道听途说58

说到招聘，HR从业者似乎谁都不陌生，这就像一个老生常谈的话题，一个经久不衰的故事。各行业都需要人，从低层到高层，各层次岗位的用工，招聘者都在人才市场“淘金”，低层用工，以体力劳动为主打，高层用工，以脑力劳动为先驱。

但说到岗位胜任力模型，那就是另一个故事。胜任力模型就像一个HR管理的指南针，指导着人力资源各模块的工作与方向。

1.招聘配置需要它，因为它提供了岗位关键信息，包括知识技能要求，工作环境，工作风格，工作活动等。招聘拿到这些信息后，结合自己的经验与理解，与用人部门经理和招聘岗位在任者进行深入地岗位分析，岗位设计，岗位说明，最后形成招聘广告，在各主流招聘平台上发布，以及为招聘环节所有参与者提供人才选拔和人岗匹配的标准。

2. 培训开发需要它，因为它提供了培训需求调查方向，培训分析、设计、计划的思路，最后产生培训实施方案，培训预算，培训效果评估等。

3.绩效管理需要它，因为它提供了在绩效评估时，评估者与被评估者，以及HR都需要看齐的标准与参考依据，也方便上司在为下属制定职业发展计划（包括个体优势和待提升方面）时有个明确的方向。

4.薪酬福利需要它，因为它提供了对标市场薪酬时岗位内容的大体信息，使管理者在匹配岗位时能定位，使薪酬福利制定者能有的放矢，了解公司岗位的市价与薪酬竞争力，为去调整相关岗位的薪酬和制定激励方案提供依据。

5.组织发展需要它，因为人才的选、育、用、留，离不开这个指南针的探测与指导，而指南针本身也需要维护，改进，或者升级。

最后，如果招聘时，有岗位胜任力模型，就直接调用相关信息。如果没有，那就得考虑建模。总之，HR要有点达达主义(Dadaism)的气息。哈哈。。。