谷歌如何工作
序 by Larry Page
· 要点燃团队的熊熊野心是及其困难的。大多数人并没有接触过这种如登月般异想天开的思维方式，他们习惯用“不可能”来否定自己的想法，而不是从基本物理原则出发去探索可能性。
· 需要强迫自己着眼于未来。
· 想要持续保持产品的成功及品质的卓越，秘诀就是快速。
· 不拘泥于特定的任务，也不受公司信息和计算能力的约束。他们不怕冒险，即便在冒险中失败，也不会受到惩罚或牵制。他们不被职位头衔或企业的组织结构羁绊住手脚，甚至还有人鼓励他们将自己的构想付诸实现。他们具有多领域的能力，经常会将前沿技术、商业头脑及奇思妙想结合在一起。……他们是专业上的行家里手，不仅能设计概念，还会创造模型。……认真努力，乐于挑战现状，敢于从不同的角度切入问题。
· 你只要知道，你所处的行业的变革一日千里，你不仅要具备投身于这场变革的冒险精神，还要乐于且有能力吸引最顶尖的创意精英，领导他们助你完成伟业。·
chapter1: 文化，相信自己的口号
· 创始人是企业文化的源头，而创始人为实现大计而物色并信赖的团队， 才是企业文化的最佳体现。
chapter2：
· 必须以你的敌人为傲，这样，敌人的成功就能变成你自己的成功。为你的竞争对手骄傲吧，但是不要追随他们
· 在企业急速发展带来的喧嚣中，人们往往难免在质量上妥协，而你的目标就是在招聘上严格把关，决不妥协。
· 招聘观察：激情（对自己爱好的激情）、智慧（尚未开发的潜力）、学习型动物（学习不辍）、性格（有趣、亲和、团队……）
· 成长型思维：如果你觉得自己已经定型，那么无论环境如何，你都会一次又一次地重蹈覆辙。但如果拥有成长型思维模式，你就会相信，经过努力，你的个性是能够培养和改变的。你能够改变自己，也能够适应环境。……为自己设定“学习目标”，这些目标会鼓励你勇于挑战，而不会因提出愚蠢问题或给出错误答案而惴惴不安。
· 寻找学习型动物：让应聘者对以前犯下的一个错误进行剖析。eg：1996年互联网发展浪潮中，你错失了哪些机会？你做对了什么？做错了什么？
· 要成为一名合格的面试官，对职位的理解和对应聘者简历的阅读自不必说，不过最重要的，是要细心斟酌你的面试问题。……
· 必须要用富有挑战性的问题来调动应聘者的积极性，你需要识别你对面的人到底是“鸡蛋”还是“石头”，是弄潮儿还是应声虫。
· 你的目标不是要进行一次礼貌的谈话，而是要找到此人的局限。你的问题应该深刻而广泛，问题的答案应该是开放式的，且要留出反驳的余地。
· 在问及应聘者的背景信息时，不要只让对方干巴巴地重复，而是要让对方分享从经历中获得了什么样的领悟，鼓励对方展示自己的思想。
· “你经历过哪些出乎意料的事情”
· “从你的网页历史记录里，我能得到哪些从你的简历上得不到的信息”
· 问题可以非常具体
· 情景问题·
chapter4
· 高效的会议
· 1. 会议应该有一位决策者
· 2. 决策者应当亲力亲为：召开会议，保证会议质量，设立会议目标，确定参会人员，提前传达议事日程。在会议结束后48hrs应用电子邮件向每位与会者传达会议达成的决策及待办事项
· 3. 即便是信息共享&头脑风暴这种不必制定决策的会议上，也应明确会议的主人。
· 4. 出席必要的会议。一般而言，与会者越少，会议效果越好
chapter5：沟通
· 在互联网时代，我们雇佣员工是让他们进行思考的
· 力量并不来自掌握的知识，而是来自分享的知识
· 祷文不会因为重复而失色
· 祷文--拥有核心理念，希望每个人都理解的概念。eg：用户至上、目标远大、不畏失败、科技乐观主义
· 重复不等于一尘不变，需要转变阐述理念的方式来抓住听者的注意力。
· 沟通是否有趣、鼓舞人心？
· 沟通是否发自肺腑？
· 电子邮件常识
· 1. 迅速回复：如果你在读完邮件后知道怎么做，那就立马动手。否则，你就必须重读一次，完全是浪费时间
· 2. 切勿冗长，言简意赅
· 3. 经常清理收件箱
· 4. 帮助未来的你更方便地搜索信息。
· 一会议会谈清单
· 1. 工作表现
· 销售数据/产品交付或重大进展/消费者的意见或产品质量/预算科目
· 2. 与同事之间的关系
· 产品与程序员的关系/市场与产品人员的关系/销售与程序员的关系
· 3. 领导与管理
· 有没有对你的人员起到指导和帮助的作用/有没有把害群之马清出团队/有没有在人才招聘上下功夫/是否能激励员工做出创举
· 4. 创新
· 是否一直在进步，是否一直在思考如何才能变得越来越好
· 是否经常对新的技术、产品、方案进行思考和评估
· 是否将业界或世界上最顶尖的人或企业作为对比标杆
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chapter6: 缔造原始的混乱
· 创新：创新的东西不仅要新颖、出人意料，还要非常实用
· 创新的环境，决定是否要去实践某个想法的时候：1. 必须涉及一个能够影响数亿人的巨大挑战/机遇，2. 这想法必须提供一种与市场上现存的解决方法截然不同的方法；3. 有可行性的科技
· 创新：先营造一个让各种创意因素以新奇的方式自由碰撞的环境，还要提供时间及自由，让小部分创意进化和生存，让大部分创意凋零和消亡。
· 创意需要限制
· 失败要尽快，还要把期限拉得很长吗？这怎么行得通？关键在于，你需要快速地迭代，建立检验标准，看看每次迭代有没有把你一步步推向成功。小的失误往往可以为你照亮前进的路，因此你应该预料并接受其存在。但如果你一味失败却仍看不清成功的路。需要“一连串的奇迹”才能成功时，难就该考虑就此打住了。
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后记
· 即使没有那么好的解决方案，那些难题至少能够带来一线生机。
· 未来5年可能会怎样？哪些因素变化会最迅速，哪些因素会一成不变？
· 表现突出且资金充足的竞争企业会以什么样的方式危机你的核心业务？
· 你会以何种方式为你所在的行业带来改变？
· 企业领导是否经常使用公司的产品？他们对产品是否满意？
· 消费者钟爱你的产品吗？抑或他们只是迫于某些因素才使用你的产品，而未来这些因素可能消失？
· 如果你的消费者转为竞争企业的用户，那你和你的员工会作何反应？
· 独到的技术洞见为基础的项目占比多大？
· 对于为打造卓越产品做出最大贡献的人，企业是否有给予充分的奖励和升职机会？
· 高管层是否将人员招聘视为重中之重？
· 在优秀的员工之中，有多少人觉得自己3年后还会留在公司？有多少人会因为其他公司10%的加薪而跳槽？
· 你们的决策过程能产生最佳决策，还是最让人接受的决策？
· 你的员工拥有多少自由？
· 创新奇才是否不受层级显示，拥有按自己想法行动的自由？
· 针对新构想制定决策的依据是产品性能还是利润？
· 将信息占位己有的人与传播信息的“路由器”，哪种人在公司会更吃得开？
