“馅饼”变“陷阱”？股权激励的六大误区，老板和员工一定要注意
股权激励，本来是连接企业、股东和员工三者利益的纽带和长效激励机制。为什么最后的结局常常是“馅饼”变“陷阱”呢？
导致企业出现这方面问题的原因通常有六大误区。
误区一：盲目相信股权激励，认为一股就灵
有不少企业老板对股权激励非常重视，也很有胸怀，想对员工进行股权激励。
但是!要特别注意，股权激励是要分阶段进行的，绝对不能瞎做，否则非但没有好的效果，还会加速企业衰退！
如果企业是处于初创期、快速成长期或稳定的成熟发展期，员工对企业的发展也总体看好，股权激励作为一剂良药，能很好地拉动企业发展、激励核心人才。
而如果企业发展已经处于衰退期，或者企业各方面发展、经营管理出现了严重问题，股权激励则可能已经不能发挥作用，就要慎用。
所以，股权激励不是一股就灵，一定要先把握企业发展的阶段、态势和整体经营状况，选择合适的时机进行股权激励。
误区二：错把奖金当股权，用股权激励顶替酬劳
有的企业，特别是初创企业，资金压力比较大，加上人工成本节节攀高，在挖高端人才或与外部合作时，往往优先采用股权激励方式。
以上情况并不是不可以用股权激励，而是一定要先做好股权激励的规划和设计，统筹考虑，不能把股权直接当奖金用。
股权是一种稀缺资源，股权激励是一种长期激励机制，在进行股权激励时一定要充分考虑到企业未来的发展和股权价值，不可轻易将股权当成奖金或工资进行项目型或短期性的奖励。
误区三：股权激励考核不合理，没有明确目标
很多企业的股权激励，会跟企业的经营业绩目标和个人绩效考核指标挂钩，这是以股权为纽带，实现企业、股东和员工三者利益共赢的重要机制。
但有些企业，在实施股权激励时，对企业未来发展方向目标和股权激励对象个人绩效考核的标准并不清晰，或股东与激励对象之间没有就对赌目标要求达成共识，或是考核目标设定不合理，最后导致股权激励的效果大打折扣，甚至是起到负面作用。
一旦股权激励走入这种误区，对员工心态和企业经营负面影响很大，后期再进行补救要花费相当大的精力。
所以企业在进行股权激励之初，一定要先对未来发展目标和考核标准梳理明确，对未来可能发生的变量进行预测和评估，并做好预案。
误区四：名义上的股权激励，却并不授权
股权激励不同于一般薪酬、奖金激励的一个重要地方是，它的载体是股权，对激励对象而言，除获得可能的物质激励外，还会带来股东身份的荣誉感，及对企业经营管理的参与权和决策权。
尤其是用工商认证的实股进行激励，对企业而言，还会涉及到公司治理结构的变化。
股权激励的核心是一种激励手段，作为激励手段，如何通过它更好地调动激励对象的最大动力和潜能、发挥最大价值是关键。
在把握公司大的控制权的情况下，如果企业在组织设计上进行扁平化、敏捷化的管理，如采取自组织或小微组织，并进行适当的授权，同时将员工的股权激励与他负责的小微组织的绩效目标挂钩。
这样，员工拥有了更多的业务知情权、参与权和决策权，对自己所做的事有了更多的掌控权，才更能真正体会到股东的身份感和责任感，从而真正从为老板干转变到为自己干的状态，这也正是很多企业老板进行股权激励的初衷。
所以，在进行股权激励时，在把握大的控制权的前提下，适当进行组织优化和授权，能更好的激励员工。
误区五：股权激励对象只分钱，不担风险
股权激励与薪酬、奖金激励有很大的本质不同，特别是需要个人出资的实股激励，一定程度上，对于参与股权激励的对象，面临很多角色和观念的转变：从打工者转变为股东（投资者）；从只对自己的工作绩效负责，到对企业的整体经营结果负责；以前是个人提供劳动过程就能获得报酬。
而作为股东的投资是只有企业经营有了市场价值才有收益；从投入产出来说，从原来的无风险转变为有风险，预期收益也从原来的确定性转变为不确定性。
事实上，对很多员工来说，并没有这种观念认识上的转变，这种情况下，在企业经营好时，员工分享股权投资收益时会比较好，而一旦企业经营出现困境，员工因为没有风险承受的预期，可能会对企业心生抱怨和负面情绪。
企业在进行股权激励之初，一定要考虑清楚，要进行股权激励的对象，是与企业同甘的人，还是共苦的人，或者是同甘共苦都可以一起的人，不同的激励目的、激励对象风格及风险承受预期，选择的激励模式是不同的。
误区六：把股权激励简单化，配套机制、文化不完善
不少民营企业老板喜欢的管理风格是简单、高效，追求简单、高效没有错，但方案与行动上的简单，不等于思考和规划设计上的简单。股权激励方案设计是一个系统工程，只有进行系统的统筹规划和设计，才能更好的保障方案的落地实施。
也有的民营企业创始人做事喜欢“摸着石头过河”，在企业创业历程中面对很多不确定性和需要开拓创新的事情时这样做没有错，但在对待股权激励这件事上，一个方案的设计至少影响企业3-5年的发展，甚至是5-8年，而且有些错误是不可逆的，这种不事先规划设计而轻易行动的做法会带来很大潜在风险。
还有一种情况是，企业习惯用人情化的管理，对于制度化管理和契约文本不够重视，或碍于情面没有将股权激励方案的某些条款落实到文本或协议层面，只是口头约定，这些都可能会埋下隐患。
我们强调，在企业进行股权激励方案设计时，一定要从公司治理、公司战略、法律法规及企业原有激励机制和企业文化等多角度去审视和规划，找准股权激励的目标定位。
另外，从专业角度讲，在设计股权激励方案时，具体需要从定目的、定对象、定模式、定数量、定来源、定方式、定价格、定时间、定条件、定退出等十个方面系统深入考虑。
结合企业所在行业特点、企业发展阶段、规模、盈利状况、股东情况、员工特点等，在企业、股东、员工三者利益上找到平衡点，并做好企业目标调整、经营亏损、员工异常退出等多种风险防范预案和机制，贴合企业实际的专业化的股权激励方案设计是企业股权激励成功的有力保障。
结语：
股权激励，对企业、股东和员工的发展都有长远的影响。
建议企业在进行股权激励之初，一定要慎之又慎，多进行系统的思考或听取专业人士意见，尽量少走弯路，避开上述误区，谨防股权激励从“馅饼”变“陷阱”！
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