全球最大猎头公司光辉国际谈高级人才最新趋势

全球最大猎头公司光辉国际(Korn/Ferry)谈高级人才最新趋势 文：暴剑光 中国经理人没有天花板 只看你是否具有战略眼光、全球领军 光辉国际(Korn/Ferry International，NYSE:KFY)的年营业额只有5.5亿美元，相当于《财富》500强第一名埃克森美孚的1/600。但是如果没有光辉国际，恐怕大多数《财富》500强都会面临人才危机。 光辉国际是全球最大的高级人才猎头公司，从1969年在洛杉矶成立以来，已经为大约一半的 500强公司招聘CEO、CFO、董事会成员以及其它高级管理人员。光辉国际曾经为奥运会举荐一位奥运会CEO，1984年的洛杉矶奥运会主席尤伯罗思成为第一位来自民间的奥运会管理者，这次奥运营利2.5亿美元，使奥运会首次变为赚钱的生意。 “在十年之间，中国高级人才市场起了天翻地覆的变化。”光辉国际(上海)董事总经理顾伟忠是8年前加入这家公司，同时也是他第一次跨入猎头这个行业。在那时，“分配工作”的概念还很流行，经理人的概念也只是在外资企业内小范围流行。 “谁能赢得中国人才，谁就能赢得中国市场。”这是已经是跨国公司现在的共识。几年前，顾伟忠的客户还不能接受没有出国 留学、没有国外工作经历的本土经理人，但是现在几乎每个客户都在跟他强调，本土人才是最佳选择。 中国也是光辉国际发展最快的市场之一，限于上市公司规定，光辉国际并不能单独提供中国的业绩增长数据。但是顾伟忠认为，去年3月光辉国际把亚太总部从新加坡搬到了上海，就已经说明了中国市场的重要性。 事实上，顾伟忠本人也是一个优秀的本土经理人。他出生在上海，上海交通大学毕业以后，在美国南加州大学拿到了材料工程学硕士及博士学位。在进入光辉国际以前，顾伟忠曾任美国Kinko’s(全球最大的图文处理公司，已于2004年被联邦快递收购)中国区副总经理。 相比全球市场，跨国公司在中国更是“人生地不熟”，他们对本地职业经理人的选择也更多地依赖猎头公司，所以猎头公司已经成为跨国公司中职业经理人的风向标。岁末，顾伟忠接受《全球商业》专访，详谈了本土职业经理人最新趋势。 《全球商业》问(以下简称问)：光辉国际在为跨国公司寻找中国区高管的过程中，有没有客户明确提出希望由本土经理人来担任？ 顾伟忠答(以下简称答)：现在我们的客户基本上都是这么说的，都是希望是由本土人才来做。我们的客户有欧洲的、有美国的、也有日韩的，他们一直 对我们说，你们能不能找到好的当地人。这已经是最近两三年的一个趋势了，但是现在是僧多粥少，没有那么多中国本土经理人来满足他们。反而是一些外籍人士， 包括大陆以外地区的华人高管，都有很大压力。他们甚至会跟我抱怨说：“我们是不是将要成为消失的人群？”原因很显然，中国整个市场有太多的需求，只有本土 人才不够的情况下，跨国公司才会舍近求远，去寻找其他地区人才。 七成营业额来自本土人才 出身大陆已经成为经理人优势 问：作为猎头公司，在你们日常接触中，本土经理人占多少比例？ 答：海归加上纯粹本地人才(指没有在海外读书、工作的中国大陆人)，至少占了我们营业额的70%，其中海归与本土人才大概一半一半；另外30%是外籍人士，也是主要华人为主，纯粹的外国人越来越少。从高级职业经理人的薪水上看，已经没有了本土与外籍的差别。 问：跨国公司进入中国大陆的二十年中，前期最主要是由总部派来的外国人，以及香港、台湾等地的华人担任高管，然后有一些海归也得到重用，现在纯粹本土的人才也可以做到中国区CEO了。 答：这个变化是必然发生的。原来跨国公司中本土经理人比较少，的确是因为符合他们要求的人才比较少。当初跨国公司选择香港、台湾等地的华人做高 管是唯一的选择，因为这些人能使用华人语言、了解华人文化，同时又可以理解总部的想法。但是毕竟他们与本地市场还是有距离的，所以随着本地人才成长起来， 越来越多的人在跨国公司中得到锻炼，在拥有足够的人才库之后，本土经理人必然会占到高级经理人的大多数。我们觉得这个趋势越来越明显。 问：本地人才本身的进步体现在哪里？ 答：最主要的还是国际化的视野、管理经验和战略思维。在以前，这些东西本地人才绝对不会有，不是说本地人笨，而是说这些都是从来没有做过的事。 跨国公司选择人才的时侯，不会考虑你是哪里人，只是看你的战略眼光，看你能否在全球化的背景下统领全军，如果你达到这个要求他就可以信任你。 问：在一部分高级职业经理人身上，甚至出身大陆已经变成优势么？ 答：在一些行业里，最后做得好的还是当地人，比如电信、金融这些大的行业里，因为他们能够和中国主流社会的接近。他们成长在这、发展在这，对本 地文化的了解都是与生俱来的。比如你看，在香港的投资银行主管中，做得好的都是大陆人，因为他们大部分客户都是大陆的公司。有一些香港人感叹说，香港的投 资银行届已经成为本土经理人的天下了。 问：中国的海归，读书时所学大多都是技术为方向，是否因此在管理方面弱一些？ 答：从国外回来的人，很多现在都不在做纯粹的技术了，愿意做纯粹技术的都留在美国了，回来的这些人都是很有商业心的。我本身也是读技术方面的博 士，但是已经不做技术方面的工作了。我们可以想到的比较成功的海归，基本都是技术背景，他们回来之后都是介入销售、介入管理。当初这批去美国读书的人，整 体素质都是很好的，当时他们出国唯一的选择就是理工科，这样才能出去。到了美国，他们开始有机会接入商业的细节，有一些人也在美国的商业氛围里摸爬滚打很 多年，或者他们读了MBA，并不是想像中他们都是搞科研、都是书呆子。 东西方文化存在天然差别 沟通是经理人生存前提 问：这些看起来都是一些乐观的因素，那么本土经理人有没有什么共同的弱点？ 答：首先，很多人只是在某一块，某一行做的比较好，全局观会比较差一些。如果他们一直只做很小的一块的话，不把自己事业扩大一些，在参与国际竞 争的时侯就会处于劣势。其次，中国的一部分经理人，变得比较浮躁。他们太希望自己可以很快得到晋升，总是想为什么不让我做主管，那么就会欲速则不达。因为 这样急功近利的想法，在西方商业范围内很难被接受，比如有一些人做到top sales，就想做区域主管，这其实是两个完全不同的角色，如果你在做销售的时候没有主动加强自己的管理能力，即使给你这个机会，也很快就会被解职的。 问：文化方面的差异，对本土经理人的影响有多大？ 答：东西方文化有着天然的差别，这是一个事实。尽管跨国公司很想了解中国的文化，本土职业经理人也会努力接受国外的文化，但是其中依然会有一些 差别存在。中国早期的职业经理人适应起来的确很辛苦，需要很强的学习能力，以及开放的沟通能力。不过对于最新的年轻经理人来说，这一点已经越来越不成为问 题，他们每天看到的东西，思考的的东西，已经越来越与全球同步了，他们融入跨国公司并不会很困难。 问：高级职业经理人必须要跟洋老板打交道，难免会遇到因为文化差异引起的矛盾，那么应该如何与洋老板相处？ 答：其实无论中国老板、外国老板，与经理人都会有冲突。所以经理人面对冲突的时候，首先要考虑这是经理人与老板之间、上级与下级的矛盾，其实这 种矛盾无非是因为大家占的角度不同，如果把他放在国籍、文化这样的背景下，就好像这是一个不能解决的矛盾。在这个前提下，大家就可以接受一个调节、磨合的 过程。 问：在这个过程中，良好的沟通一定很重要。 答：几乎我们的每个客户对沟通都很看重，经理人一定要会沟通。特别是对做高层的人来说，如果你不会沟通，那就不可能生存下来。 问：但是相对来说，沟通是中国人普遍的一个弱点。 答：这也是一个事实。即使很多人英语可以说的很流利，但是文化方面还可能存在障碍。不过沟通这件事也不要把它想得很复杂，觉得这是一件很难的 事，归根结底就是一点，人熟了好办事。比如外国老板，他是很愿意了解你的，所以如果你主动跟他聊一些生活方面啊、曾经的经历啊，他也会很愿意来听，同时也 会分享他的故事。当你们之间没有任何陌生感、没有任何隔膜的时候，沟通已经不成问题了。如果你把自己封闭起来，外国老板甚至为了尊重你的习惯而不做太多过 问，那样双方只能越走越远。 跳槽的关键不是薪水 有更好的发挥舞台吸引资深经理人 问：好的人才总是稀缺的，你们怎么找到优秀的本土职业经理人？ 答：好的人才确实不多，但是好的人才并不一定难找，因为做得好的人大家也都知道。我们做猎头这个行业本来认识的人就很多，另外我们有一个很好的数据库，我们还有很好的研究团队，所以很多优秀的人都在我们的候选名单上。 问：除了薪水以外，你们怎么说服他们加入客户的公司。 答：其实最关键要谈的恰恰不是薪水，我们最重要的是分清他需要什么，给他提供一个有更好的发展机会、更大的空间。因为这些人已经做到很高层次， 都不是一些年纪很轻的人，不是说你给加个百分之三四十的薪水就会走的。比如他们在这个时间段正好考虑要动，比如公司结构有变化、产品有变化、营业模式有变 化、老板有变化，这些都是他可能考虑走的时间。其实我们成功的案例，都不是说我们非要把他挖走、让他跳槽，而是他已经考虑动了，恰好我们也提供这个机会。 关键是他想要的东西，新的公司能不能给他，只要达到他的这个要求，自然而然就会走了。 问：进入猎头公司视野的，一定是在原来公司做的很好，老板可能也很赏识，这种人是不是很难说服？ 答：很简单，没有最好，只有更好。只要新的平台有更好的机会，就有打动他的可能。即使老板对他很好，但是他也会考虑是不是有更好的产品、更好的行业，绝对不会在做得很好就不想再发展。 问：在猎头行业，最近哪些方面的人才需求比较热？ 答：这两年财务和人力资源方面的高管，客户需要得比较多。其实所谓的热门职位也一直在变，比如前几年高科技人才比较紧俏，制造业需要的也很多，但是现在财务、人力资源这些可以保障企业更健康发展的部门也得到了重视。大概每两三年都会有一个新的变化。 问：经理人是不是也要根据这些变化来选择职位？ 答：这不见得，职业经理人并不需要去追这些潮流的东西。对跳槽来说，最关键的是要把握对职业发展是否有好处，比如你将来希望做什么，现在做的事 情对你这个计划是否有用。如果有一个看起来薪水不错的职位，但是并不是你计划之中的，你千万不要去，因为会把你的职业履历断掉，再想回到正轨都难了。 猎头公司不鼓励跳槽 有长远计划的经理人才会最终胜出 问：对跳槽这件事你有什么的建议？ 答：首先是轻易不要跳槽，中国有一句话叫“做熟不做生”。 问：你做猎头公司的还会建议别人不跳槽？ 答：虽然我们是做猎头的，看起来是每天到处挖人，但是我们并不鼓励经理人拼命跳槽，其实跳来跳去的对他也不一定好。如果你每两年跳一次，在你的 履历表上成为一个模式的话，下一个老板肯定不敢用你，猎头公司也不敢再找上门。所以我们都建议经理人考虑，这次跳槽对以后的职业经理是否有积极作用，然后 具体跳槽，一定要很认真，不要很轻率做决定。大家通常认为，履历表上的名企很重要，这是有一定道理的，但是更重要是新公司的文化、商业模式是不是好。当 然，完全不跳槽我们认为也不好。如果你永远在一家公司里做，永远不跳槽，一直做一个很低的职位，别人一看也会认为你的水平有问题，这时候你就该跳了。这时 候应该用到另外一句话，“树挪死，人挪活”。 问：在中国职场上，有一些人是以跳槽来涨薪水的，这种情况下一般都会跳槽很频繁。 答：现在 中国经济发 展太快了，即使频繁跳槽、履历表上不大好看，这些经理人也会找到工作。现在来说，对于雇主和经理人还是甜蜜的时刻，但是哪一天经济发展有一些停滞，你的问 题就暴露出来了。对于现在的职业经理人来说，你一定要考虑十年之后你会怎样，一定要有这个危机感，否则经济一有波动，你就会变成第一批牺牲者。居安思危， 这是很重要的。 问：雇主可以接受的跳槽频率是多长时间，四五年？ 答：一般来讲，你在一个公司每两三年有一个提升，这是最好的，说明你这个人有更大的发展空间，如果做了四五年一直没有提升，那么就必须要考虑跳 槽了。当然行业不同，人才流动的频率也有一些差别。我建议跳槽的时侯做一些作业，头脑要清醒，不要加一点钱就走了，要看公司的前景、市场的评价、产品是夕 阳产业还是朝阳产业、你的老板是怎么样的。道理很简单，没落行业的话你做个几年的话，突然发现产品完全没有市场了；如果你的风格和老板是相克的，那你的工 作是很难做好的。跳槽到这样的公司，经理人个人能力再强也是英雄无用武之地。 http://www.horacexiong.com/?tag=kornferry Horace: 最近搜索了一下，原来Korn/Ferry这么有名气……Baidu不出来多少信息，只因他们没有建中文版网站，估计是故意的，呵呵。认识了他们上海办公室的一个朋友(我最初感觉和她的沟通非常默契，没有障碍，乃至我产生了她比我年长的错觉，在此再次道歉啊，嘿嘿), 的确非常专业，很高兴多了一个朋友。 英文版官方网站做得的确老辣，让我眼前一亮，50年发展的功底果然深厚，世界第一猎头的名头不是吹的，所以他们一直坚持称自己是人才咨询服务商(Talent Consulting)而不是挖墙脚的人才供货商(Vendor)。