HR干货：17个维度让绩效考核更公正、更全面
谈起绩效考核，企业大多是“又爱又恨”。绩效考核的好处暂不多说，其消极影响倒着实令企业头疼。常见的抱怨有这样一些：
“绩效考核？走走形式而已。”
“用绩效考核的结果来发工资让劳资关系变得非常紧张。”
……
这种抱怨非常常见。其根源是，企业没有找到一种适合考核的绩效考核理念和兑现这个理念的考核工具。
绩效考核的目的是发现问题并有针对性地引导员工提升绩效，从而实现公司经营目标，即我们说的“重输入”的理念。把强制分布、末位淘汰用于企业在招聘阶段的人才甄选，或许不失为一种好方法，因为企业一定要严进才能宽出，但将其作为绩效考核结果的一种应用，则有待商榷。
就中国企业普遍的文化来讲，末位淘汰对于和谐的企业文化无疑是一种冲击，而由此导致的员工关系紧张、劳资关系紧张等负面效应将会极大地影响企业的整体绩效。
如果想尝试调整企业的考核理念和工具，可以试着学习和了解一下360度考核的理念和做法。360度考核的本质是行为考核，也就是上面提到的考核“输入”，其方法是一位员工的绩效考核必须从本人、上司、同级、下级等全方位角度来完成。
下面，我们来了解一下360度考核的逻辑和流程。
360度考核方式能够比较公正、全方位地对个人进行评价。在执行中，通常要求在3个月之内完成以下流程：
管理层发出考核通知→人力资源部发出考核时间表→人力资源部进行考核培训及总动员→员工选择考核人→主管批准考核人→员工写考核→主管及人力资源部进行考核分析及考核反馈→考核结果存档。
考核培训是决定绩效考核管理成功与否的一个关键环节。不论是什么级别的员工，都必须参加考核培训，以确保了解考核的流程及如何进行考核。
在360度考核中，有三种角色：
1、被考核人（本人）
被考核人在考核流程中要完成的事项有：完成考核人提名表，提名谁做你的考核人（领导，同事，内部客户，下属等），与考核督导进行讨论并获得批准，完成自我考核表。
2、考核人（上级、同事和下级）
考核人应当根据考核标准，为被考核人提供坦率的、有建设性的反馈。考核人可以是被考核人的下级，这时考核人的名字不会出现在任何表格上；也可以是被考核人的同事，这时，他的名字会出现在考核表格上（仅给考核督导做参考）。不过，不经过你的同意，考核人不会引用你的考核内容。
3、考核督导（部门负责人）
考核督导应当审核被考核人提交的考核申请表，并给出综合各方面的反馈，给被考核人书写考核及发展总结，与被考核人进行面对面的谈话。
360度考核中，总体来看，一共考核三个方面的能力：专业技能、商业倾向、管理能力。
专业技能其实很简单，我们从事任何一种职业，都要有自己的专业能力。一般来说，专业技能包括以下9项内容。
1、产品知识
产品知识是指能够认识及解释公司各种产品的特色及好处，明白客户的需要及其机构的运作，理解并能对抗市场上的竞争产品及其策略，了解市场并能应用对市场的了解，与产品的变化及创新保持同步的能力。
2、分析能力
分析能力是一个人处理信息的能力。
3、口头表达能力
能否准确表达，能否拥有良好的语言组织能力，是口头表达能力的核心。
4、书面表达能力
能够准确及适时地完成报告，保证必要的交流，使用清晰的表达方式，提供准确及一致的信息的能力。
5、积极主动
能够迅速地解决问题，承担及完成新任务，把握机会，采取相应行动，构思创新的步骤及解决方法，寻求新挑战并增加责任感，寻求自我改进及学习的机会，主动、独立地采取行动。
6、判断/决策能力
能够适时做出明智的抉择，利用系统方法做出决定，在压力下能做出可靠、一致的决定，在需要时做出不受欢迎的选择并考虑决定的后果的能力。
7、想象力/创造力
想象力/创造力是思维活动。在工作中，创造力是能动的表现，一个人在想象的基础上可以创造出超乎自己能力范畴的更大创新。
8、专业水准
专业水准实际上是专业技能的外化表现。任何一个行业的从业人员，他的专业水准都表现在这样几个方面：
第一，不透露任何薪酬信息，这是作为一名员工的专业水准；
第二，不透露公司的任何项目信息；
第三，未经公司允许，不接受媒体人士的采访。
举例而言，我们在面试一个人的时候会问“请谈谈你做项目的经历”，如果对方回答“我们正在和中国移动做一个债券融资项目”，此时，我们可以判断这个人是不具备专业水准的，因为他透露了公司的项目信息。正确的回答应该是：“在×项目中，我承担的角色是××。由于我们签有保密协议，关于项目信息，我不能透露更多……”
9、团队合作能力
团队合作能力是指能够有效同队员合作，解决队员间的意见分歧，与其他部门进行合作，并与它们建立及保持融洽的工作关系，为人灵活，善于接受新事物，集中队员的努力采取最有效策略的能力。
什么是商业倾向？
第一，客户关系，员工是不是善于处理客户关系会影响到客户；
第二，员工是否具有销售或者跨行销售的能力；
第三，员工的商业直觉如何，这看起来是主观维度的考量，但实际上是先天优势加上大量后天训练而形成的。
因此商业倾向包含以下四种技能：
（1）维护客户关系的能力；
（2）客户影响力；
（3）推行能力；
（4）商业直觉。
商业倾向之所以重要，是因为其在实践中会产生巨大的作用，任何岗位的员工都必须具备商业倾向能力。优秀员工与普通员工的区别在于，当一项政策出台时，优秀员工会研究政策，找到商业机会，并用自己的商业嗅觉来完成工作，而普通员工只是照搬执行。
管理能力包括以下四种技能：
（1）领导力和人员管理能力；
（2）绩效管理能力；
（3）公司资源管理的能力；
（4）时间管理的能力。
绩效管理、公司资源管理及时间管理能力考量的是一个人是否能够最大程度地发挥工作效能，是否能够最大限度地调动公司资源为我所用，是否能够对个人进行良好的时间管理的能力。在实践中，这些都能够让一个人的行为表现产生巨大的结果输出。
总之，我们把这三个抽象的核心能力，具体化为17个维度，就构成了360度考核的主要内容。
在考核过程中，反馈的方式和方法至关重要。反馈要遵循从抽象到具体的逻辑，如果你想反馈某人缺乏必要的领导力，与其说“他需要提高领导力”，不如说：“他的团队没有方向和重点，对本部门的工作贡献不大。他不善于集思广益、缺乏果断，由于分工不均导致团队成员士气和生产力低下。他应该勇于挑战那些绩效平庸者。另外，他常常忽视公司的政策而导致混乱，也不应该逃避棘手的问题。”
360度绩效考核最基本的考核理念不是基于上级考核下属的理念来展开的，它更多地是通过同事和下属（如有）对被考核者的行为进行评估，来确定被考核者对所从事任务的潜能和能力的胜任度。
在这个过程中，上级更多是听取其他考核者对被考核者的反馈，并结合自己的观察，对被考核者做出绩效结果的判断。
在这种考核理念的指导下，人人都是考核者和被考核者，每个人的反馈都具有考核权重，因此很快就会形成一种“我为人人，人人为我”的工作局面。没有人甘心被别人看低，因此经常会用多付出一些的态度，努力完成同事提出的请求。
本文内容整理自《重新理解人力资源：华尔街投行HR的8个颠覆性理念》，作者：肖南、马玥。
