绩效考核与激励（来源《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》）

“员工之间没有不合格、合格与优秀、卓越之区分？”“员工业绩没有好与坏、高与低、多与少的区分？”“没有奖也没有罚，没有发展也没有进步？”“为什么有的人甘愿当一天和尚撞一天钟？”……这些问题有解吗？答案是肯定的。

换句话说，企业需不需要绩效考核与管理？这个问题在学术界和企业实践中已经达成共识，不必再讨论了，需要！在现代智慧职场中，人才的激励，必需讨论的是如何把绩效管理做精、做细、做到位！企业绩效管理系统的设计应该能够避免孤立、片面、静止地看待员工的考核业绩，避免企业绩效文化导向机械、僵化、陷阱的风险。在适当的时间，综合运用适合的方法和工具，在适宜的企业文化氛围，让绩效管理的模型、制度、方案和激励机制真正落地。

从字面意思理解，绩效是绩与效的结合，绩就是业绩、成绩、结果和成果，包括组织业绩、部门业绩的完成情况以及个人的成绩表现、成果多少；效则是效率、效果、方式和方法等，更多地体现一种行为。

绩效管理包括目标分解、计划制定、辅导反馈、考核打分和绩效改进五个环节。其中，绩效考核打分环节是绩效管理发挥激励效用的关键所在，只有建立公平公正的绩效考核评估系统，对员工个人、团队和组织的绩效做出准确评价，才能对绩效优异者进行奖励，对绩效不佳者进行鞭策。如果没有完善的绩效考核评估系统或者绩效评估结果不准确，导致激励对象错位，就会影响整个绩效管理系统的整体激励效用。

在绩效管理激励机制中，激励控制模式起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度。期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才可能会足够高。