劳动合同到期续签的风险管理

劳动争议中对于用人单位违法解除导致向劳动者支付经济补偿金的案件非常多，该文系对导致违法解除的原因之一进行理解和适用分析的学习之一。

一、劳动合同期满续延的条件

关于劳动合同到期续签，主要规定在《劳动合同法》第42条和第45条。在规定中，在该两条规定中需要注意的是，一是劳动合同到期，员工还在一直请病假的，用人单位如果此时解除劳动合同属于违法解除，需要支付经济赔偿金。用人单位需要将劳动合同顺延到员工的医疗期满后才能解除。二是针对女员工三期的，需要用人单位将劳动合同顺延到女员工哺乳期满才能解除。

案例：A员工劳动合同系10月31日到期，A分别于10月22日—26日、10月27日—31日请病假。10月25日，公司通知A员工合同到期后不再续签，最后工作日为10月31日。A员工因此申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同经济补偿金。其认为公司未提前一个月通知解除劳动合同，且终止时自己尚在医疗期内。A于仲裁时才提交11月1日—15日的病假条。

根据案例。首先，劳动合同期满终止是否需要提前30日通知？如果不是，最晚何时通知？在案例情景下——即医疗期未满合同即到期是否需要提前30日通知解除劳动合同——法律并无明文规定。因此，用人单位无须提前30日通知。但公司在25日，即提前6日通知，是有风险的。司法实践中一般对公司当天通知解除往往是不支持的。用人单位最好提前3—5日通知。其次，合同终止时A员工是否如其所称处于医疗期？合同期限是否应当顺延？A员工并不在医疗期。原因是其病假条是仲裁时才提交，公司在终止劳动合同时并不知晓该情况，而A完全可以在25日—31日之间向公司提出其处于医疗期内。故，劳动合同也无须顺延。

在上述分析的基础上，用人单位在终止病假期间员工的劳动合同时需要注意的是以下几点：一是准确计算医疗期。医疗期期间的规定全国各地规定不同，在此以上海为例，入职第一年为3个月，入职后每满一年增加一个月（即满两年医疗期4个月）。二是在员工受工伤停职留薪期后请病假的。需要准确知晓工伤日期、停工留薪期期间等。同时需要注意，停工留薪期满才开始计算医疗期。在这期间合同到期应顺延到医疗期满。关于停工留薪期，各地的规定也有所不同，甚至有的企业干脆直接适用12个月的停工留薪期。在顺延通知的撰写方面，需要注意的是，在《顺延通知》中一定要注明：劳动合同期限顺延到法定情形消灭之日止。

二、续订无固定期限劳动合同的条件

一般情况下我们知道根据《劳动合同法》第14条规定，续订无固定期限劳动合同的条件是满足“第三次”或者“满十年”两个条件之一。

关于续签无固定期限劳动合同，南北方的裁判口径有所差异。南方以上海为例，公司可以在第三次续签劳动合同之前，终止劳动合同，再另行签订劳动合同。此时由于不是续签，因此无需适用必须签订无固定期限劳动合同的法律规定。北方以北京为例，公司如仍是采取上述操作。法院一般会认为公司直接以合同到期不再续签为由解除劳动关系，不符合法律规定，属于违法解除，应当支付经济赔偿金。

如果员工是从第四次续签劳动合同时才提出要求签订无固定期限劳动合同的，公司是否必须签订南北方的裁判口径也有所差异。南方依旧以上海为例，一般裁判思路认为公司可以不签署无固定期限劳动合同。理由是签订无固定期限劳动合同是员工应知的权利，过了这个期限员工未主张的，该权利一次用尽，因此很难被支持。在北方的裁判思路则认为，第四次续签劳动合同也是符合连续两次订立固定期限劳动合同的要求，劳动者提出签订劳动合同，公司则应当签订无固定期限劳动合同。如上述两例列举，员工在工作满十年后，仍选择签订固定期限劳动合同，再一次续签时，员工要求签订无固定期限劳动合同，是否公司必须签订在南北方法院的裁判上也有所差异，理由如上述两例所列举。

劳动法是自己一直想要认真学习和进行案件实务锻炼的案件类型之一，最近也代理了两件劳动争议的案件，对此有初步的体会。但是其博大精深仍是自己需要继续深入学习和通过实务进行锻炼的。