关于打工的一些小事
上周五办离职的时候，对接的业务纷纷表示诧异和惋惜，可能我直到周五还在沟通offer，工作状态并无异常；同部门的同事周一已经知道我要跑路，除了表达祝福，还很好奇什么是“压死骆驼的最后一根稻草”，以及我要去哪个单位做gwy(这个瓜后文再解释……一言难尽)。
先说所谓的“最后一根稻草”。
其实并不存在。我并不是因为具体的一件事情或者几件事情就想离职的，主要是年初思考了一下自己一年多的工作，专业成长远低于我的预期，又回忆了一下我前leader的工作，和我的工作其实差别也没有很大，这意味着哪怕我晋升到她的位置，也不能保证我在专业度上就更好/scope更大，于是在这里卷对我来说就没有什么吸引力了，我应该明确的问题变成了：是这个公司的平台不能给招聘更大的发展空间，还是说游戏行业都是这样样子/招聘本身在人力体系里就不算核心的模块。高频率和专门做职能类岗位的猎头/其他游戏公司的hr姐妹/其他行业的hr姐妹social后，得出的结论是先去人力体系更成熟的行业/公司。但是实际去挑选的时候也会发现，一些成熟行业/风口行业的人力预算和游戏行业还是有差距，所以最后基本只面了互联网/金融(emmm为了提高专业度而降薪我不太接受，如果不考虑薪资，外企其实普遍比较完善)，现在复盘下来，面试对我的意义不仅在新的机会，和其他公司的前辈交流也解答了我的很多困惑，坦白说，年后复工以来，一些负面的事情让我对人力这个岗位的意义产生了很深的怀疑，我自己都不确定人力能给公司业务创造价值，也不知道人力的定位到底是什么(举个例子，如果业务明显方向有问题，人力是否应该介入调整)，由于焦虑，每天下班后就和室友们聊工作，以至于她们说我再纠结下去就是在害自己🌚所以嘛，应跑尽跑
说到人力的定位，这个问题应该不止困扰我一个人…最开始我觉得，人力应该尽量配合业务的节奏，以承接业务需求为主，毕竟没有业务背景的人随意干预，绝对是弊大于利，多数游戏公司的人力确实也偏服务型；在经历了SB的业务后，我意识到如果HR如果权限过小，同样会带来严重的问题：服务型的人力能正常运转，需要的预设是对接的业务比较成熟且业务负责人是正常人，如果这个业务是新业务/负责人是SB，同时HR没有约束力的话，坑的是整个团队🌚在我这里是个别项目一批又一批试用期不过，在我的姬友那边是负责人自己人浮于事同时大力pua团队成员，导致团队流失率很高，这种情况下hr最好的解决办法就是自己先跑……
至于为什么这个时间跑路……emmm主要还是在前公司重要的事情差不多做完了，年后我招到了竞企的发行总监(应该是公司2年来发行线入职的最高职级人选？)，离职前2周，tw的运营负责人这边也招到了，至此整个海外发行线已经从0到1搭建完毕；slg那边，在我和制作人多次battle后，一个月人都招满了，感觉工作可以告一段落了。
啊，至于gwy这个传言……
就是……为了速速离职，我对自己的选择进行了一些艺术加工，导致不少人来问我要去哪个单位😌
咋说呢……多数业务和我的合作关系还是很好的，也希望他们能发展的好~
