一天被拒3个offer？HR招人太难了！
本期导读
1、Offer被拒背后的潜台词，作为HR的你读懂了几句？
2、鹅厂2017年的offer被Turn Down的比例是48%，狼厂是53%，你们公司的比例是多少？
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据说，鹅厂2017年的offer被Turn Down的比例是48%，狼厂是53%。
都说HR有超准的第六感，但真到offer被拒那一刻，多少有点扛不住！
“做招聘这么多年，依然承受不了offer被拒的痛。加班加点、牺牲假期整理资料、给候选人做 offer方案，一天被连拒3个offer，还都不是薪水的原因，实在太受伤了！”
——前美团点评8年HR
01Offer被拒之潜台词
其实，offer被拒之前，候选人都会留下潜台词，读懂潜台词，对挽留人才多少会有帮助。
决定发offer时
你这边还有其他问题吗？OK的话咱们可以发offer
先发过来看一下吧
（手上还有几个offer，再对比考虑一下）
决定发offer时
Offer已经发出了，你这边收到了吗？
-2天前
（再等一下其他offer/已经入职其他公司）
接了offer后
按约定入职没问题吧？
我这边还有点其他事情没有交接完，暂时不能确定
（还在和现有公司或其他公司谈价）
02Offer被拒之原因
1、钱不到位
工作不是慈善，大多数情况下，利益点是左右入职与否的决定性因素之一。候选人不接受offer，也许是达不到期望薪资，也可能是其他公司给出的薪酬福利更优越。
2、原用人单位挽留
俗话说，做生不做熟。除非在原来平台没有晋升和发展空间，或者考虑到平衡家庭和工作等现实问题，否则从一个熟悉的工作环境及人脉圈，跳到一个新环境，不确定因素比较多，可能会更愿意留在原单位。
另外，原单位如果为挽留人才，也会考虑加薪，再压上感情牌，会很大程度上影响候选人的决策。
3、其他更好的机会
货比三家，找工作也是一样的，为自己预留更多选项和可能性。
在薪资待遇相差并不大的前提下，候选人会更受很多因素影响，比如考虑到所在行业发展情况，公司业务模式，未来发展前景，个人升职空间、职业规划等。
4、面试流程过长、体验差
面试流程过长，不只是指N面，还包括面试过程中等待时间久、面试态度差等不好的体验。
比如让候选人等待30分钟以上，最后没有进行面试就走了；或者面试官不专业，走过场，让候选人感受不到应有的尊重；经过N轮面试，几个面试官都通过，才能确定一个岗位人选……
种种因素拖垮进度，等确定人选的时候，候选人已经入职其他公司，这同样是一种不必要的人才流失。
03Offer被拒之应对措施
从薪资角度看，每个企业都有一套既定薪酬制度，HR从专业角度进行多方考量，比如候选人的能力和薪资是否匹配，年度人力成本等方面。
但故意压价或者工资虚高，并不可取。
对于候选人的犹豫点，HR需要挖掘真正原因，深入了解背后存在的问题，即使无法挽留这个人，也可作为参考意见，为之后的面试流程优化、人才招聘奠定更好的基础。
如果是因为薪资不满意，但又想挽留人才，可以先内部评估，在合理范围内给到更符合对方期望的待遇。
当然，面试是双向选择，候选人有多个offer待选择，招聘单位同样可以在几个候选人中进行对比评估，优中选优。
在招聘工作安排时，根据应聘人员类型设计不同面试流程模型，比如基层人员由人事专员初试，主管级别由招聘主管初试，经理级别以上人员由人事经理初试，通过后由用人部门直接上级来复试。
在等待面试环节，人力资源部门作为招聘主导部门，需要不断优化面试流程，提前安排、通知、提醒和辅助用人部门加入到面试中来，提升招聘效率。
在背景调查环节，HR在寻找前公司联系方式，或者沟通候选人工作能力相关情况过程中，耗费大量时间精力，导致整个招聘流程拉长，招聘反馈速度慢。
对于这类事务性工作，完全可以分离出去，交给第三方背景调查公司进行：
一方面，像i背调这类专业的第三方背调公司，本身就积累了大量的人力资源人脉，有庞大的资源库可以帮助更快找到对应企业人资部门负责人；
另一方面，拥有多年丰富经验的资深背调顾问，会从更专业、客观地角度，获取关于候选人相关工作履历、工作经验情况，最终输出的专业背调报告，HR可以用来做参考。
而在这一前提下， HR也可以从这些繁杂琐碎的事情中脱身，将精力放在更具有价值提升的地方。这不仅有利于招聘效率、人岗匹配度的提升，也更好实现自我价值与能力提升。
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