从HR角度来说说新人工资高这档子事情
刚看了隔壁贴，
http://www.libaclub.com/t_13_8708983_1.htm
说发现干的工作比自己 工作简单的多的助理，竟然工资和自己差不多，心里老哇塞的，一个十多年的老HR的角度来解读，其实这真的是稀松平常的事情，但处理这类事情的原则就是
一，你的能力和对企业的价值
二，心态
先从LZ经历说起吧。其实LZ最早是个猎头，在某迄今还蛮有名的香港人猎头公司干活。那时候工资处于公司的最低端。那时候lz想法也蛮单纯的，就是觉得我的工资比我同期的同学们高多了。那时候同学们做老师的，月薪也就3000多吧，而lz每月到手有5000多，那是04年，这个工资算是个小白领。
但lz处于猎头公司呀。我们公司里面工资就是猎头们自己做出来的。看着有些每天轻飘飘来，打几个电话就走人的猎头，年薪过百万也不是没有羡慕，但当时由于和他们能力差距过大，倒也没啥不平衡。
而且猎头公司差不多你一年业绩的40%不到就是你的年薪，我倒真的天真的以为很公平，做多少，收入多少，直到有一次，lz电脑因为it的原因，把我硬盘误格式化了，导致我没法用自己台式机，it借了一台给我。但他还没来得及处理数据，我急着用。就让我先用起来。（我们大部分资料再公共盘上，只是要个电脑干活而已）。
偏偏那个数据是过去公司前台兼财务小姑娘的硬盘，接着看到了一堆不该看到的东西。当然数据不是04年的，应该是01,02年的工资数据，那时候lz还没来公司呢，看到一样每年业绩指标一样的顾问，竟然有的月薪4w，有的月薪1w，还有8000底薪的，虽然最终拿到手的加上年终奖收入还是在40%左右的数字，但是你的底薪就代表了老板对你的重视程度，毕竟你要是没达标，奖金可能没有，但是底薪是不会问你讨回去的。毕竟公司大部分是老人，接着lz心中暗暗对照着这些人的工资情况，差不多对办公室政治有了第一次认识。当然，这仅仅是个开头。
发了一个新帖子讲招聘和薪资的，感兴趣的可以去看看。
http://www.libaclub.com/t_13_8712993_1.htm
后来，猎头公司再05年经历了爆炸式的增长，然后一时鱼龙混扎，公司里出来了几个很过分的顾问，lz这种比较一根筋的人实在是玩不过这些顾问，而且真的猎头公司超级累，就打了退堂鼓，正好有机会，就进了一个知名美资企业。
这公司迄今留给lz相当好的印象。第一是它流程的完善，第二是它对于人的信任。打个比方说，只有这个公司，会给与招聘部，直接进入peoplesoft调阅员工工资的权利，因为我们每招聘一个人，都要调阅目前该部门的相同级别人员工资进行比对，我们叫做internal equity report，如果新人贵，也肯定是在一个可接受范围内的贵，比如高个500到1000，因为这对于底薪1w以上的人，很容易通过2-3年的加薪流程来拉平。属于合理的高。而且lz的工作是包含招聘HR的，所以每次调阅internal equity report，公司100多号HR的工资就齐刷刷再lz面前展开了。想不看也不行。连同老板们的，同事们的都不得不看，不但要看还要分析。于是有时候也会回味一下工资里面透露的意思。
所以对于HR来说，新人工资比老人高，这本身就是个错误。当然，现实还是现实，那么如果这个公司是比较规范的公司，它就会想很多方法来合理化解释这种现象，并有一些跟进行动来保证公司的内部公平。（内部公平绝对是C&B的主要工作）。
如何做呢？
第一就是Offer时候薪资的控制。小公司不谈，我们这类大型外企，或者国企，都有很固定的公司级别。每次offer人，我们都有一个薪酬带宽，现在流行宽幅薪酬，所以有的时候这个跨度真的有点大。而且是越高级别的振幅越大。
比如，你是一个行政专员，在我当时的公司差不多compare ratio 1就是6000，这什么意思呢？就是如果你是一个称职的行政，那么你的工资应该就是6000，这是理论值。但是我们在招聘人的时候碰到的候选人工资形形色色，有的人可能现在就7000了，有的人可能只有3000多，那么你有增长工资的要求，我不可能你要多少就给多少。
比方说公司内部，目前行政级别都是3，而工资平均数是6000，当然搞得有8000,9000，低的有3000,4000，那么HR评定工资主要还是听取用人经理的意见，也就是这人水平是高于平均水平还是低于平均水平。如果高于，当然他要到7000,8000都是可以的，如果低，当然不能给超过6000的薪资，这就维护了内部公平。
然后还是会有一些例外，比如这个职位很急，一时找不到合适的人，然后候选人开价又比你理想做出来的Offer高，怎么办呢？这时候HR就会开始准备justification了。比如，现在是年底了，我们过去公司是4月加薪，那么新人进来了，给了7000，水平还是中等水平，换言之，给高了。那么我们的justification就是，再过4个月，工资普调工资以后，大部分行政工资会有8-10%的差距，然后，此人会失去一次加薪机会，那么到在下一次加薪时候，差距就成1000变成了200-300，这点余地，就看此人这一年表现了，如果真的好，那么给她高于平均水平工资也是公平的，如果不是很好，那么老板就少加点，自然这个差距就抹平了。
这时候大部分同志们还会忘记一件事情，那就是跳槽的机会成本。要知道，以我那么多年的招聘经验，有一半的跳槽是失败的。当然失败不意味着马上走人，但可能机遇还及不上过去的，那么此君在谈工资的时候要的价码高，本身也是有一定道理的。毕竟他来到一个陌生的环境，要重新经营人际关系，熟悉业务流程，可能还有很多隐性福利的牺牲（比如很多MM都不大好意思刚进公司就生孩子，而老人生孩子完全无压力），那么他要的多一点，也就情有可原了。这也是我们HR解释这个为啥新人工资比老人高的另一个justification。
所以说白了，你真的觉得你自己被委屈了，就出去找新的工作，很可能找到的新职位比过去高50%以上（我周围太多了这类案例），但同时你也肯定付出了机会成本。就和买股票一样，你以为牛市你一定赚钱？不一定吧。高风险才有高收益。当你看到别人跳槽了工资涨了一大截心里不爽的时候，也想想自己是否能接受这种生活。至少LZ比较懒惰，不是触了我的底线，一般不会立刻找下家。
综上所述，其实新人工资比老人高，如果是一样的级别，那个高也高不到哪里去。在我看来5000以内都是合理的机会成本。也就是如果新人来了，工资比你高5000，没啥了不起（LZ周围基本月薪都在万把块以上了，以此为例），因为这5000对公司，就是买你的潜力，对你自己，就是个机会成本。LZ自己也曾有过很郁闷的时候，因为知道别人工资多少，比对自己的，也会觉得自己被委屈了（我这种人肯定会在公司吃亏的，不会拍马屁呀）。但是我始终有信心如果我出去，要找一份工资比我目前高5000的工作绝对不是难事。所以就说到了新人工资比老人高的第二个问题，你自己的能力和对公司的价值。
虽然在公司内部的不公平现在绝对是存在的，但是就社会整体而言，外部公平还是比较准确的。何为外部公平？我们的职位级别对标就是一个案例。比如四大薪酬公司之一的Mercer，每年都会出薪酬职级的报告，会告诉你，某个职位，市场价格是多少。这是一个范围。会配一个级别，那么我现在公司，其实就是把内部的级别对标他们外部级别做的。所以新人工资比你高的另一个原因，可能就是人家级别本来就比你高。那个案可能有特例（比如上文中LZ那个助理被很多人认为有内部关系），但总体而言，还是正常的。那些任人唯亲的小公司我不看，那些臃肿冗员的国企lz不熟悉没接触过，都没资格评论。但很多哪怕民营企业，人家给你这份工资，还是主要看你的价值。这价值不见得完全是业务能力（这可能是那个文主纠结的地方），也可能是关系户所能带来的潜在生意。谁知道呢？
而决定级别的就是你的工作职责范围，记住，这不仅仅是能力。你有能力，没有更宽泛的工作职责范围，想要高工资也是做梦。而这些受限制于公司的规模，你的职位的风险程度等很多因素。比如LZ也发过很多法务的Offer，那是35岁，一个月10w人民币，看着绝对是轻轻松松的。那些法务，都是朝九晚五，每年去美国看会起码4-5次，还会空闲到可以一年搜集一个月的年假跑西藏，玩澳洲，如果你是个行政，每天忙进忙出，还要24小时待机，看到他们的工资单不是一口血吐出来？人家一个月抵你一年。但是，他的工作的职责很重要，风险也很大。比如他审核合同，如果审核错了，导致公司巨大损失，追责与否我不知道，但肯定自己的职业生涯就毁了。他收入高是因为他的工作更重要。那么各位在跳槽前，在看到人家工资比你高之前，是否也考虑一下自己的职责，能力和收入的配比程度呢？
所以，如果要我给上文的文主建议的话，我的建议是
觉得不公平，不需要纠结工资，而是去和老板谈可以再多做一些什么。只有你的职责范围扩大了，你才可能有更高的工资。老板思维绝对不会掉过来想你觉得自己的下手工资和你一样，你要不爽了。我没碰到过这种老板，文主也不要希望了。
但就像文主说的，她能做的事情助理做不了也不想做，那么如果你在扩大一下自己的职责范围，获得升职加薪，自然你和助理的收入差距就拉出来了。那时候你的郁闷肯定好很多。
第二，骑驴找马绝对可以。因为lz的工作中无数次看到员工拿着offer和老板提离职，然后老板冲到我们hrd办公室要求out of cycle加薪升职，甚至连我们HR自己也是这样。一开始lz的确很受不了，也和文主现在心境差不多。那是几年前吧。一个工作经验及不上我的女孩子，生好孩子拿着offer跟老板说要走，然后老板就升职加薪，过了半年给了实权的职位，那时候lz正好有二宝，那个心里郁闷的。都快产前抑郁症了。但过了两年，此君干的的确不错，说明老板的眼光是有的。也就是她能力是有的，当时的确是因为工作内容没有什么新意，所以人家想走，但给了新的职位就留下来了。不可否认，那个别的公司的offer作用至关重要。而且HR嘛更知道，可能哪怕工资涨50%，还是可以保留在这个级别里面的。所以，操作这些事情更加无所顾忌。但重点就是一定要骑驴找马。千万不要裸辞。我也有另一个朋友，裸辞了3个月，就是没找到工作。而她工作能力是很不错的。要价也不高。但人都有这个毛病，你干得好好的，我要你走，我就犯贱，给你加工资，给你加title，只要我看中了你。而如果你裸辞了找工作，那么你是求着我的，我就挑挑拣拣，这个案例让我着实唏嘘了一阵子，因为姑娘最后好不容易找了一个她跳槽前还不如的工作。哎。
第三，慎重处理知道下手工资和你一样的这个事情。虽然你是无意间看到的，但是看到就看到了。而且第三者很难判断你的看到是有意无意，但他肯定能判断你看到这个是不对的。那么看到不该看的东西还去传，还和人家一起巴这件事情，就会很敏感。
先不提这个助理是不是关系户。就看到敏感数据这件事情，是可大可小的。
就是我说的最早那家美资企业，lz其实离开都5年多了，当然还是有不少老同事那里就职。上次聚会就说了一个事情。一个女孩子，很会干活，但是比较单纯，不会钻营，一年到头辛辛苦苦，老板给加8%年薪（successful级别中档），而另一个，能力虽然不差，但是很会找理由偷懒，结果觉得她是（Excellent），不爽，去和自己所为的很要好的同事聊。一开始倒没啥，但是后来有一次什么事情，这事情被那个所谓很要好的同事“不小心”说出去了，接着就是一系列很延续的流程，因为作为HR，这属于严重违纪，最后此君哭着离开公司了。当时听说的时候，我另一个同事就评价说，有这个权限看人家工资的，绝对每年都会进系统去悄悄瞄两眼（别以为HR没好奇心，其实除了C&B和BP的HR基本都是很八卦，特别是招聘和培训），但他只会自己品味，绝不会去和人家分享。叫做现在都离开这公司了，大家前同事聚会，说说没什么，否则绝对不会说的。所以，文主也要很当心处理这个事情。
话说回来，小公司和民企真的不好说，这时候老板的喜好应该更加重要。不过如果你在一个中大型企业，哪怕民企，要知道你的老板也不是企业主，他做的事情很多也是受限于人的。所以，再想和他谈加工资这件事情前，先想想他要怎么去说服他老板同意自己团队有人要加工资，怎么过HR这关，比较现实点。
再次在怀念一下第一家美企。他家是唯一一家有勇气给自己公司做SMA调整，即（Special Market Adjustment）的公司，也就是到一个节点时候，工资内部人就是比不上外部人的时候，他们就对标外部数据，做工资的普调。这个也就那个公司做，其他公司没碰到过。毕竟人员成本太大。那公司当时毛利有50%，所以说白了，在感叹这些之余，找一个真的赚钱的公司还是比较重要一点。
最后做个收尾，就是别以为大型外企就一定公平或者相对公平了。偶待得第二个美企就是案例。那公司做IT的，当时LZ负责一个软件编码中心招聘，他们就是给客户做项目，然后软件中心要招聘很多JAVA工程师，其实他家又很完善的薪酬体系，按照正常Offer是没问题的。问题就在于人。比如JAVA工程师有10个级别，碰到项目紧张时候，就会12000 offer一个工程师，5年经验，而项目不是特别赚钱或者不紧张的时候，就只肯出6000，offer一个人，一样背景，甚至是一个公司出来的。
其实这就是在打擦边球，所以无论公司的制度多完善，如果从管理层就开始想办法绕道的话，都是可以绕道的。lz看到这公司怕死了，立马9个月闪人。
后来两年，有个一直表现很好的姑娘还一直联系，那时候她跟我说，她那年是最高的业绩等级outstanding，但是工资给加了1.8%，说的时候眼泪都快出来了。lz只能唏嘘下。所以，真的觉得这公司不对，要立马想法子撤，止损很关键。
http://www.libaclub.com/t_13_8708983_1.htm
说发现干的工作比自己 工作简单的多的助理，竟然工资和自己差不多，心里老哇塞的，一个十多年的老HR的角度来解读，其实这真的是稀松平常的事情，但处理这类事情的原则就是
一，你的能力和对企业的价值
二，心态
先从LZ经历说起吧。其实LZ最早是个猎头，在某迄今还蛮有名的香港人猎头公司干活。那时候工资处于公司的最低端。那时候lz想法也蛮单纯的，就是觉得我的工资比我同期的同学们高多了。那时候同学们做老师的，月薪也就3000多吧，而lz每月到手有5000多，那是04年，这个工资算是个小白领。
但lz处于猎头公司呀。我们公司里面工资就是猎头们自己做出来的。看着有些每天轻飘飘来，打几个电话就走人的猎头，年薪过百万也不是没有羡慕，但当时由于和他们能力差距过大，倒也没啥不平衡。
而且猎头公司差不多你一年业绩的40%不到就是你的年薪，我倒真的天真的以为很公平，做多少，收入多少，直到有一次，lz电脑因为it的原因，把我硬盘误格式化了，导致我没法用自己台式机，it借了一台给我。但他还没来得及处理数据，我急着用。就让我先用起来。（我们大部分资料再公共盘上，只是要个电脑干活而已）。
偏偏那个数据是过去公司前台兼财务小姑娘的硬盘，接着看到了一堆不该看到的东西。当然数据不是04年的，应该是01,02年的工资数据，那时候lz还没来公司呢，看到一样每年业绩指标一样的顾问，竟然有的月薪4w，有的月薪1w，还有8000底薪的，虽然最终拿到手的加上年终奖收入还是在40%左右的数字，但是你的底薪就代表了老板对你的重视程度，毕竟你要是没达标，奖金可能没有，但是底薪是不会问你讨回去的。毕竟公司大部分是老人，接着lz心中暗暗对照着这些人的工资情况，差不多对办公室政治有了第一次认识。当然，这仅仅是个开头。
发了一个新帖子讲招聘和薪资的，感兴趣的可以去看看。
http://www.libaclub.com/t_13_8712993_1.htm
后来，猎头公司再05年经历了爆炸式的增长，然后一时鱼龙混扎，公司里出来了几个很过分的顾问，lz这种比较一根筋的人实在是玩不过这些顾问，而且真的猎头公司超级累，就打了退堂鼓，正好有机会，就进了一个知名美资企业。
这公司迄今留给lz相当好的印象。第一是它流程的完善，第二是它对于人的信任。打个比方说，只有这个公司，会给与招聘部，直接进入peoplesoft调阅员工工资的权利，因为我们每招聘一个人，都要调阅目前该部门的相同级别人员工资进行比对，我们叫做internal equity report，如果新人贵，也肯定是在一个可接受范围内的贵，比如高个500到1000，因为这对于底薪1w以上的人，很容易通过2-3年的加薪流程来拉平。属于合理的高。而且lz的工作是包含招聘HR的，所以每次调阅internal equity report，公司100多号HR的工资就齐刷刷再lz面前展开了。想不看也不行。连同老板们的，同事们的都不得不看，不但要看还要分析。于是有时候也会回味一下工资里面透露的意思。
所以对于HR来说，新人工资比老人高，这本身就是个错误。当然，现实还是现实，那么如果这个公司是比较规范的公司，它就会想很多方法来合理化解释这种现象，并有一些跟进行动来保证公司的内部公平。（内部公平绝对是C&B的主要工作）。
如何做呢？
第一就是Offer时候薪资的控制。小公司不谈，我们这类大型外企，或者国企，都有很固定的公司级别。每次offer人，我们都有一个薪酬带宽，现在流行宽幅薪酬，所以有的时候这个跨度真的有点大。而且是越高级别的振幅越大。
比如，你是一个行政专员，在我当时的公司差不多compare ratio 1就是6000，这什么意思呢？就是如果你是一个称职的行政，那么你的工资应该就是6000，这是理论值。但是我们在招聘人的时候碰到的候选人工资形形色色，有的人可能现在就7000了，有的人可能只有3000多，那么你有增长工资的要求，我不可能你要多少就给多少。
比方说公司内部，目前行政级别都是3，而工资平均数是6000，当然搞得有8000,9000，低的有3000,4000，那么HR评定工资主要还是听取用人经理的意见，也就是这人水平是高于平均水平还是低于平均水平。如果高于，当然他要到7000,8000都是可以的，如果低，当然不能给超过6000的薪资，这就维护了内部公平。
然后还是会有一些例外，比如这个职位很急，一时找不到合适的人，然后候选人开价又比你理想做出来的Offer高，怎么办呢？这时候HR就会开始准备justification了。比如，现在是年底了，我们过去公司是4月加薪，那么新人进来了，给了7000，水平还是中等水平，换言之，给高了。那么我们的justification就是，再过4个月，工资普调工资以后，大部分行政工资会有8-10%的差距，然后，此人会失去一次加薪机会，那么到在下一次加薪时候，差距就成1000变成了200-300，这点余地，就看此人这一年表现了，如果真的好，那么给她高于平均水平工资也是公平的，如果不是很好，那么老板就少加点，自然这个差距就抹平了。
这时候大部分同志们还会忘记一件事情，那就是跳槽的机会成本。要知道，以我那么多年的招聘经验，有一半的跳槽是失败的。当然失败不意味着马上走人，但可能机遇还及不上过去的，那么此君在谈工资的时候要的价码高，本身也是有一定道理的。毕竟他来到一个陌生的环境，要重新经营人际关系，熟悉业务流程，可能还有很多隐性福利的牺牲（比如很多MM都不大好意思刚进公司就生孩子，而老人生孩子完全无压力），那么他要的多一点，也就情有可原了。这也是我们HR解释这个为啥新人工资比老人高的另一个justification。
所以说白了，你真的觉得你自己被委屈了，就出去找新的工作，很可能找到的新职位比过去高50%以上（我周围太多了这类案例），但同时你也肯定付出了机会成本。就和买股票一样，你以为牛市你一定赚钱？不一定吧。高风险才有高收益。当你看到别人跳槽了工资涨了一大截心里不爽的时候，也想想自己是否能接受这种生活。至少LZ比较懒惰，不是触了我的底线，一般不会立刻找下家。
综上所述，其实新人工资比老人高，如果是一样的级别，那个高也高不到哪里去。在我看来5000以内都是合理的机会成本。也就是如果新人来了，工资比你高5000，没啥了不起（LZ周围基本月薪都在万把块以上了，以此为例），因为这5000对公司，就是买你的潜力，对你自己，就是个机会成本。LZ自己也曾有过很郁闷的时候，因为知道别人工资多少，比对自己的，也会觉得自己被委屈了（我这种人肯定会在公司吃亏的，不会拍马屁呀）。但是我始终有信心如果我出去，要找一份工资比我目前高5000的工作绝对不是难事。所以就说到了新人工资比老人高的第二个问题，你自己的能力和对公司的价值。
虽然在公司内部的不公平现在绝对是存在的，但是就社会整体而言，外部公平还是比较准确的。何为外部公平？我们的职位级别对标就是一个案例。比如四大薪酬公司之一的Mercer，每年都会出薪酬职级的报告，会告诉你，某个职位，市场价格是多少。这是一个范围。会配一个级别，那么我现在公司，其实就是把内部的级别对标他们外部级别做的。所以新人工资比你高的另一个原因，可能就是人家级别本来就比你高。那个案可能有特例（比如上文中LZ那个助理被很多人认为有内部关系），但总体而言，还是正常的。那些任人唯亲的小公司我不看，那些臃肿冗员的国企lz不熟悉没接触过，都没资格评论。但很多哪怕民营企业，人家给你这份工资，还是主要看你的价值。这价值不见得完全是业务能力（这可能是那个文主纠结的地方），也可能是关系户所能带来的潜在生意。谁知道呢？
而决定级别的就是你的工作职责范围，记住，这不仅仅是能力。你有能力，没有更宽泛的工作职责范围，想要高工资也是做梦。而这些受限制于公司的规模，你的职位的风险程度等很多因素。比如LZ也发过很多法务的Offer，那是35岁，一个月10w人民币，看着绝对是轻轻松松的。那些法务，都是朝九晚五，每年去美国看会起码4-5次，还会空闲到可以一年搜集一个月的年假跑西藏，玩澳洲，如果你是个行政，每天忙进忙出，还要24小时待机，看到他们的工资单不是一口血吐出来？人家一个月抵你一年。但是，他的工作的职责很重要，风险也很大。比如他审核合同，如果审核错了，导致公司巨大损失，追责与否我不知道，但肯定自己的职业生涯就毁了。他收入高是因为他的工作更重要。那么各位在跳槽前，在看到人家工资比你高之前，是否也考虑一下自己的职责，能力和收入的配比程度呢？
所以，如果要我给上文的文主建议的话，我的建议是
觉得不公平，不需要纠结工资，而是去和老板谈可以再多做一些什么。只有你的职责范围扩大了，你才可能有更高的工资。老板思维绝对不会掉过来想你觉得自己的下手工资和你一样，你要不爽了。我没碰到过这种老板，文主也不要希望了。
但就像文主说的，她能做的事情助理做不了也不想做，那么如果你在扩大一下自己的职责范围，获得升职加薪，自然你和助理的收入差距就拉出来了。那时候你的郁闷肯定好很多。
第二，骑驴找马绝对可以。因为lz的工作中无数次看到员工拿着offer和老板提离职，然后老板冲到我们hrd办公室要求out of cycle加薪升职，甚至连我们HR自己也是这样。一开始lz的确很受不了，也和文主现在心境差不多。那是几年前吧。一个工作经验及不上我的女孩子，生好孩子拿着offer跟老板说要走，然后老板就升职加薪，过了半年给了实权的职位，那时候lz正好有二宝，那个心里郁闷的。都快产前抑郁症了。但过了两年，此君干的的确不错，说明老板的眼光是有的。也就是她能力是有的，当时的确是因为工作内容没有什么新意，所以人家想走，但给了新的职位就留下来了。不可否认，那个别的公司的offer作用至关重要。而且HR嘛更知道，可能哪怕工资涨50%，还是可以保留在这个级别里面的。所以，操作这些事情更加无所顾忌。但重点就是一定要骑驴找马。千万不要裸辞。我也有另一个朋友，裸辞了3个月，就是没找到工作。而她工作能力是很不错的。要价也不高。但人都有这个毛病，你干得好好的，我要你走，我就犯贱，给你加工资，给你加title，只要我看中了你。而如果你裸辞了找工作，那么你是求着我的，我就挑挑拣拣，这个案例让我着实唏嘘了一阵子，因为姑娘最后好不容易找了一个她跳槽前还不如的工作。哎。
第三，慎重处理知道下手工资和你一样的这个事情。虽然你是无意间看到的，但是看到就看到了。而且第三者很难判断你的看到是有意无意，但他肯定能判断你看到这个是不对的。那么看到不该看的东西还去传，还和人家一起巴这件事情，就会很敏感。
先不提这个助理是不是关系户。就看到敏感数据这件事情，是可大可小的。
就是我说的最早那家美资企业，lz其实离开都5年多了，当然还是有不少老同事那里就职。上次聚会就说了一个事情。一个女孩子，很会干活，但是比较单纯，不会钻营，一年到头辛辛苦苦，老板给加8%年薪（successful级别中档），而另一个，能力虽然不差，但是很会找理由偷懒，结果觉得她是（Excellent），不爽，去和自己所为的很要好的同事聊。一开始倒没啥，但是后来有一次什么事情，这事情被那个所谓很要好的同事“不小心”说出去了，接着就是一系列很延续的流程，因为作为HR，这属于严重违纪，最后此君哭着离开公司了。当时听说的时候，我另一个同事就评价说，有这个权限看人家工资的，绝对每年都会进系统去悄悄瞄两眼（别以为HR没好奇心，其实除了C&B和BP的HR基本都是很八卦，特别是招聘和培训），但他只会自己品味，绝不会去和人家分享。叫做现在都离开这公司了，大家前同事聚会，说说没什么，否则绝对不会说的。所以，文主也要很当心处理这个事情。
话说回来，小公司和民企真的不好说，这时候老板的喜好应该更加重要。不过如果你在一个中大型企业，哪怕民企，要知道你的老板也不是企业主，他做的事情很多也是受限于人的。所以，再想和他谈加工资这件事情前，先想想他要怎么去说服他老板同意自己团队有人要加工资，怎么过HR这关，比较现实点。
再次在怀念一下第一家美企。他家是唯一一家有勇气给自己公司做SMA调整，即（Special Market Adjustment）的公司，也就是到一个节点时候，工资内部人就是比不上外部人的时候，他们就对标外部数据，做工资的普调。这个也就那个公司做，其他公司没碰到过。毕竟人员成本太大。那公司当时毛利有50%，所以说白了，在感叹这些之余，找一个真的赚钱的公司还是比较重要一点。
最后做个收尾，就是别以为大型外企就一定公平或者相对公平了。偶待得第二个美企就是案例。那公司做IT的，当时LZ负责一个软件编码中心招聘，他们就是给客户做项目，然后软件中心要招聘很多JAVA工程师，其实他家又很完善的薪酬体系，按照正常Offer是没问题的。问题就在于人。比如JAVA工程师有10个级别，碰到项目紧张时候，就会12000 offer一个工程师，5年经验，而项目不是特别赚钱或者不紧张的时候，就只肯出6000，offer一个人，一样背景，甚至是一个公司出来的。
其实这就是在打擦边球，所以无论公司的制度多完善，如果从管理层就开始想办法绕道的话，都是可以绕道的。lz看到这公司怕死了，立马9个月闪人。
后来两年，有个一直表现很好的姑娘还一直联系，那时候她跟我说，她那年是最高的业绩等级outstanding，但是工资给加了1.8%，说的时候眼泪都快出来了。lz只能唏嘘下。所以，真的觉得这公司不对，要立马想法子撤，止损很关键。
