绩效反馈与辅导
设定绩效目标的本质是控制
最关键的
（1） KPI 要定好标准
（2） 反馈不是在谈绩效的最后一刻，要在过程中多加控制
（3） 多问问员工我想做、我能做的
【核心】
信任&心理优势
【个人能力提升】
循序渐进
开放的心态、宽广的胸怀
学习和总结
【影响员工绩效的因素】
1. 技能
2. 态度：工作积极性
3. 环境： 内部、外部
4. 机会
【工作结果判定】
事先务必有标准
标准不必有歧义
过程需要有记录
用事实说话，不是用印象和感觉说话
【绩效反馈的基本思路】
1. 对员工的绩效是否满意？反馈是以鼓励为主，还是提改进要求为主？
2. 如果对绩效结果不满意，是对结果不满意，还是对工作过程不满意？
3. 员工是否意识到绩效结果不理想？如果没有，为什么？是沟通不足，还是自我认各大过程？
4. 造成员工绩效不理想的原因，是主观因素（态度、能力）还是客观原因（资源、支持、机会、环境）等
5. 员工知道如何做么？
6. 在结果的应用上，是否有不公平或不合理的地方，影响了员工积极性的发挥？
7.今后在哪些地方帮助员工做出调整与改进？
【问问下属】
达到组织诉求、个人兴趣及个人能力的最大融合
不管是做技术研究、平台工具还是做项目，一个技术人员和一个团队在环境里要成长，需要匹配三个概念，即“我能做的”，“我想做的”，“需要我做的”。
我能做 + 我想做 + 需要我 = 核心价值
我能做 + 我想做 + 不需要我 = 潜在价值
我能做 + 我不想做 + 需要我 = 例行工作
我能做 + 我不想做 + 不需要我 = backup
我不能做 + 我想做 + 需要我 = 成长空间
我不能做 + 我想做 + 不需要我 = 自我追求
我不能做 + 我不想做 + 需要我 = 无法胜任
我不能做 + 我不想做 + 不需要我 = 无需关注
好的管理者会特别注意成员的“潜在价值”和“成长空间”
最关键的
（1） KPI 要定好标准
（2） 反馈不是在谈绩效的最后一刻，要在过程中多加控制
（3） 多问问员工我想做、我能做的
【核心】
信任&心理优势
【个人能力提升】
循序渐进
开放的心态、宽广的胸怀
学习和总结
【影响员工绩效的因素】
1. 技能
2. 态度：工作积极性
3. 环境： 内部、外部
4. 机会
【工作结果判定】
事先务必有标准
标准不必有歧义
过程需要有记录
用事实说话，不是用印象和感觉说话
【绩效反馈的基本思路】
1. 对员工的绩效是否满意？反馈是以鼓励为主，还是提改进要求为主？
2. 如果对绩效结果不满意，是对结果不满意，还是对工作过程不满意？
3. 员工是否意识到绩效结果不理想？如果没有，为什么？是沟通不足，还是自我认各大过程？
4. 造成员工绩效不理想的原因，是主观因素（态度、能力）还是客观原因（资源、支持、机会、环境）等
5. 员工知道如何做么？
6. 在结果的应用上，是否有不公平或不合理的地方，影响了员工积极性的发挥？
7.今后在哪些地方帮助员工做出调整与改进？
【问问下属】
达到组织诉求、个人兴趣及个人能力的最大融合
不管是做技术研究、平台工具还是做项目，一个技术人员和一个团队在环境里要成长，需要匹配三个概念，即“我能做的”，“我想做的”，“需要我做的”。
我能做 + 我想做 + 需要我 = 核心价值
我能做 + 我想做 + 不需要我 = 潜在价值
我能做 + 我不想做 + 需要我 = 例行工作
我能做 + 我不想做 + 不需要我 = backup
我不能做 + 我想做 + 需要我 = 成长空间
我不能做 + 我想做 + 不需要我 = 自我追求
我不能做 + 我不想做 + 需要我 = 无法胜任
我不能做 + 我不想做 + 不需要我 = 无需关注
好的管理者会特别注意成员的“潜在价值”和“成长空间”
