美团应届生年薪35万：薪资严重倒挂，HR该怎么做
前几天，网传美团新招应届生薪资35万，被称为“史上最强倒挂”。这时候，很多老员工开始坐不住了，有的开始吐槽薪资倒挂的内部不公平性，有的甚至已经有了离职计划。
技术岗位是互联网行业的“香饽饽”，头部互联网公司中技术岗位的招聘占比较高，而市场人才占比明显不足，就会出现岗位竞争激烈的情况。
近几年，字节跳动、阿里巴巴、腾讯组成了新型的“BAT”人才库，岗位竞争日趋激烈，相应岗位对应的市场价值也在不断提高，岗位价值的提高不仅对于新员工有利，对于老员工同样有增值作用。
企业对于岗位价值评估的应用越来越广泛。互联网企业的衍生出很多新兴岗位，企业发展过程中，岗位价值评估也在与时俱进，除了在企业内部进行评估以外，还会引入市场对于岗位价值的影响。因此，对于市场竞争激烈的岗位，在企业岗位价值评估时，价值也会受到良性促进。
小苏是老员工了，当他发现新来的程序员比他工资高时，他觉得公司不公平，立马提出了辞职。但是因为当时正是校招季，其他公司都将人才招募的重点放在了校招上，社会招聘力度不大，他很长时间都没找到工作，但是他原公司的同期同事却成功加薪了。
企业薪酬管理，从来不是发发工资那么简单的事情，更重要的是薪酬管理的合理性与HR执行的合理性。
对会激励人才的HR人才，往往也会多谈money 随手搜索一下，人力资源薪酬方面3-5年工作经验的人才年薪为20万-60万，远高于同等经验水平的传统HR，这个领域中高层管理人员的平均年薪可以达到50万-100万。
懂做薪酬设计的HR这么吃香，为什么很多HR仍然不得其门而入？
原因无外乎有两个：
第一：专业性太强，这些对一般HR来说，能把这些模型理解完都已是困难，更别说根据公司实际情况运用了，导致薪酬体系只学其皮毛，不得要领！
第二：不知道从哪下手，每家公司业务情况都存在很大差异。优秀企业案例可能没法照搬；且市场有关这方面的书籍和课程都是理论知识，缺乏实操；概念性极强，晦涩难懂，借鉴意义不大。
举个例子，当公司出现薪酬倒挂怎么办？ 对于很多从事薪酬方面的HR来说，大部分工作是负责核算工资、奖金、社保之类的，做薪酬分析或者薪酬体系设计，完全不知道咋下手！
如果你系统学习过薪酬体系设计方面的专业知识，并且进行过相关的实操，可以通过构建一套科学的职级薪酬体系进行矫正：
第一步，对员工进行调研分析。
先进行在职员工调研，再做之前的离职员工分析，看看员工对于这部分的反应如何。方法可以采用匿名问卷+访谈。如果员工的反应比较强烈，那么要和老板或者上级沟通，注意沟通一定要有理有据，比如因为此事我们的骨干员工收到了何种影响，离职率几何。
第二步，制定科学合理的薪酬制度。
经公司同意改革后，和薪酬负责人一起，修订薪酬制度。
（1）市场薪酬调查，了解企业岗位在本行业，本地的薪酬。
（2）岗位分析与评价。明确不同岗位，不同层级岗位的价值和工作量，以此确定不同岗位的薪酬基础。 （3）组织结构优化。重新优化岗位设置，对于工作量不满的岗位采取合并手段。以此提高合并后岗位的薪酬，解决大家薪酬都低，但是工作量不饱和的问题。优化工作流程，对于不必要的岗位采取合并，减少流程成本。
（4）根据前3年的市场薪酬变动和企业薪酬变动的规律，重新设计每年加薪幅度。注意，加薪必须基于业绩考核，能力测评，岗位层级，不可以出现干好干坏加薪幅度一样，否则加薪的激励性就失去了意义。最优和最差原则上各占10%左右，最优上限20%。
（5）改革薪酬结构。增加工龄工资部分。
（6）改革企业荣誉设置。每年增加老员工贡献奖。对于工作业绩出色的5年以上的员工给予特别荣誉。
第三步，进行人才盘点并根据新老员工薪酬情况对制度加以修订完善。
及时识别出那些能力强、潜力高、薪资低的关键人才。在有条件的情况下，将资源（调薪、晋升、发展机会）尽可能向这部分人员倾斜，降低他们的离职风险。如此，就可以先发制人地采取有效保留措施，而不是等出现员工吐槽甚至离职的问题之后再去想办法。 根据业务战略，进行组织和岗位的分析，明确公司各个岗位的价值并建立职级体系。 有了职级体系就可以进行人才盘点，让员工更加客观的评价自己并在组织中重新定位，结合员工个人意愿和组织需求为员工规划在组织内的职业发展路径。公司可以就此设计培训体系，帮助老员工进行个人提升。
人才盘点后，老员工中能力高于岗位价值且薪酬低于市场水平的，公司可以重点培养并加大对其的调薪频次，逐渐与公司岗位薪酬拉平。能力不符合岗位要求的，公司要对其进行培训提高，并为其制定适合的岗位调整计划。
新员工中，高于市场薪酬水平的，要放缓他的调薪步调和幅度，让新老员工的薪酬差距逐渐缩小。
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