职业瓶颈-做无冕之王
这是由一次“升职”引发的“离职”案 —— 案例的女主角有幸提升为总监，然而她并没有像白雪公主一样”live happily ever after“。情节急转直下，一瞬间她的职业发展似乎走上了断崖... 两个故事告诉我们在职业发展的道路上“蹦极”和“跳崖”的区别。
这次聊一个职业发展中的陷阱。所谓陷阱，就是看上去没什么，但是很容易掉进去的诱惑。既然是职业发展期的陷阱，就一定是对那些有些能力，工作三五年的人来说。我总听到这样的抱怨：没有把握好职业发展的机会，没有选准好行业，好公司，没有跟对人，没人赏识。抱怨都指向一个结果：遇到了瓶颈。
我相信职业有瓶颈，而且是所有的职业发展都有瓶颈：如果你把职位的高度定为自己的奋斗目标的话，你总会上升到一定位置上停下来；如果你把专业精深度作为自己的奋斗目标的话，你总会发现总有自己的能力无法企及的领域。从这个角度看，瓶颈在所难免。
但同时，我又不相信瓶颈。瓶颈是因为自己境界不够大，格局不够大，职业生涯的发展不是看职位，不是看头衔，看的是发展的层次。从这个意义上来说，瓶颈不是很多人想的那样，受外因所困，而是受制于自己。
讲一个故事
我有这么一个来询者：程美，女，34岁，某外企人力资源管理者。找到我的时候，刚刚离职，让我帮她规划未来的方向。我好奇的是，她居然没有先找好下家就辞职了，这对于人力资源老手来说，不应该啊。面对一脸愁容，心有怨气的来询者，我的好奇让她打开了话匣子。
原来，她离职之前竟然做过半年的人力资源总监！但是因为人际关系问题，出现了严重的不适应：搞不定上级，顶头上司是新加坡人，他们的沟通总有障碍，似乎总调整不到一个频道，而上司明显对自己的前任念念不忘。和下属的关系也不好，大家都不情不愿地执行工作任务，稍一疏忽，就出漏子。
那么，程美是怎么当上人力资源总监的呢？这是关键问题，她之前一直是培训经理，同时负责员工关系，因为工作干练而深得前任的赏识，因为前任的个人原因，被调任总部，临走前就推荐了她上位。咨询中，我也看出了她对于新岗位的重视、担心和不适应：为了急于证明自己，经常会出现工作方式武断，不听取建议的情况。于是，她不适应工作，同事也不适应她，在种种不适应中，终于受不了压力，辞职了。
我是不是不适合做管理啊？我是不是不适合外企的环境啊？我是不是只适合做培训呢？我是不是……被打击之后，各种自我怀疑也就出现了。伴随着这些怀疑出现的，是对自己职业发展的否定，认为遇到了瓶颈。很明显地，这样的瓶颈并不是没有机会，而是掉进了一个陷阱。
古人云：自知者明。对自己的能力和境界认识不清的人会把一个个诱惑当做机会，跨越了自己的成长阶段去操控一台自己难以驾驭的机器，于是在机器快速的转动和轰鸣中，自己变得灰飞烟灭了。就像是一个登山者贪图路边的美景，不去看地形地势，一路走来，抬头一看，才发现自己走到了断崖。
程美就是这样走上“职业断崖”的。职业发展中，和领导上司的关系以及工作方式是“天时”，自己的工作能力是“地利”，群众基础就是“人和”，要想职业发展好，必须要天时地利人和齐备。而在不同的阶段，重点也有不同：越基层的职位，地利越重要，越高层的职位，人和越重要，而“天时”要因人、因工作环境而定了。对于程美来说，恰巧天时地利人和都不具备，职业断崖的出现也是必然。
有人也许会说，程美的能力不是挺强的吗？请注意，这才是关键，当职位上升的时候，职业能力要随之有层次上的升级，而不是简单的加强。之前作为培训经理更多的是团队管理和执行能力，而到了人力资源总监，一定要涉及战略眼光、跨部门合作以及和上司的相处。这样的能力如果没有提前储备，不适应也是必然。而程美的离职又反应了她的韧性不足，经不起折腾，就像是走上了断崖，又没胆子跳下来，尴尬是必然的了。
穿插一个故事
我就想起了春秋时期的一位君主，也是一位霸主：晋文公。晋文公名重耳，他早年的经历极其坎坷，曾经被父亲和兄弟夷吾追杀的流亡国外几十年。中间有一次，其父晋献公去世，国内政治动乱，大臣力邀重耳回国执政。但是谋士们告诉重耳，此时回晋，国丧期间，不得民心，而又必被老臣们要挟，不要回去。重耳听从了谋士之计。但是后来，夷吾回国，而且执政顺利，重耳就对谋士有意见了：你说时机不对，你看夷吾如何？谋士这时才说出了心里话：你能和夷吾比吗？你会杀老臣们吗？你有他那么狠吗？如果回国，说不定被杀的就是你。重耳顿悟。
晋文公是一个正面例子了，他及时听取了建议，审时度势，掂量了自己的能耐，发现当时情况下难以胜任，于是，选择了放弃。我们讲机会，总在讲如何抓住机会，提升能力创造机会，但是更重要的是如何区分机会和诱惑，机会或许能带来发达，诱惑就能带来毁灭。
或许有人就会觉得这样的想法太保守了吧？我们不是总在接受高于我们能力的任务和职位，才会有所发展的吗？没有挑战，就没有成长嘛。这是两回事，挑战要有，但不是一战必死，可以蹦极，但不要跳崖。同时，也没有一家企业会为你的“作死”买单，除非你做不死。
对于程美来说，她来找我，最初就是想让我帮她规划未来，看看是该继续培训管理呢，还是可以适当转转方向，或者是转个大一点的方向，比如做培训师、企业教练之类的更加自由的职业，还或者是换一类企业类型，去民企试试看。
这些选项都是环顾左右而言他的逃避选项，我相信她周围也会有很多“职业规划师”给她支招，帮她找机会，找“最适合”的“理想”职业。但是，都没有解决根本问题，这样的规划，会让程美要么逃避到一个自己的舒适区，再也不会“奢望”人力资源总监，不会奢望高层管理，要么就会自己在新的职业中慢慢成长。
我给程美就支了一招：如何区分蹦极还是跳崖。
先做无冕之王
领导力只有不依附于职位才有力。在晋升为人力资源总监之前，屁股有没有坐到这个职位上？有没有想过这一职位要考虑的事情？有没有做过相关的积累和一些实践的尝试？如果在同事中有影响力，在上级那里有影响力，那么一切就水到渠成，领导力有了，就是无冕之王。这时候再等，等来的，就是机会了。
程美在明白了自己的处境之后恍然大悟，重新又燃起了对自己的信心，原来，不是自己不行，只是暂时不行。于是，调整状态，准备重新杀回职场。这时候，她才发现，自己真正在意的并不是挂在嘴边的“助人”、“自由”，而是权力带来的成就感，之前的种种表现终是逃避。这样的逃避，逃不过自己。
这样的案例很多，典型特点就是发生在职业发展期，以为自己到头了，有瓶颈了，希望转向可以终身从事的事业，特别是转向公益，转向助人。其实，瓶颈在自己那里，是自己需要成长了。
我们经常讲职业发展，发展的其实不是外显的职位，而是可以更加自由地发展自己的方式，发展的是自我，包括能力和驾驭能力的格局。
不识庐山真面目，只缘身在此山中。
这次聊一个职业发展中的陷阱。所谓陷阱，就是看上去没什么，但是很容易掉进去的诱惑。既然是职业发展期的陷阱，就一定是对那些有些能力，工作三五年的人来说。我总听到这样的抱怨：没有把握好职业发展的机会，没有选准好行业，好公司，没有跟对人，没人赏识。抱怨都指向一个结果：遇到了瓶颈。
我相信职业有瓶颈，而且是所有的职业发展都有瓶颈：如果你把职位的高度定为自己的奋斗目标的话，你总会上升到一定位置上停下来；如果你把专业精深度作为自己的奋斗目标的话，你总会发现总有自己的能力无法企及的领域。从这个角度看，瓶颈在所难免。
但同时，我又不相信瓶颈。瓶颈是因为自己境界不够大，格局不够大，职业生涯的发展不是看职位，不是看头衔，看的是发展的层次。从这个意义上来说，瓶颈不是很多人想的那样，受外因所困，而是受制于自己。
讲一个故事
我有这么一个来询者：程美，女，34岁，某外企人力资源管理者。找到我的时候，刚刚离职，让我帮她规划未来的方向。我好奇的是，她居然没有先找好下家就辞职了，这对于人力资源老手来说，不应该啊。面对一脸愁容，心有怨气的来询者，我的好奇让她打开了话匣子。
原来，她离职之前竟然做过半年的人力资源总监！但是因为人际关系问题，出现了严重的不适应：搞不定上级，顶头上司是新加坡人，他们的沟通总有障碍，似乎总调整不到一个频道，而上司明显对自己的前任念念不忘。和下属的关系也不好，大家都不情不愿地执行工作任务，稍一疏忽，就出漏子。
那么，程美是怎么当上人力资源总监的呢？这是关键问题，她之前一直是培训经理，同时负责员工关系，因为工作干练而深得前任的赏识，因为前任的个人原因，被调任总部，临走前就推荐了她上位。咨询中，我也看出了她对于新岗位的重视、担心和不适应：为了急于证明自己，经常会出现工作方式武断，不听取建议的情况。于是，她不适应工作，同事也不适应她，在种种不适应中，终于受不了压力，辞职了。
我是不是不适合做管理啊？我是不是不适合外企的环境啊？我是不是只适合做培训呢？我是不是……被打击之后，各种自我怀疑也就出现了。伴随着这些怀疑出现的，是对自己职业发展的否定，认为遇到了瓶颈。很明显地，这样的瓶颈并不是没有机会，而是掉进了一个陷阱。
古人云：自知者明。对自己的能力和境界认识不清的人会把一个个诱惑当做机会，跨越了自己的成长阶段去操控一台自己难以驾驭的机器，于是在机器快速的转动和轰鸣中，自己变得灰飞烟灭了。就像是一个登山者贪图路边的美景，不去看地形地势，一路走来，抬头一看，才发现自己走到了断崖。
程美就是这样走上“职业断崖”的。职业发展中，和领导上司的关系以及工作方式是“天时”，自己的工作能力是“地利”，群众基础就是“人和”，要想职业发展好，必须要天时地利人和齐备。而在不同的阶段，重点也有不同：越基层的职位，地利越重要，越高层的职位，人和越重要，而“天时”要因人、因工作环境而定了。对于程美来说，恰巧天时地利人和都不具备，职业断崖的出现也是必然。
有人也许会说，程美的能力不是挺强的吗？请注意，这才是关键，当职位上升的时候，职业能力要随之有层次上的升级，而不是简单的加强。之前作为培训经理更多的是团队管理和执行能力，而到了人力资源总监，一定要涉及战略眼光、跨部门合作以及和上司的相处。这样的能力如果没有提前储备，不适应也是必然。而程美的离职又反应了她的韧性不足，经不起折腾，就像是走上了断崖，又没胆子跳下来，尴尬是必然的了。
穿插一个故事
我就想起了春秋时期的一位君主，也是一位霸主：晋文公。晋文公名重耳，他早年的经历极其坎坷，曾经被父亲和兄弟夷吾追杀的流亡国外几十年。中间有一次，其父晋献公去世，国内政治动乱，大臣力邀重耳回国执政。但是谋士们告诉重耳，此时回晋，国丧期间，不得民心，而又必被老臣们要挟，不要回去。重耳听从了谋士之计。但是后来，夷吾回国，而且执政顺利，重耳就对谋士有意见了：你说时机不对，你看夷吾如何？谋士这时才说出了心里话：你能和夷吾比吗？你会杀老臣们吗？你有他那么狠吗？如果回国，说不定被杀的就是你。重耳顿悟。
晋文公是一个正面例子了，他及时听取了建议，审时度势，掂量了自己的能耐，发现当时情况下难以胜任，于是，选择了放弃。我们讲机会，总在讲如何抓住机会，提升能力创造机会，但是更重要的是如何区分机会和诱惑，机会或许能带来发达，诱惑就能带来毁灭。
或许有人就会觉得这样的想法太保守了吧？我们不是总在接受高于我们能力的任务和职位，才会有所发展的吗？没有挑战，就没有成长嘛。这是两回事，挑战要有，但不是一战必死，可以蹦极，但不要跳崖。同时，也没有一家企业会为你的“作死”买单，除非你做不死。
对于程美来说，她来找我，最初就是想让我帮她规划未来，看看是该继续培训管理呢，还是可以适当转转方向，或者是转个大一点的方向，比如做培训师、企业教练之类的更加自由的职业，还或者是换一类企业类型，去民企试试看。
这些选项都是环顾左右而言他的逃避选项，我相信她周围也会有很多“职业规划师”给她支招，帮她找机会，找“最适合”的“理想”职业。但是，都没有解决根本问题，这样的规划，会让程美要么逃避到一个自己的舒适区，再也不会“奢望”人力资源总监，不会奢望高层管理，要么就会自己在新的职业中慢慢成长。
我给程美就支了一招：如何区分蹦极还是跳崖。
先做无冕之王
领导力只有不依附于职位才有力。在晋升为人力资源总监之前，屁股有没有坐到这个职位上？有没有想过这一职位要考虑的事情？有没有做过相关的积累和一些实践的尝试？如果在同事中有影响力，在上级那里有影响力，那么一切就水到渠成，领导力有了，就是无冕之王。这时候再等，等来的，就是机会了。
程美在明白了自己的处境之后恍然大悟，重新又燃起了对自己的信心，原来，不是自己不行，只是暂时不行。于是，调整状态，准备重新杀回职场。这时候，她才发现，自己真正在意的并不是挂在嘴边的“助人”、“自由”，而是权力带来的成就感，之前的种种表现终是逃避。这样的逃避，逃不过自己。
这样的案例很多，典型特点就是发生在职业发展期，以为自己到头了，有瓶颈了，希望转向可以终身从事的事业，特别是转向公益，转向助人。其实，瓶颈在自己那里，是自己需要成长了。
我们经常讲职业发展，发展的其实不是外显的职位，而是可以更加自由地发展自己的方式，发展的是自我，包括能力和驾驭能力的格局。
不识庐山真面目，只缘身在此山中。
