谈谈“根因分析”
根因分析是管理中的重要手段，也是一个管理难题。
做根因分析的目的，是希望能够找到可以学习或者改进的点，帮助我们变得更好。
但根因分析很难，比较常见的情况是找不到根因，或者根因找到了却无法改变。
根因为什么难分析？困难点在于，一个结果是由很多因素造成的，而因素之间的关系并不清晰，改变任何因素，都可能改变结果。
比如下雨淋湿了晾晒的衣服，就有几个原因：天下雨了，出门忘了收衣服了，家里没有烘干机，都是原因，改变任何原因，都能改变结果。那么根因是什么呢？
不同的归因，会导向不同的结果。
根因有几个基本特点：归因于内，可以改变，促进进步。
归因于内，其实任何结果都有内部原因和外部原因，我们改变不了世界，只能想办法改变自己。
可以改变，有些时候是归因于内了，但却改变不了，比如归因为自己能力不行，意愿不够，这怎么改？至少短期内改不了。所以就进入了死局。
促进进步，这也是一个重要特点，如果不能促进进步，那就是错误的根因。
打个比方，一个人找不到老婆，如果归因于现在女人太势利，干脆自暴自弃了，这是归因于外。
如果归因于自己太穷太丑，从而自暴自弃，因为穷或丑，都是短期内无法改变的。
如果归因于机会还没到，于是保持乐观，继续努力，则有成功的可能。这是促进进步。
一个人找不到老婆，的确有可能是女人太势利，也有可能自己不够优秀，也有可能时机不到，这些都是客观的理由，并没有错，但如果归因错了，则会影响结果。
所以根因分析的关键并不在于事实的真相是什么，因为真相有很多，关键在于能否改变，促进进步。
我们在根因分析中，也经常会走入误区，尝试分析一下：
一，归因于外
比如项羽被刘邦打败，说此天亡我，非战之罪也；比如诺基亚说，我们什么都没做错，但是我们输了；比如大润发说，我们没有输给自己，但是输给了时代。
这些理由，违背了基本的归因于内的原则。
在职场中，有时候莫名其妙就背锅，或者被PUA，这里我们要特别注意，不要上当。
比如有的老板说，公司发展成这样，首先肯定是我的问题，但是……
这一句但是，就把锅甩出去了，于是接下来就围绕着下属怎么怎么不行展开，进行PUA。
但注意也千万不要过分归因于内，什么都是自己不对，过分谴责自己，这样给自己很大的心理负担，这无益于自我改进，反而变成了自我否定。
所以要保持清醒，既不要PUA别人，也不要接受别人的PUA，或者自我PUA。
二，错把结果当原因
比如，有的企业家经常说，我们公司最大的问题，是执行力太差。但其实，执行力差只是一个表现，但往往不是根因。
管理目标，要管理过程，而不仅仅是结果。我们常说，目标，策略，行动，资源。目标定得是否合理？策略制定是否可行？行动是否落实了下去？资源匹配有没有到位？如果不能系统地来审视，只把员工的执行力当作最大的问题，过分关注员工的行为，往往收效甚微。
丰田有5why根因分析法，通过层层追问，找到表象背后的根因。
三，成功了不做根因分析，失败了才做根因分析
不管是好的结果还是坏的结果，都应该进行根因分析，不仅要改正缺点，也要发扬优势，但我们好像有点习惯了在差距分析中找根因，却不大在成功中找根因，也有问题。
成功的根因分析，就是寻找成功的规律，这个往往更重要。
四，归因看似正确，却无法改变
比如你做不好这份工作的原因，是你不热爱这份工作，或者惰性太强，无法严格要求自己。这可能是深层次的根因，那要如何改呢？你可以从不热爱到热爱吗？你可以从不勤奋到勤奋吗？很多人为了改变自己，制定严格的计划，但是很难坚持下来，都失败了，变成了习得性无助，既然无力改变现状，不如就这样混一天是一天吧！所以有一句话很有意思，人宁愿承受一辈子的痛苦和羞辱，也不愿意花一些时间改变自己。是真的不想吗？更多的时候还是缺乏改变自己的强大意愿，和正确的方法。总之，归因一定要归到可以行动，做出改变。
总结，事实的真相并不重要，重要的是怎么看待它。能从纷繁复杂的事实中，看到事情的本质，然后进行学习，取得成功，这是关键。
