企业需打造有温度的影响力！！！
内容来源公众号：拜托啦HR
企业为什么越来越难留人，除了企业客观原因，与组织中的个体本身不断变化的需求有关。
尤其在这个个体崛起的时代，年轻的职场群体会更在意自己的存在感、参与感，以及需要组织及管理者带给他们更多的关注关心、尊重理解。
也就是情感上的需求胜于物质的刺激。
今天就和大家聊一聊企业如何打造"有温度的影响力"
1
那些好品牌，都给顾客传递了温度
你是否曾为某个品牌广告语，所传递的价值主张打动？
比如星巴克说：我不在办公室，就在星巴克；我不在星巴克，就在去星巴克的路上。
比如百达斐丽说：没人能拥有百达翡丽，只不过为下一代保管而已。
再比如阿里巴巴，一直强调：让天下没有难做的生意…
诸如此类的，还有很多！发现了吗？无论是百年品牌，还是新兴巨头，他们的广告语都有一个共同点——没有华丽对仗的词藻，也没有对产品质量的吹嘘，词句之间，传递的是一份顾客感受和社会价值，给顾客带来「温度」。
这种温度，可能是一杯咖啡，一方天地，一段静谧，一场冥想，是星巴克想要为社会营造的自由独立的第三空间。
可能是方寸之间，腕表凝聚的百年匠心工艺，是百达斐丽带来的美学经典，历史沉淀和收藏价值。
一个成功的企业架构，光有战略愿景、营运模式和企业文化是不完整的，还需要考虑组织存在的价值和使命。
强大的根，才是企业的核心竞争力，是企业不断进行自我调整和刷新的养分来源。这样的企业不仅能抓住消费者的眼球，更能抓住消费者的心和脑。
有温度的组织架构，应该是「战略愿景--运营模式--企业文化--组织价值」，具有「我」、「你」、「我们」三个层面的意义。
企业不能只停留在「我」和「你」，也就是公司和消费者这两个层面，还需要更多地关注「我们」，也就是社区和社会层面，追求「我们的存在，能为共同的社区带来何种价值」这样的意义感。
当消费者感受到企业存在的价值，那么企业在社会形成的影响力，就不再那么尖锐，而是有温度的。这种直达消费者内心的温度感，是企业得以基业长青的决定性因素之一。
2
既要有锐度，也要有温度
与品牌的影响力一样，管理者的影响力，关注点也一定是「我们」，而不只是「我」与「你」。影响力的温度就是，放弃自己是「对」的执念，关注彼此之间共同拥有的东西。
处理人际关系时，要厘清「影响」和「说服」这两个截然不同的概念。影响力，永远建立在彼此共同的目标和理念之上，而不是执着于一定要让对方听自己的。
如何让「温度」和「锐度」保持最佳平衡？
影响力要有温度，并非是说影响力仅靠温度，应保持温度与锐度的平衡。这里没有一个清晰标准的界限。
我们以中医为例，一个身心健康的人，其阴阳一定处于平衡状态。
从组织的角度，我们可以参考埃德加·沙因关于人际关系的四个层级，判断企业所处的状态：
负一级关系：人们互相排斥，互相怨恨，互相欺压；
一级关系：交易型的、官僚化的，“职业性”的关系；
二级关系：把对方当做完整的人；
三级关系：亲密、依恋、友谊、爱，类似家庭的关系。
如果你的企业处于二、三层级，也就是说，员工和客户在企业文化中感到轻松愉悦，那么这个组织的影响力也就实现了「温度」与「锐度」的平衡。
反之，如果处于一级甚至负一级，那么就需要引起企业领导者的关注。
3
协同思维和「第三选择」
很多人错误地将影响力等同于职权，却不知，职权所带来的影响力是不够深远的。
非职权也可以产生影响力，这就需要关注自己与他人的联系和连接。
而做到这一点需要具备「第三选择」的思维，也就是「我看到我自己-我看到你-我找到你-我与你协同」的处事方法。
寻求协同的思维模式
模式一：我看到自己。将自己看作一个有独立判断力和行为能力的独一无二的个体。
听起来很容易，对吗？但事实上，我们常常在与人的相处模式和关系中，只看到自己的身份和所代表的派别。常常觉得自己的所作所为，都是身不由己的。所以，遇到难题就会告诉自己「没办法，只能这样了」。如果这样轻易放弃自己选择的权利，你就无法真正看见自己。
模式二：我看到你。视他人为人，而非物。
很多时候，我们在与他人打交道之前，就已经给对方下了定义、贴了标签。
「他是一个富二代」，「他是一个商人」，「他没什么文化」……我们看到的不是一个人，而是一种身份，一种定义，包含着偏见和歧视。当你无法感知到对方和你都是一个人时，你永远不会想要和他探索第三选择。
模式三：我找到你。面对冲突，而不是回避或自卫。
当你与别人见解不同时，最好的应答是：「你不同意？我需要听听你的想法」，并切实采取行动。
在这一步，需要极强的倾听能力，尤其是双方情绪激动时，更需要带着同理心倾听，而不是急于反驳和争辩。
模式四：我和你协同。找到一种更好的从未想到过的解决方案，而不是陷入相互攻击的循环。
在这一步中需要很好地使用头脑风暴的工具，不要在创意的过程中，过多的评判和争执，鼓励大家想出尽可能多的方法，直到能满足双方的最基本需求。必须要相信能够找到第三选择，这一步才会有好的效果。
寻求协同的思维模式
第一步：询问。
问对方：你愿意寻找一种更好的解决方案吗？这是个革命性的问题，可以让对方减少防御，与你一同探索实验。这一步需要你对自我思维进行再训练，学会真诚地发问。
第二步：界定。
冲突通常不是关键，严重冲突背后都有更深层次的问题。正如克莱顿·克里斯坦森教授所说，「真正要做的并不是解决冲突点，而是转变导致冲突发生的思维模式」。这就需要双方对「成功」的标准做出界定。
第三步：创造。
双方共同努力，去探索和创造一个可以达成界定条件的第三选择。这一步需要参与者不做任何限制地、自由地去尝试各种可能性。
第四步：达成。
当形成真正的第3选择时，协同各方会群情激奋，创造性活力伴随着第3选择而迸发，这时就达成了协同。
工作不是一个人的孤军奋战，如果你总是疑惑，为什么自己专业过硬，还是不能被公司看到？那么可以尝试用「第3选择」，创造与他人的「协同」。
当你的眼光，不只局限在「我」这一方狭小的天地，而是关注「我们」，那么不管你处在什么职位，都能打造出有温度的影响力，影响周围的人。
4
谦逊和信任
大多数员工会有这样的想法：只要自己埋头苦干，就一定能够得到晋升。但他们没有想过，当拥有了自己的团队时，如何保证下属能够跟上自己的步伐？
一个有影响力的人，一定懂得如何带领一个团队。一个公司就是一个能量场，我们必须思考，我们为这个场域做出了什么贡献、提供了什么价值？
谦逊
一个敢于表达自己脆弱和情感的人，才是真正内心有力量的体现，才是真正当下的谦逊
老话说，「要做事先做人」。想要影响别人，首先要对对方充满好奇，要相信对方的言行，是出于正面的动机，而不要做主观臆测，对对方充满宽容和理解。
当我们看到一件事情的表象时，第一时间不要创造自己的「推理阶梯」，臆想出这件事情背后的原因，而是要带着好奇心和谦逊去询问，去了解事情真正的动因。
谦逊这个概念来源于一种心态，就是：我并不知道答案，我必须要去探寻。
有人认为，在某些管理情景中，谦逊会让人感觉软弱，反而削弱了管理者的领导力和影响力。然而，企业文化理论之父埃德加·沙因认为：
埃德加·沙因写了一系列以「谦逊」开头为标题的书籍，其实都提倡同一个概念叫「当下的谦逊」。
人们经常会把两个概念混为一谈：表达自己的无知，就等于表达自我放弃。这两者并不是一回事，因为老板依然是老板，层级也依然是层级，当一个老板说我不知道时，并不代表他就不再是领导者了，所以我们不应该把这两个概念混在一起。
对企业教练而言，必须要带着谦逊的态度，真正理解客户和公司的真实目的，以及他们独特的文化。摒弃传统方式，而选择身处其中，成为他们的一员，这样的方式会更有帮助，也更有乐趣。
信任
信任和认可，能帮助我们建立一种场域和关系，建立与人之间联系的良好基础，也能帮助我们影响别人。
有温度的影响力，能够在团队中建立一种「心理安全」，而心理安全来源于信任。
团队心理安全，是团队成员的一种共同信念，即团队可以承担人际风险，它是一种团队氛围，让人们可以舒服地做自己。谷歌曾通过一次调研，来确定高绩效团队背后的成功因素，发现，最好的团队是心理安全感最强的团队。
曾是硅谷众多企业领袖精神导师的比尔·坎贝尔，就是一个懂得如何利用温度感提升影响力的人，而他最重要的特质，就是能够建立对他人的信任。
希希尔·梅罗拉指出，比尔以一种完全不同的方式看待这个世界，他把世界看作一个人和人构成的网络，大家都在相互学习彼此的长处和短处，而学会相互信任是实现目标的主要途径。
5
打造有温度的企业
《管人管到睡不着》中提出“有了情感联系，你才能影响对方”。
“温情效应”：
“那些行为慷慨的人比那些行为自私的人更加快乐，你不需要做太多的自我牺牲让自己变得更快乐，你只要稍微变得更慷慨一点点就够了。”
如果运用到企业管理上，就是让组织及管理者有更多的温度，从情感面入手，触动员工的内心，来促发其行为的真正改变：
打破一些反人性的制度
比如现在很多公司实行的“弹性工作制”或不打卡考勤；以及在正常每年5天制年假的基础上提供更多带薪年假；有3岁以内小孩的妈妈可以提前半个小时下班等等。
包括我之前所在的公司，管理团队实行不打卡，可以早上晚来一点或下班早走一些，启动后并没有出现大幅的考勤异常，大家反而会提前报备，并说明事项，而且会当日事情当日毕，并且因为这种弹性，更愿意主动加班，且还不会再另外写所谓的加班申请。
推翻那些“反人性”的制度，把员工真正当人，而不是“机器”去管理的时候，他也会做出对组织更积极有效的事情。
帮员工实现工作之外的成就感
比如在谷歌，员工拥有20%的自由时间可以去研究工作之外，自己感兴趣的东西。
这个制度大大地激发了员工们的创造力，一些志同道合的工程师每天都会拿出一个小时的上班时间，聚在一起进行头脑风暴，从而给谷歌带来了更多的创新，许多著名的项目，都在“20%时间”制度中诞生了，而这些项目构成了谷歌25%的盈利。
以及有些公司会为员工提供再教育，读书再深造、职业资格认证，提升职场竞争力，以及开展家庭日，邀请员工的家属参与，都会给员工带来工作之外不一样的成就感和幸福感。
同样，任何一项管理举措，并不是都可以发挥效果，和适合所有组织，而开展“温情效应”
写到最后
温情效应这种方式，是通过这种人性化的管理，更好地贴近员工的需求，为相对冷漠的职场，带来一些温情，让员工的工作注入他的情感，从而提升其工作的主动积极性和创造力。
所以，如果只是追赶潮流，僵硬地执行，就没有办法真正触动员工内心，使得形式大于内容，而发挥不了真正效果。
因为它靠的不是物质驱动，而是在情感上建立联结，用情感去感化和温暖他人，从而产生影响力，使组织的行为往好的方向发展。
我们需要觉察，觉察我们的思想、行为和技术，应该做出什么样的改变，从而在我们的世界里，让对方感受到温度的存在。
