猎人疑惑不解，于是，他便去问猎狗：
“
最近你们抓的兔子怎么越来越小了？
”
猎狗们说：
“
大的兔子跑得快，小的兔子跑得慢，所以小兔子比大兔子好抓得多
了。反正，按你的规定，大的小的奖励都一样，我们又何必要费那么大的力气，
去抓大兔子呢？
”
猎人终于明白了，原来是奖励的办法不科学啊！于是，他宣布，从此以后，奖励
骨头的多少不再与捉到兔子的只数挂钩，而是与捉到兔子的重量挂钩。
此招一出，
猎狗们的积极性再一次高涨，
捉到兔子的数量和重量，
都远远超过了
以往，猎人很开心。
■■
如何让员工保持很高的积极性
遗憾的是，好景不长。一段时间过后，新的问题又出现了：猎人发现，猎狗们捉
兔子的积极性在逐渐下降，而且越是有经验的猎狗下降得越历害。
又是咋回事呢？于是猎人又去问猎狗。
猎狗们对猎人说：
“
主人啊，我们把最宝贵的青春都奉献给您了，等我们以后老
了，抓不动兔子了，你还会给我们骨头吃吗？
”
猎人一听，明白了，原来猎狗们需要养老保险，于是，他进一步完善激励机制。
规定：
每只猎狗每月捉到的兔子达到一个规定的量以后，
多余部分可以转化为骨
头的贮存，将来老了，捉不到兔子了，就可以享用这些贮存。
这个决定宣布之后，
猎狗们群情激昂，
抓兔子的积极性空前高涨。
猎人也无比欣
慰，觉得从此可以万事无忧了。
■■
如何留住优秀的员工
就这样，
过了一段时间之后，
一件意想不到的事情发生了：
一些优秀的猎狗开始
离开猎人，自己捉兔子去了。
面对这一情况，
一开始，
猎人以为是思想政治工作没做好。
便连续举办了一系列
“
狗力资源与风险高层猎狗研修班，
”
培训主题为：
缺乏统一指挥所造成的狗力资
源浪费，
强调猎人的规划对猎狗捕猎的重要性，
并有意夸大了其负面影响。
这一
招对稳定猎狗队伍起到了一定的积极作用，
但优秀猎狗流失的状况并未得到有效
控制。
猎人有些着急了。
他想，
难道是奖励的力度不够？于是，
他将优秀猎狗的奖励标
准提高了一倍。
这一招收到了比较明显的效果，
优秀猎狗流失的问题得到了暂时
缓解，但却无法从根本上得到遏制，一段时间之后，离开猎人，自己去捉兔子的
猎狗，又开始逐渐多了起来，而且基本上都是最优秀的。
聪明的猎人这下可犯愁了，
他百思不得其解。
万般无奈之下，
他决定直接去向离
开的猎狗们咨询。
他用
10
根骨头的代价把
5
只猎狗请到一起，
他十分动情地对
它们说：
“
猎狗兄弟们，我实在不知道我做了什么对不起你们的事，你们为什么
一定要离开我呢？
”
猎狗们对猎人说：
“
主人啊，你是天下最好的主人，我们有任
何愿望，你都尽力给予满足，没有任何对不起我们的地方。我们离开你，自己去
捉兔子，
也不仅仅是为了多得几根骨头，
更重要的是我们有一个梦想，
我们希望
有一天我们也能象您一样，成为老板。
”
猎人听后，恍然大悟，原来他们是想实
现自我价值！
怎么解决这一问题呢
?
聪明的猎人经过较长一段时间的潜心研究，
终于找到了解决方案。
于是，
他成立
了一个猎狗股份有限公司，出台了三条新政策：第一条，实行优者有股。优秀的
猎狗可以将贮存的骨头转化为公司的股份，
并根据贡献率每年奖励一定数量的股
份期权，使优秀的猎狗有机会在公司发财；第二条，实行贤者终身。连续三年惑
累计
5
年被评为优秀猎狗者，可成为终身猎狗，享受一系列诱人的优厚待遇；
第三条，实行强者孵化。优秀的猎狗可以随着业绩增长，逐步成为团队经理、业
务总监、总经理、董事长，实现做老板的梦想。
这一招十分灵验。
从此以后，
不仅该公司优秀的猎狗对猎人忠心耿耿，
而且其它
地方的优秀猎狗纷纷慕名加盟，猎人的公司越办越火，长盛不衰。
■■
总结
这个故事，至少说明了三个重要道理：
第一、一个企业，员工的问题，往往根源在机制，责任在老板，因此，我们要多
研究机制，少责备员工，这样，管理才会不断完善，劳资关系也才会更加融洽与
和谐；
第二、有没有激励大不一样，激励科学与不科学大不一样；
第三、
员工的需求是不断增长的，
企业必须满足员工不断增长的物质文化的需要，
才能有效激励人才和长久地留住人才
http://user.qzone.qq.com/281531537/blog/1315638497
在企业的具体管理当中，
有时候发生很多现象令人深思，
为什么过去一个小时能
完成的事情现在一天也完不成，
以前布置的工作大家二话不说就是一个干字，
现
在却处处讲条件，
为什么以前干净的公共区域现在变得脏了，
奖金本来是为了激
励斗志和鼓舞积极性的，
为什么上个月发了奖金确产生了很多纠纷，
于是认为这
些人已经产生惰性了，
素质不行了，
所以有的领导者采取了训斥，
有的采取了换
人，
有的采取了换岗等方式，
其实这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上，
而是出在了领导身上，
真正应该调整的是自己，
而不是员工，
因为是你的激励机
制出现了问题，
从而导致这个结果的出现，
当部门出现问题的时候，
一把手自然
而然应该承担第一责任，
而不是旁推到其他人身上，
领导必须名副其实，
引领加
督导，引领到位，督导严密，科学激励，你的下属就会跑起来。
每一个企业里都有自己的激励机制，
但是很多企业的激励机制起不到应有的
作用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变，
同时激励又分为静态激励和动态激励，
静态激励就是企业的制度，
例如奖金制度、
处罚条例等等，
这是是基本的激励，
也是很多企业用的最多的，
动态激励就是指
管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等作出的
具有激励作用的决定，
而这个激励又是最关键的，
要想让你的下属跑起来，
动态
的激励方式必须掌握得当，所以必须掌握激励的核心。
动态激励的前提：
科学的判断你的下属是不是该激励。
当下属工作效率、
工
作质量、
协作精神、
神态语言等等出现持续性反常的时候，
就需要诊断是不是激
励内容出了问题；激励有时候不能过渡兴奋，有的时候员工的期望值是月收入
2000
元，
你给了
3000
元，
等到员工的期望值没有升高的时候，
你又给涨到了
4000
元，万一出现特殊情况，你在把收入降到
3000
的时候，矛盾就出现了，过犹不
及就是这个道理；
工作效率或者协作精神偶尔出现一次反常很正常，
作为领导者
千万不要把个体现象当成普遍存在，
就马上修订你的激励方式，
反而会给员工一
个反复无常的印象，
那样你的激励机制就失去了科学意义。
经理在运用激励武器
的时候，
要想发挥促进动力，
必须深谙激励之道，
熟悉感情、
帮带、
培训、
奖励、
处罚、竞争、公正、授权十六字真言，并加以综合运用，那么你的部下就会跑起
来。感情意味着赏识和信任。有的领导和员工的感情很好，大家都是哥们弟兄，
结果发现自己的威信越来越差，
为什么，
因为员工感觉老总也不过如此，
大家都
是兄弟，
谁也离不开谁了；
感情是传递你对员工工作的认可，
对其能力和人品的
信任，
有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀，
一句话也不说，
起到的效果比请
员工搓一顿都要好的多，
领导不要吝啬你的信任和赞誉，
尤其是在公共场合，
精
神激励时时刻刻会催动部下积极的神经，
同时公司和私人绝对要分开，
私下的生
活细节关心见真情，生日团队庆祝等都能起到不错的效果。
帮带的核心就是身教大于言传。
示范和榜样的力量是无穷的，
但是很多经理
很困惑，
我在处处传帮带呀，
为什么部下的效率却却越来越差，
因为你的榜样已
经演变成了事必躬亲，
并且处处按照自己的操作过程来要求你的每一个下属，
时
间长了，
什么事情领导都干了，
部下当然轻松的等着你来干了，
传帮带不是自己
一直要带着干下去；
传帮带的标准是阶段性的和创新性的，
当有新工作或者具有
划分意义的时间段出现时领导就需要引导了，
领导的品行和作风直接影响你的员
工，一个拖拉的领导是培养不出来一个雷厉风行员工的，己身不正何以令行。
培训在激励中占有重要的位置，
培训尤其是对于那些岁数年轻正在成长的属
下更有吸引力，
“享受培训就是最好的奖励”有科学道理，
但是对于那些已经有
一定成就的有相当经验的部下来讲，
精神培训激励已经不是重要了，
那么领导的
个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，
部下如果从领导身上看不到
发展的希望，
领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，
那么下属的积极性是
调动不起来的，
领导在公司的位置越高，
其潜在的作用越大，
因为你个人的素养
代表了公司发展的希望，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。
奖励就是有钱要花到刀刃上。
过去讲奖有根，
罚有据，
奖励包含物质奖励和
晋升奖励，
奖励不能太随意，
而这个现象在家族式企业里特别容易出现，
领导一
高兴，
就发布奖励决定，
有的是制度，
有的是针对个人的，
结果奖励反而出现了
副作用，
奖励本来是要促进积极性的，
结果事与愿违，
得不偿失，
原因就出在预
防的制度上，
奖的没有道理，
反弹是必然的。
奖就要发布出来，
通过某种形式告
之天下，
有的领导给员工发奖金，
还要偷偷摸摸的，
生怕别人知道，
结果纸里包
住火，奖就要光明正大，奖就要奖的服众，这样才能起到榜样的激励作用。
处罚在很多公司实施的时候都是严肃的，
冷漠无情的。
处罚是对于公司内部
“法律”的维护，
罚是必须的，
千万不可在人情面前打折，
打一次折处罚的价值
就永远不能升值了。挨罚的人有个很有趣的现象，挨罚的很多人都是有特长的、
优秀的，
过去有句话讲“人才有用不好用，
奴才好用没有用”是很有道理的，
如
果企业采用一罚了事，
万事大吉，
就极有可能造成人才的流失，
处罚决不单单是
冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人，
甚至比正面的表扬奖励还要积极有效能，
比如说把处罚单改成培训单，
备注是花
钱买教训是为了更好的前进，
那么冷漠的罚款单就变的有人情味了很多。
所以领
导和管理者的艺术就在于化一切被动因素为积因素，把批评和惩罚变成正激励。
竞争就是就是创造比、学、赶、帮、超的氛围，也意味着让你的下属感到他
并不是唯一的，
随时有人在后面等着准备作这个职位。
这个很关键，
作为领导要
学会在下属中间创造竞争的氛围，
设立各个阶段的目标并进行奖惩；
有些员工在
取得成绩后就有些功高震主，
持才傲物，
难于管理，
甚至有时候敢威胁公司，
我
们以前陕西有个省总，
业绩最好，
但是没有过多久条件最多，
牢骚最多，
好象公
司离了他陕西就不能过了，
结果公司马上派了一个名义上的副手过去，
并且给所
有经销商发了公函通告此事，
过了没有一个月，
心态也好了，
业绩更高了，
因为
他明白了经销商对他的肯定是源于公司舞台的支持，
只要素质过硬和心态积极人
都可以操作这个市场，领导要时常引导良性的竞争，而不是让员工攀比的竞争。
公正是体现领导者的品格魅力。
美国的一个心理学家分析，
员工的工作动力
来源于两个方面，
第一是自己的付出和收入成正比，
这个是最基本的，
对于员工
的影响是初级的；
第二就是相对平衡报酬的影响，
他会自己比较周围同事或者社
会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较，
如果领导者有一些偏心，
那么他
也会感到不公平公正，
而这个会使你前期的激励措施功效消失殆尽。
领导者要给
你的下属创造一个公正公平的环境，
让他们有一种安全感，
感到跟着这样的领导
不吃亏，才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。
授权的意义就是鼓励和信任。
优秀的下属需要合适的舞台，
三株公司吴柄新
总裁有句名言“是个老虎就给个山冈守着，
是个猴子就给树抱着”，
话里除了量
材使用外，
还隐含着一个含义，
你让老虎给你看着树他是不安心的，
早晚都会跑
掉去找大的山冈，
授权一定要公开和公正，
口说无凭，
立字为证，
这样才能使得
到授权的人真正能行使权利；
授权的另一个表现就是晋升，
你的部下的成长不要
老是庇护在你的阴影之下，
笔者前半年提了一个市场总监，
结果过了一个月发现
还没有原来干经理的时候表现令人满意，
结果市场总监主动找上来谈话，
说在公
司的管理体系下，
市场总监是个虚职，
大家还按照过去的习惯来找我请示，
而他
仅仅变成了一个执行者，
那样还不如继续作部门经理，
我才恍然大捂，
授权必须
建立在公开的程序和制度上面，否则授还不如不授。
不同的领导者有不同的管理办法，自己的思想，别人的行动是管理的精髓，
而激励就是达到管理目的的必要和重要手段，
条条大路通罗马，
只要领导者能在
公司现有的资源基础上最大的整和人力资源的潜能，
以最少的成本创造最大的利
润，那么就达到了激励的本意，也许哪个时候激励就变成了两个字“沟通”。
有一天，猎人带着一只猎狗，到森林中打猎，猎狗将一只兔子赶出了窝，追了很
久也没有追到。
后来兔子一拐弯，
不知道跑到哪去了。
牧羊犬见了，
讥笑猎狗说：
“
你真没用，竟跑不过一只小小的兔子。
”
猎狗解释说：
“
你有所不知，不是我无
能，
只因为我们两个跑的目标完全不同，
我仅仅是为了一顿饭而跑，
而它却是为
了性命啊。
”
这话传到了猎人的耳朵里，猎人想，猎狗说得对呀，我要想得到更多的兔子，就
得想个办法，消灭
“
大锅饭
”
，让猎狗也为自己的生存而奔跑。猎人思前想后，决
定对猎狗实行论功行赏。
于是猎人召开猎狗大会，
宣布：
在打猎中每抓到一只兔子，
就可以得到一根骨头
的奖励，抓不到兔子的就没有。
这一招
,
果然有用，猎狗们抓兔子的积极性大大提高了，每天捉到兔子的数量大
大增加，因为谁也不愿看见别人吃骨头，自己却干看。
可是，
一段时间过后，
一个新的问题出现了：
猎人发现猎狗们虽然每天都能捉到
很多兔子，但兔子的个头却越来越小。
猎人疑惑不解，于是，他便去问猎狗：
“
最近你们抓的兔子怎么越来越小了？
”
猎狗们说：
“
大的兔子跑得快，小的兔子跑得慢，所以小兔子比大兔子好抓得多
了。反正，按你的规定，大的小的奖励都一样，我们又何必要费那么大的力气，
去抓大兔子呢？
”
猎人终于明白了，原来是奖励的办法不科学啊！于是，他宣布，从此以后，奖励
骨头的多少不再与捉到兔子的只数挂钩，而是与捉到兔子的重量挂钩。
此招一出，
猎狗们的积极性再一次高涨，
捉到兔子的数量和重量，
都远远超过了
以往，猎人很开心。
■■
如何让员工保持很高的积极性
遗憾的是，好景不长。一段时间过后，新的问题又出现了：猎人发现，猎狗们捉
兔子的积极性在逐渐下降，而且越是有经验的猎狗下降得越历害。
又是咋回事呢？于是猎人又去问猎狗。
猎狗们对猎人说：
“
主人啊，我们把最宝贵的青春都奉献给您了，等我们以后老
了，抓不动兔子了，你还会给我们骨头吃吗？
”
猎人一听，明白了，原来猎狗们需要养老保险，于是，他进一步完善激励机制。
规定：
每只猎狗每月捉到的兔子达到一个规定的量以后，
多余部分可以转化为骨
头的贮存，将来老了，捉不到兔子了，就可以享用这些贮存。
这个决定宣布之后，
猎狗们群情激昂，
抓兔子的积极性空前高涨。
猎人也无比欣
慰，觉得从此可以万事无忧了。
■■
如何留住优秀的员工
就这样，
过了一段时间之后，
一件意想不到的事情发生了：
一些优秀的猎狗开始
离开猎人，自己捉兔子去了。
面对这一情况，
一开始，
猎人以为是思想政治工作没做好。
便连续举办了一系列
“
狗力资源与风险高层猎狗研修班，
”
培训主题为：
缺乏统一指挥所造成的狗力资
源浪费，
强调猎人的规划对猎狗捕猎的重要性，
并有意夸大了其负面影响。
这一
招对稳定猎狗队伍起到了一定的积极作用，
但优秀猎狗流失的状况并未得到有效
控制。
猎人有些着急了。
他想，
难道是奖励的力度不够？于是，
他将优秀猎狗的奖励标
准提高了一倍。
这一招收到了比较明显的效果，
优秀猎狗流失的问题得到了暂时
缓解，但却无法从根本上得到遏制，一段时间之后，离开猎人，自己去捉兔子的
猎狗，又开始逐渐多了起来，而且基本上都是最优秀的。
聪明的猎人这下可犯愁了，
他百思不得其解。
万般无奈之下，
他决定直接去向离
开的猎狗们咨询。
他用
10
根骨头的代价把
5
只猎狗请到一起，
他十分动情地对
它们说：
“
猎狗兄弟们，我实在不知道我做了什么对不起你们的事，你们为什么
一定要离开我呢？
”
猎狗们对猎人说：
“
主人啊，你是天下最好的主人，我们有任
何愿望，你都尽力给予满足，没有任何对不起我们的地方。我们离开你，自己去
捉兔子，
也不仅仅是为了多得几根骨头，
更重要的是我们有一个梦想，
我们希望
有一天我们也能象您一样，成为老板。
”
猎人听后，恍然大悟，原来他们是想实
现自我价值！
怎么解决这一问题呢
?
聪明的猎人经过较长一段时间的潜心研究，
终于找到了解决方案。
于是，
他成立
了一个猎狗股份有限公司，出台了三条新政策：第一条，实行优者有股。优秀的
猎狗可以将贮存的骨头转化为公司的股份，
并根据贡献率每年奖励一定数量的股
份期权，使优秀的猎狗有机会在公司发财；第二条，实行贤者终身。连续三年惑
累计
5
年被评为优秀猎狗者，可成为终身猎狗，享受一系列诱人的优厚待遇；
第三条，实行强者孵化。优秀的猎狗可以随着业绩增长，逐步成为团队经理、业
务总监、总经理、董事长，实现做老板的梦想。
这一招十分灵验。
从此以后，
不仅该公司优秀的猎狗对猎人忠心耿耿，
而且其它
地方的优秀猎狗纷纷慕名加盟，猎人的公司越办越火，长盛不衰。
■■
总结
这个故事，至少说明了三个重要道理：
第一、一个企业，员工的问题，往往根源在机制，责任在老板，因此，我们要多
研究机制，少责备员工，这样，管理才会不断完善，劳资关系也才会更加融洽与
和谐；
第二、有没有激励大不一样，激励科学与不科学大不一样；
第三、
员工的需求是不断增长的，
企业必须满足员工不断增长的物质文化的需要，
才能有效激励人才和长久地留住人才
http://user.qzone.qq.com/281531537/blog/1315638497
在企业的具体管理当中，
有时候发生很多现象令人深思，
为什么过去一个小时能
完成的事情现在一天也完不成，
以前布置的工作大家二话不说就是一个干字，
现
在却处处讲条件，
为什么以前干净的公共区域现在变得脏了，
奖金本来是为了激
励斗志和鼓舞积极性的，
为什么上个月发了奖金确产生了很多纠纷，
于是认为这
些人已经产生惰性了，
素质不行了，
所以有的领导者采取了训斥，
有的采取了换
人，
有的采取了换岗等方式，
其实这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上，
而是出在了领导身上，
真正应该调整的是自己，
而不是员工，
因为是你的激励机
制出现了问题，
从而导致这个结果的出现，
当部门出现问题的时候，
一把手自然
而然应该承担第一责任，
而不是旁推到其他人身上，
领导必须名副其实，
引领加
督导，引领到位，督导严密，科学激励，你的下属就会跑起来。
每一个企业里都有自己的激励机制，
但是很多企业的激励机制起不到应有的
作用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变，
同时激励又分为静态激励和动态激励，
静态激励就是企业的制度，
例如奖金制度、
处罚条例等等，
这是是基本的激励，
也是很多企业用的最多的，
动态激励就是指
管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等作出的
具有激励作用的决定，
而这个激励又是最关键的，
要想让你的下属跑起来，
动态
的激励方式必须掌握得当，所以必须掌握激励的核心。
动态激励的前提：
科学的判断你的下属是不是该激励。
当下属工作效率、
工
作质量、
协作精神、
神态语言等等出现持续性反常的时候，
就需要诊断是不是激
励内容出了问题；激励有时候不能过渡兴奋，有的时候员工的期望值是月收入
2000
元，
你给了
3000
元，
等到员工的期望值没有升高的时候，
你又给涨到了
4000
元，万一出现特殊情况，你在把收入降到
3000
的时候，矛盾就出现了，过犹不
及就是这个道理；
工作效率或者协作精神偶尔出现一次反常很正常，
作为领导者
千万不要把个体现象当成普遍存在，
就马上修订你的激励方式，
反而会给员工一
个反复无常的印象，
那样你的激励机制就失去了科学意义。
经理在运用激励武器
的时候，
要想发挥促进动力，
必须深谙激励之道，
熟悉感情、
帮带、
培训、
奖励、
处罚、竞争、公正、授权十六字真言，并加以综合运用，那么你的部下就会跑起
来。感情意味着赏识和信任。有的领导和员工的感情很好，大家都是哥们弟兄，
结果发现自己的威信越来越差，
为什么，
因为员工感觉老总也不过如此，
大家都
是兄弟，
谁也离不开谁了；
感情是传递你对员工工作的认可，
对其能力和人品的
信任，
有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀，
一句话也不说，
起到的效果比请
员工搓一顿都要好的多，
领导不要吝啬你的信任和赞誉，
尤其是在公共场合，
精
神激励时时刻刻会催动部下积极的神经，
同时公司和私人绝对要分开，
私下的生
活细节关心见真情，生日团队庆祝等都能起到不错的效果。
帮带的核心就是身教大于言传。
示范和榜样的力量是无穷的，
但是很多经理
很困惑，
我在处处传帮带呀，
为什么部下的效率却却越来越差，
因为你的榜样已
经演变成了事必躬亲，
并且处处按照自己的操作过程来要求你的每一个下属，
时
间长了，
什么事情领导都干了，
部下当然轻松的等着你来干了，
传帮带不是自己
一直要带着干下去；
传帮带的标准是阶段性的和创新性的，
当有新工作或者具有
划分意义的时间段出现时领导就需要引导了，
领导的品行和作风直接影响你的员
工，一个拖拉的领导是培养不出来一个雷厉风行员工的，己身不正何以令行。
培训在激励中占有重要的位置，
培训尤其是对于那些岁数年轻正在成长的属
下更有吸引力，
“享受培训就是最好的奖励”有科学道理，
但是对于那些已经有
一定成就的有相当经验的部下来讲，
精神培训激励已经不是重要了，
那么领导的
个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，
部下如果从领导身上看不到
发展的希望，
领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，
那么下属的积极性是
调动不起来的，
领导在公司的位置越高，
其潜在的作用越大，
因为你个人的素养
代表了公司发展的希望，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。
奖励就是有钱要花到刀刃上。
过去讲奖有根，
罚有据，
奖励包含物质奖励和
晋升奖励，
奖励不能太随意，
而这个现象在家族式企业里特别容易出现，
领导一
高兴，
就发布奖励决定，
有的是制度，
有的是针对个人的，
结果奖励反而出现了
副作用，
奖励本来是要促进积极性的，
结果事与愿违，
得不偿失，
原因就出在预
防的制度上，
奖的没有道理，
反弹是必然的。
奖就要发布出来，
通过某种形式告
之天下，
有的领导给员工发奖金，
还要偷偷摸摸的，
生怕别人知道，
结果纸里包
住火，奖就要光明正大，奖就要奖的服众，这样才能起到榜样的激励作用。
处罚在很多公司实施的时候都是严肃的，
冷漠无情的。
处罚是对于公司内部
“法律”的维护，
罚是必须的，
千万不可在人情面前打折，
打一次折处罚的价值
就永远不能升值了。挨罚的人有个很有趣的现象，挨罚的很多人都是有特长的、
优秀的，
过去有句话讲“人才有用不好用，
奴才好用没有用”是很有道理的，
如
果企业采用一罚了事，
万事大吉，
就极有可能造成人才的流失，
处罚决不单单是
冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人，
甚至比正面的表扬奖励还要积极有效能，
比如说把处罚单改成培训单，
备注是花
钱买教训是为了更好的前进，
那么冷漠的罚款单就变的有人情味了很多。
所以领
导和管理者的艺术就在于化一切被动因素为积因素，把批评和惩罚变成正激励。
竞争就是就是创造比、学、赶、帮、超的氛围，也意味着让你的下属感到他
并不是唯一的，
随时有人在后面等着准备作这个职位。
这个很关键，
作为领导要
学会在下属中间创造竞争的氛围，
设立各个阶段的目标并进行奖惩；
有些员工在
取得成绩后就有些功高震主，
持才傲物，
难于管理，
甚至有时候敢威胁公司，
我
们以前陕西有个省总，
业绩最好，
但是没有过多久条件最多，
牢骚最多，
好象公
司离了他陕西就不能过了，
结果公司马上派了一个名义上的副手过去，
并且给所
有经销商发了公函通告此事，
过了没有一个月，
心态也好了，
业绩更高了，
因为
他明白了经销商对他的肯定是源于公司舞台的支持，
只要素质过硬和心态积极人
都可以操作这个市场，领导要时常引导良性的竞争，而不是让员工攀比的竞争。
公正是体现领导者的品格魅力。
美国的一个心理学家分析，
员工的工作动力
来源于两个方面，
第一是自己的付出和收入成正比，
这个是最基本的，
对于员工
的影响是初级的；
第二就是相对平衡报酬的影响，
他会自己比较周围同事或者社
会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较，
如果领导者有一些偏心，
那么他
也会感到不公平公正，
而这个会使你前期的激励措施功效消失殆尽。
领导者要给
你的下属创造一个公正公平的环境，
让他们有一种安全感，
感到跟着这样的领导
不吃亏，才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。
授权的意义就是鼓励和信任。
优秀的下属需要合适的舞台，
三株公司吴柄新
总裁有句名言“是个老虎就给个山冈守着，
是个猴子就给树抱着”，
话里除了量
材使用外，
还隐含着一个含义，
你让老虎给你看着树他是不安心的，
早晚都会跑
掉去找大的山冈，
授权一定要公开和公正，
口说无凭，
立字为证，
这样才能使得
到授权的人真正能行使权利；
授权的另一个表现就是晋升，
你的部下的成长不要
老是庇护在你的阴影之下，
笔者前半年提了一个市场总监，
结果过了一个月发现
还没有原来干经理的时候表现令人满意，
结果市场总监主动找上来谈话，
说在公
司的管理体系下，
市场总监是个虚职，
大家还按照过去的习惯来找我请示，
而他
仅仅变成了一个执行者，
那样还不如继续作部门经理，
我才恍然大捂，
授权必须
建立在公开的程序和制度上面，否则授还不如不授。
不同的领导者有不同的管理办法，自己的思想，别人的行动是管理的精髓，
而激励就是达到管理目的的必要和重要手段，
条条大路通罗马，
只要领导者能在
公司现有的资源基础上最大的整和人力资源的潜能，
以最少的成本创造最大的利
润，那么就达到了激励的本意，也许哪个时候激励就变成了两个字“沟通”。
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