《管理的未来》读书摘要和笔记（20200904）

虽然解决大问题不一定能够带来“大进步”，但解决小问题通常无法给公司带来显著发展。 如果你担心吞下太多而无法消化，请在心中牢记两条原则。第一，你不一定需要冒很大的风险来解决大问题。创新是一个互动的过程，它在失败中寻找成功的解决方案。 第二，如果问题非常大，任何解决问题的小进步都有价值，有时候不一定非得找到“对策”。 我将提出在新世纪里公司将面临的三项最艰巨的挑战。 （1）不论大型或小型组织，战略调整的步伐都将大幅加速。 （2）让创新成为每人每天的工作。 （3）为员工创造愿意全身心投入的工作环境，从而激发员工发掘自己的最大潜能。 面对变化，许多公司或者适应变化，或者犹豫不决，或者主动进行公司重组，或者在被动的重组中痛苦挣扎。回顾今年全球各个行业大公司的表现，你会发现，甘当被动者的公司数目比主动出击者的公司数目多很多。很少有公司能在环境变化前主动进行自我调整。 许多因素导致了战略惰性。妨碍组织及时调整与变革的所有障碍中有三项尤为严重。第一，管理团队倾向于否定和忽视公司战略重组的需要。第二，眼前缺少令人信服的替代方案，故而担心引发战略瘫痪。第三，分配的强制性阻碍了为新项目配置人力与资金。上述任何一项都为组织进行“无外伤”调整设置了障碍，因此，都是管理创新的焦点问题。 在公司组织层级中，越是高层越倾向于拒绝承认那些令人不安的事实。原因是公司领导往往远离残酷的变革前沿，难以察觉到那些他们长期推崇的商业模式正在受到严峻的威胁。由于缺乏亲身体验，他们很难相信那些从公司竞争前沿传来的阵阵警钟。（注：公司越大、组织层次越多，公司高层离一线就越远，对于市场中的威胁和机会反应就迟缓，危险一点点的累积，最终造成了不可挽回的后果。） 在当前这个组织战略生命周期缩短的时代，创新是公司重生与延续成功的唯一选择，也是在残酷竞争中生存的唯一出路。 未来如此残酷，可令人惊讶的是，真正能使创新成为每位职员的日常工作的公司如同凤毛麟角。到目前为止，创新依旧是组织内部的“少数派”，创新依旧是公司新产品开发部门或研发部门的专门职责，创新型的人被排除在“经营企业”这类人之外。 创新者的天性是不断持反对观点。如果昨天的“异类”最后成为今天的“规矩人”，创新就将停滞，增长曲线也将趋向平缓。 现代组织从某种程度上剥夺了人类的适应性和创造力。在白天上班时间，人们创新和适应的天赋被过滤了。……大部分公司极少采取人性化管理，因为它们很少提供人类所需的、发挥适应性与创造力的空间，产生的恶果是组织系统性的潜力发挥欠佳。人们每天上班，但许多人只是在梦游。 科层体制善于集聚各方面的努力，善于协调各类不同角色的不同任务。但科层体制不善于调动各方的积极性，激励人们去努力进取。如果需要激发人类的创造力，社区制比科层体制有效的多。——“3、管理创新的进程” 对员工充分授权的基础是公司高层管理者对员工的极大信任，相信员工能够采取有利于公司的行动。 管理创新能够真切的帮助公司克服传统管理中员工缺乏激情、忠诚度低的通病。（注：以美国全食超市为例，谈到了以共生社区模式运作的公司是如何进行管理创新的。）——“4、创建目标社区” 通过这种戈尔公司称之为“自然领导”的方式，公司建立起它的系统，在这个系统中执行者的权力永远不能被认为是理所当然的，因为团队可以自由罢免它的头领，所以同级选举产生的领导必须持续的获得同事们的忠诚从而维持他的权力。这确保了领导的主要责任总是为了被领导者，也意味着领导永远无法滥用他们的职位权力，因为他们没有这种权力。（注：戈尔公司是美国一家从事纺织、电子、医药和工业的科技创新型企业，是民主创新的典型。） 经验1：管理创新通常需要重新配置权力 在这样的组织里，你无法仅仅因为你在更高的层级而贯彻决策；在这样的组织里，你没有“直接下属”可以发号施令；在这样的组织里，如果没有人愿意跟随你，你的权力会迅速消失；在这样的组织里，你的证书和学历优势不会通过职位得到承认。 大部分管理者支持授权的观点，但当他们面对必然结果时，热情就显著减少——被赋予权力的员工“剥夺”了管理者的权力。……权力的重新分配是使得组织更有适应能力、更具创新性、更能吸引人的主要途径之一。 经验2：从短期看，管理创新的成本可能比收益更显眼 最根本的管理创新的类型恰恰是收益最难以被衡量的——这是一个重要的事实，每一个管理创新者，每一个首席执行官，都要铭记在心。 经验3：绝不要胆怯 每一个管理者都赞同减少一些管理浪费，但事实上，大部分管理者并不想要消灭官僚等级，他们的改革只触及表明：无非是减少几个组织层次，精简公司人员，简化决策流程，减少一些文档工作。虽然这些都是值得赞扬的，但是减少管理费用和确实让员工自己控制他们的工作生活是有很大区别的，这之间的区别类似于缩小流言传播范围与完全消灭流言。（注：民主创新不是一蹴而就的，自然领导产生的无固定权威和权力、创新成本显著大于收益以及无法下定决心处理甚至消灭官僚等级，这些阻力让民主创新去促成管理创新是一件很难做到的事情。）——“5、倡导民主创新”