奥德赛时期（摘）
在青春期和成年之间，还有一个“奥德赛时期”。
奥德赛时期指的是后 20 几岁，30 岁出头的年轻人，他们还在学习和工作之间徘徊，他们推迟工作、推迟结婚、推迟生子，因为他们一直在寻找自己的“国”。在这个漂泊的过程中，持续训练和培养自己的能力，一旦找到理想国，就会结束漂泊，就会留下来。并且持续强化这种能力，然后经营和建设好自己的“国”，这就是稳定的标志。
在一次新的漂泊旅程里，从一枚小白开始，去学习新的能力，去探索自己的理想国在何处，不断历练、不断尝试，最终找到自己的理想国并成为国王。这就是我们每个人在人生阶段中不断重复的从小白到国王的故事。
在漂泊的过程中，感受是一切行动的内在指引，感受来自于哪呢？感受来自于预期，预期是内心观念和想法与现实是否一致的一种衡量。
关系能力
总是跳槽、总是漂泊、总是折腾，会被认为不稳定，这种外在的观念会让你觉得自己真的好像做错了什么，其实没有，这都是观念不对。
年轻的时候漂泊是必须的，在一段关系里冲突也是必须的，如果用农业时代的观念来衡量当今的时代，那是不对的。
为什么会有冲突？是因为理想化预期与实际关系不符，你会发现现实跟你想象的不一样，这时候冲突就开始了，而冲突的表现形式其实就两个词，一个是指责，一个是内疚。
指责是对方的行为和自己内心的预期不一致，内疚是自己的行为没有达到对方的预期。
当对方指责你时，你会感到难受，你会不舒服，所以你也想让对方难受，所以你也指责对方，这就是一个恶性循环。
如果我们能抛掉理想化角色和预期，和对方真诚相对的时候，冲突如果处理的好，那就可以进入下一个关系阶段，就是整合阶段。
如果没有处理好，那就会进入三种不同的状态，分别是冷漠、超越、分离。
冷漠是什么，冷漠就是节能。用爱因斯坦的方程式解释，能量是万事万物的本源，生物有节能的天性，放在今天，说白了就是懒。
一段处于冲突阶段的关系，双方还是有能量去指责和内疚的，而一旦进入冷漠阶段，就是用最低能耗去应对。
夫妻吵架，双方为了不继续冲突，会冷战。上司总是指责一个员工，员工最后都不说话了，因为他已经进入关系的冷漠状态，上司叫他干什么还是会干，只是没有了热情。
超越是什么？比如说当一段关系进入冲突阶段，有一方会说“我不跟你一般见识”或者“好男不跟女斗”，通过这种超越冲突的话来避开冲突。
实际上，冲突还在，只不过用这种方式把冲突跨越过去了，说不定哪一天还会爆发。
冷漠和超越，至少是达成了一种暂时的共存和共处。还有一种状态就是分离，那就是离婚、离职等结束一段关系的方式。
那如何解决冲突呢？其实只需要做一个替换，就是把和一个人相处过程中出现“问题”这个词的地方，全部替换为“差距”。
问题的本质就是差距，我们说一个人有问题，对方就会感受到被指责和评判。其实让对方产生这种感觉和内疚没有任何意义，反而会激化冲突。
如果我们一起评估差距，去看看这个差距和预期之间到底还差了什么，然后一起想办法看看能一起做点什么去弥补这个差距，把差距缩小一点。
这个过程中，完成人的整合、团队的整合、组织的整合，你中有我，我中有你。这样的关系才是亲密和稳定的关系，才是建设共同体。
在这种状态下，我们会容忍对方的短板，然后去弥补这种差距。而在理想关系阶段，这是不会暴露的。所以在《原则》那本书里有这么一句话：“人和人的疏远，是从一个人向另一个人隐瞒错误开始的”。
如果能够完成整合，才能进入下一个阶段，就是协同创作阶段。比如一起去冒险、一起做一件事情，一起去创业。
如果组织的关系没有形成共同体，怎么可能进入一种创造阶段，怎么做创新。因为大家都会因为害怕自己犯错或者漏出短板而遭人嫌弃。
如果连开放型的讨论都无法完成，那这个组织就一定不会进入协同创作关系阶段。
很多的家庭或者团队进入一种冷漠状态，大家不发生冲突，也没有创新。其实已经不是一个协同创作的组织了，大家不需要一起在这里去面对未来，一起去做没有做过的事情。
作为产品经理，我们是去管理别人感受的人，我们要了解别人的感受，然后成为他们行为的内在指引，然后引导他们行动。同样的，我们会去管理自己的人生，我们为什么会情不自禁地去做一件事情，是因为我们有感受，而感受的形成来自于观念。
文章摘自：梁宁：一个产品经理的奥德赛之旅https://mp.weixin.qq.com/s/NfSAkKJWIfTieMkZel8paQ
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