阿里华为公司技术人员职级薪资大揭秘
阿里、华为的最新技术职级序列是如何划分的？各个职级的大致薪资范围?不同职级之间的晋升难度有多大，如何评审？本篇文章为你一一解答。
1、阿里
阿里有两套人才发展体系，一套体系是专家路线，包括程序员、工程师，主要为某一个专业领域的人才，这类人才级别以P4-P14划分。
另一套体系就是管理者路线，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化，这类人才级别以M1-M10划分。
就P序列的专家路线而言，目前阿里大部分新入职的毕业生是P5。其中 P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别。
大部分校招生奋斗两年能升到P6，需要有独挡一面的能力，这是阿里工程师中最主要的主体，千千万万的“劳苦大众”都在这个级别，再往上就很难了。
P8在内部已经是高级专家了（资深经理、管理职级M3），对应的工作年限6-12年，年薪在150万左右。
在阿里做到P8一般就是部门的老大了，而阿里的部门老大一般就是行业内的大佬。
近乎60个名牌大学毕业的博士，要在公司加班加点全年无休奋斗5年，才有可能出来一个P8，这背后的努力是不可忽略的。
所以说，在阿里想要晋升到P8，需要拼尽全力，付出不少代价才能达到的高度了。比如没有完整周末、天天加班到凌晨，承受巨大的压力。
同时对应P级还有一套 管理层机制： M1=P6 主管 M2=P7 经理 M3=P8 资深经理 M4 =P9 总监 M5= P10 资深总监 M6 =P11 副总裁 M7=P12 资深副总裁 M8=P13 子公司CEO 或集团高层 M9=P14 。
在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。 在阿里只有P6（M1）后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的标准不一样。比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。（低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到）。
2、华为
首先是华为各级员工的标准岗位工资，我们看到华为将员工分为13~22级，每个级别又分为A、B、C三等，18级以下占比最多，18级是个坎，往上升需要重新考评，答辩。17-19级一般是基层和中层管理者，技术岗一般到19级就难再升。19级以上属于领导岗和专家岗，在华为公司超过了22级之后就是总裁级别。
在职位级别上，一般来讲，本硕毕业进入华为的初始级别是13级，博士毕业则是15级。
华为晋升机制正常是每一年升一小级，表现好的一年可以升两小级，业绩特别突出的，比如项目重大突破，或者日本地震支援，一年可以升一大级甚至两三大级，破格提拔，不过很少。
总体来讲，华为是按照16字方针来做薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。
以岗定级，建立职位和职级的关系
以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。这里华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。
以级定薪，界定工资范围
以级定薪实际上就是一个职级工资表。华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上，确定员工的工资范围。每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式，相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式，这种宽带薪酬的方式，对于管理者的管理能力，对于员工的把握，调薪的把握，要求比较高。
人岗匹配，人与岗位责任的匹配评估
所谓人岗匹配，指的就是员工与岗位所要求的责任之间的匹配，以确定员工的个人职级及符合度。人岗匹配最核心的是看他的绩效是不是达到岗位的要求、行为是不是符合岗位职责的要求，另外，还包括一些基本条件，比如知识、技能、素质、经验等。如果出现岗位调动，一般来说，人岗匹配是按照新的岗位要求来做认证。认证往往都在新岗位工作三个月或半年以后才进行，而不是调动之后立即进行。等到人岗匹配完成后，根据新岗位要求的适应情况确定员工的个人职级及符合度，再决定相应的薪酬调整。
易岗易薪，关注职级和绩效
如何在人岗匹配之后确定薪酬的调整，就是易岗易薪要解决的问题了。易岗易薪是针对岗位变化了的情况，一种是晋升，另一种是降级。晋升的情况，如果员工的工资已经达到或超过了新职级工资区间的最低值，他的工资可以不变，也可以提升，主要看他的绩效表现；如果尚未达到新职级工资区间的下限，一般至少可以调整到新职级的工资区间的下限，也可以进入到区间里面，具体数额也取决于员工的绩效表现。降级的情况，也是根据员工的绩效情况，在新职级对应的工资区间内确定调整后的工资，如果降级前工资高于降级后的职级工资上限，需要马上降到降级后对应的职级工资上限或者以下。
看完了的华为、阿里员工工资与级别的情况，你作何感想？是否有想进入这些公司的冲动呢？
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