书摘 | 倦怠时代，工作怎么变得越来越糟？
让大学“像企业一样”运作
在我作为神学教授的职业生涯中，并不只有教学工作的现实背离了我的理想。那时，我对学术生活满怀憧憬，醉心于设计课程，教学至少是我可以想象的工作的一部分。我从来没有想到还有一堆学院统称为“服务”的乱七八糟的任务：（据说）必须完成的委员会工作，不过有时候其实可以不做。我在大学工作的时候，曾于不同时期在课程委员会、改革课程的特设委员会、管理课程新试点项目的委员会、课程评估委员会、资格认证指导委员会、学校的传教委员会、讲座委员会和在线教育工作组任职。其中许多委员会还下设专门小组。有些时候，我是委员会主席，这意味着额外的责任而没有额外的报酬。另外，还有我们学院部门的日常工作。除此之外，我还是教学发展中心的主任。这些委员会最让我感觉，我梦寐以求的工作只是一份工作。
服务工作之所以这么令人恼火，不仅是因为事情多，而且它还需要与大学行政部门来回拉扯，教学和研究就不会这样。这是你最有可能感到挫败的地方，而且真的是费力不讨好。每当我遇到的似乎是专横的行政障碍时，我都感到灰心丧气，甚至愤怒。我开始质疑，自己还有没有必要做得比工作的严格要求更好。好像不管我是否鞭策自己多做点，我得到的回报都是一样的。我有时会后悔自己不应该这么关心学校事务。我本可以少做很多事。
德国社会学家马克斯·韦伯的话奇异地给了我一点安慰。一个多世纪以前，他习惯性地质问那些有志成为大学教授的人：“你觉得自己能年复一年，忍受一个又一个平庸的人晋升得比你高，而不感到愤懑不平，心灵不会扭曲吗？”学术界，就像其他许多职业一样，往往是不公平的。它假装会奖赏美德，然而辛勤工作多年，一夕遭逢厄运很容易就化为泡影：一个资助项目结束了，学术热点变化了，新的系主任更喜欢其他人的提议而不是你的。“不用说，”韦伯讲道，要是你问一个刚入行的学者面对不公平时有没有毅力坚持下去，“你总会得到同样的答案：当然能，我只为我的‘天职’而活——但至少据我发现，只有少数人能撑下去而没有人格受损。”我曾是那些满腔热忱的年轻教师中的一员，相信学术界是公平的，即便它不公平，我的天职也会支撑我走下去。但事实并非如此。至少我不是唯一一个人格遭到伤害的人；如果韦伯说的是真的，那么一百多年来，学者们一直在经受同样的考验。
不公平且工作得不到认可的漫长历史，只是学术倦怠的一部分。在过去的50年间，学术界的工作经历了一些变化，这些变化也反映出许多行业的工作是如何变得回报越来越少、对心理的损害越来越重的。与20世纪70年代倦怠文化刚出现时相比，现在大学里的行政人员要多得多。据统计，从1975年到2008年，美国最大的公立大学系统，加州州立大学系统里的行政人员数量增加了三倍还多，同期全职教师的数量只增长了百分之几。悖谬的是，非教学人员的增多并没有减轻教师的工作负担。如果非要说有什么变化，现在教师们为了合乎臃肿的行政部门的要求，反而要负责更多的文书工作。特别是在绩效考核的时候——也就是说，不是教学本身，而是评估教学的有效性——行政工作量急剧增加。强行让大学“像企业一样”运作，制造出更多的工作，而这些工作完全和大多数教师进入学术界要做的正事相脱节。
行政部门不断扩大，大学教学中全职、长聘轨的教师比例却在缩小。越来越多的大学老师不再是身穿粗花呢衣的终身教授，而是按学期聘用的兼职、临时讲师，他们带一个班的收入不到3500美元，没有福利，甚至可能没有自己的办公室。2018年，40%的教师是兼职的临时讲师，另外20%是研究生——廉价的临时劳动力的第二个来源。在过去的几年里，包括我在内，这么多拥有高学历的人报名从事临时工作，这一事实既证明了韦伯所描述的天职的力量，也证明了1970年代之后职业大环境的逐渐恶化。尽管临时讲师的工作条件很差，但它似乎是你目前能做的最佳选择，与你的专业技能和个人意愿最为匹配。
过去的几十年，国民经济各个部门的工作都变得压力更大，回报更少。结果，我们不得不比以往任何时候都更努力地把工作和我们的职业理想联系起来。由于这桩不公平的交易是如此盛行，压榨员工看起来像是一种故意的人力资源战略：招聘、倦怠、裁员，循环往复。
“断裂的工作场所”
大多数人都在为一个特定组织工作：商店、医院、学校、公司、警局，等等。每个工作场所的条件对于一个工作者是否会陷入倦怠都有很大影响。这些条件各不相同，而且两个工作者对相同条件的感受当然也会不一样。但是，如果把组织的工作条件比作地区的“天气”，它们其实由笼罩着工作的总体“气候”——也就是经济和文化的大趋势——所形塑。自20世纪70年代以来，美国的这种气候一直对工作者不利。在这段时期，一个通常被称为后工业（强调向服务工作的转变）或新自由主义（强调金融市场的力量日益增长以及组织化的劳动减少）的时代，工作不只给我们造成了更大的心理负担，并且变得更加不稳定，与此同时，我们却越来越把它理想化。甚至2019年不光失业率创历史新低，美国经济中高质量岗位的比例也已降至自1990年研究人员开始跟踪这一数据以来的最低水平。简而言之，至少在过去的三十年里，工作就是变得越来越差劲。
工作要求变多而回报更少，有一个重要原因是，商业理论已经把成本和风险从雇主那里转移到了工作者身上。受惠于管制的放松和其他有利于资本所有者的政策变化，雇主现在把许多工作者当成债务而不是资产。也就是说，根据1970年代以后的理论，每个雇员都意味着一笔巨大的工资和福利成本，而不是生产力的来源。于是，为了实现利润最大化，公司应该一直寻求尽可能人数最少、最便宜的员工，就像它可能试图找到租金更低的办公场所或更便宜的外包装一样。
社会学家艾琳·哈顿认为，雇佣成本的负债管理模型，起源于20世纪50年代的早期临时工行业。当时的广告塑造了“凯利女孩”的形象，她是一个能干的、甚至充满魅力的待聘办公室职员。她并不要求高薪，因为工作只是她的消遣。她的丈夫被设定为养家糊口的人，所以她赚的所有钱都只是“零花钱”。在20世纪60年代末和70年代初，也就是在职业倦怠登上文化舞台之前的关键时期，临时工行业迅速扩张，因为厂商都在宣传长期雇员懒惰又自满，即使在生意淡季，你也必须支付全职员工的工资。相比之下，临时工只在你需要她的时候出现，完成工作，然后离开。雇主不会看到，临时工不稳定又无法预测的工作如何危害着她的经济状况和精神状态。因为她不是正式员工，这些都不是公司要处理的问题。
随后的几十年，这种负债管理模型对雇主愈加具有吸引力，临时雇员成为理想的工人。如果他们都能成为临时工就好了！20世纪70年代，企业开始把职员从发薪员工表上剔除出去，再以临时合同的形式重新雇用同样的工作者。这样，商业周期运转时，可以更容易快速而安静地“合理精简”员工规模。大规模裁减全职员工，肯定会遭人非议，而按规定解约临时工就不会引人注意了。
不论规模大小，只要你在任何一个机构工作过，你就会知道这种“精简而高效”的人员配置方法会导致公司把业务外包出去，而几十年前他们会直接雇人做这些工作。2014年，美国最有价值的公司——苹果公司只直接雇用了63 000人。其他制造苹果的产品、打扫苹果的办公室和管理苹果运营的70万人是其他公司雇用的分包人。大学院校不仅依靠临时雇员进行教学，按常规还会把餐饮服务、维护工作和其他事项承包出去，因为管理者说，这些事务不属于机构的“核心竞争力”。大学雇用竞标中出价最低的公司来监管这些工作，而外包公司再去雇用厨师、辅导员和IT技术人员，同时该公司也要为自己牟取利润。一家公司通过雇用一大批外包的合同工来确保一小批直接雇员的核心运作，可以把实际生产与更抽象的活动，比如品牌塑造和创新，分离开来；前者要消耗乱七八糟的成本，后者才被认为能够创造价值。接着，公司可以要求其承包商、特许经营商和供应商必须遵守某些标准，借以打造自己的品牌，同时避免“为这种品控造成的后果承担任何责任”，经济学家大卫·威尔写道。威尔称这种模式为“断裂的工作场所”。
这种模式对裂缝两边的工作者都不利。它规避劳动法，包括那些涉及最低工资和加班费的法律；它增大了工作的健康与安全风险；它导致生产力不是给劳动者带来回报，反倒是资本受益。合同工最后不仅工资更低，而且工作更不稳定。例如，大学在2020年新冠疫情期间封闭宿舍时，保留了正式员工，却迅速解雇了他们外包的餐饮服务业工作者。此外，外包导致工作者夹在不同雇主之间，深感困惑。如果你是一家医院的看门人，你的工资却来自第三方公司，那么谁才是你事实上的老板？你要对谁负责？你真正帮忙推进的是哪个组织的任务？
核心员工享有更大的安全感，但断裂化也给他们施加了巨大压力。公司裁员是为了去除多余员工，提高劳动系统的效率，但是，正如商业经济学者泽伊内普·托恩所言，他们失去了处理突发事件的能力，比如疾病，或者仅仅是哪一天比预期中更忙。相比人手更充足时，每个人都必须更努力地工作，而且很可能效率更低。
以叫车服务“优步”为首的零工经济，更进一步把工作合同拆解到最小单位：单一的、个别的任务。“断裂”只是一种保守说法；零工经济实际上将工作场所变成散布在大片空地上的碎石。其结果是，雇主甚至更加藐视劳动者的基本权益。“优步”将自己定位为一家科技公司，而非运输公司，声称其司机不是雇员，而是其服务的消费者，就像乘客一样。“优步”和它的竞争对手“来福车”公开辩称，驾驶不是他们的核心业务活动，因此司机是外围的承包人，不是雇员。如果司机是承包人，那么这些公司就可以避免支付最低工资、员工福利和相关税费——换句话说，拥有一名雇员所带来的一切“负债”。此外，正如调查记者亚历克斯·罗森布拉特的报道所言，“优步”利用其所谓技术公司的身份来掩盖不道德的做法：应付给司机的款项丢失是“故障”，明显的价格歧视则是算法的错误。
用来包装“合同工作”的花言巧语强调自主权和独立性。工作者不囿于一份工作；他93们是只忠于自己的创业者，是按自己的方式行事的雇佣兵。临时工是“一个人的公司”，在风险中茁壮成长，为自己的成功（和失败）负全责。白领和蓝领工人，尤其是男性，欣然接受这种观点。零工经济再次把以微型合同为基础的劳动描绘成千禧一代时髦、自力更生的奔忙，进一步推动了这一趋势。尽管嘴上说独立，但打零工的工作者通常遭受着无所不在的控制和监督。例如，优步公司会监控司机安装在仪表盘上的手机振动，给司机每次驾驶时的加速和刹车打分。而且，由于零工的工资往往很低，工作者就有动机抓住任何空闲时间，继续完成下一个任务。要是他们试图退出公司的手机应用程序，精明的算法就会承诺，一笔利润可观的生意近在咫尺，只需轻轻一滑就是一份新合约。就像令人上瘾的视频游戏一样，这个应用程序引诱你再接一次单，再接一个任务。对于一个工作不稳定的人来说，忙碌的生活永远没有尽头。
每时每刻都要把大量情感倾注在工作上
风险从资本转移到劳工身上，只不过是1970年代以来劳动者处境的一个方面。另一个方面是，由制造业主导的经济转变成由服务业主导。正是在公共服务领域——免费诊所志愿者、社会工作者和公益律师在工作中需要处理大量复杂的人际关系问题——倦怠首次作为一种职业隐患出现。在过去的几十年里，美国和其他富裕国家有更多的工作类似于这些倦怠风险高的职业，潜在要求人们每时每刻都要把大量情感倾注在工作上。
自第二次世界大战以来，制造业经济一直在向服务经济转型。1946年，美国三分之一的非农业从业人员靠制造东西谋生。1973年，劳动力达到顶峰、职业倦怠首次得到心理学家的关注时，制造业大约雇用了美国四分之一的工作者。2000年，它雇用了13%的工作者，而在我写这篇文章时，只有不到9%的工作者从事制造业。通常在经济衰退之后，失业会一波接一波地发生。在21世纪初以及后来2008年至2009年，每年都有一百万个制造业工作岗位消失。得益于高技能人才和包括自动化生产线在内的高效科技，美国制造业的生产力一如既往的高。它只是不再依赖很多人进行生产。
美国的工作者不再制造东西，转而售卖东西。2018年，零售业销售员是美国最常见的工作，收银员排在第三名，第七名是客户服务代表，服务员位居第八。这类销售工作都要求一种“为客户服务”的心态：为回应和完成他人的愿望做好准备。即使我们不做销售，我们也要照顾对方在商业上、教育上或健康上的需求。在所有这些工作中，我们交谈，我们倾听，我们进行目光接触，我们想象和预测他人的心理状态，我们批评但不能冒犯他人，我们要安抚他人。我们的性格和情绪现在是主要的生产资料。
因此，雇主对员工的心理习惯和情绪习惯施加了愈加隐蔽的管束。用政治哲学家卡蒂·威克斯的话说，老板们可以“根据员工的态度、干劲和行为”，雇用、评估、提拔或解雇他们。这意味着员工的情绪是可以商量的；雇主租用这些情绪，让它们轮班工作，并在此过程中改变它们。例如，根据阿莉·拉塞尔·霍克希尔德在1983年关于情绪劳动的经典研究《心灵的整饰》所述，空姐们发现就算在轮班结束后，她们也很难摘下那张一直微笑、乐于助人的人格面具，这被雇主称作她们的“最大资产”。结果，这些空姐渐渐与那些对她们工作以外的身份来说不可或缺的情感疏远了。当情绪对于公司盈亏至关重要时，工作者内心生活中与公司目标背道而驰的方面就必须被“纠正”。一家网络媒体咨询公司的员工，如果疲于应对工作在精神上的各种要求，就会被公司的士气团队约谈，这个团队的奥威尔式使命就是帮助员工“修正他们的感受”。
后工业经济不仅见证了制造业随着服务业的发展而衰落，而且改变了现存的蓝领工作，在今天，他们也需要白领的服务伦理。其中一个变化是“专业精神”的扩展，不管是警察、卡车司机、护士还是教授，这种规范把每个人同时往两个不同的方向拉扯，要求人们在情感上找到一种微妙的平衡。正如威克斯所说，“一个专业的人既能全身心都投入到工作中，又能在面对难相处的同事、委托人、病人、学生、乘客或顾客时，不将其当成私人恩怨”。专业，意味着你心甘情愿放弃休息日，在呼叫中心加班，但当打电话的人由于自己造成的问题而厉声斥责你时，你却要保持礼貌的态度。这种奇怪的、自相矛盾的精神状态——你把自己和工作融为一体，但又不能太融为一体——是一种后工业时代的创新，它通过改变工作者的一部分自我来控制他们，一如早期工业时代创造了我们现在认为理所当然的时间纪律，一个会议要是晚开始了两分钟，我们就会感到焦虑不安。“专业精神”给工作者施加了新的压力，把他们的自我更多地暴露在工作逻辑与工作条件的威胁下。
后工业化的商业理论也让蓝领工人更像雇用他们的白领一样思考。丰田公司开创了一种参与式管理模式，每一辆汽车都由一个小型的工人团队组装，他们向上级提出对工艺流程的改进建议。丰田的成功促使美国工业在20世纪80年代和90年代也采用这种方法，向工人的心灵施加新的纪律。一个关键的转变是让工人们抛开传统工业范式多年来灌输给他们的“小时工作观”，开始视自己为“新秀管理者”，能如社会学家维琪·史密斯所写的那样，“跨越自我，激活其人力和文化资本，以提高质量、创新力和效率”。有一家木材厂做了这种调整，一位在这工作了很久的工人向史密斯解释说，过去，“我们来到这儿，做我们的工作，然后回家，仅此而已。老板支付我们薪水，可不是让我们思考的”。换句话说，工人们可以保护他们的心灵免受工作的影响——包括明确的时间表和他们工会与管理层的合同在内，强有力的、一目了然的、外部强加的界限，强化了这种脱离。
史密斯称，在大多数情况下，制造厂的工人愿意接受这种更具参与性的管理模式。如此，他们对于如何生产更有发言权。但是，与此同时，他们也承受了矛盾的新负担，他们的职责更深地侵入他们的心灵。在旧有的工业模式下，根据以前的合同，工人们不必给出自己的许多判断。他们不需要对工厂的财务健康、客户满意度或生产效率负责。随着劳动合同的效力弱化，根据参与式管理的政策，工人们在某些方面获得了更多自主权，但他们现在“即使没出现具体问题，也要不断进行头脑风暴”，因而倍感压力。而且，因为他们的主要任务变得更为抽象，所以他们要做很多看起来像在“瞎忙活”的事情。新制度还要求工人承担更多的个人责任，维持工作和个人生活之间无形的内在界限。
没有人能够完美地保持这些界限。当你的工作利用的就是你的个性时，你几乎无法把工作与个人生活分开。工作要求的纪律会蔓延到你的家庭和公民生活中。其结果好坏参半。史密斯研究了一家复印公司，对于其员工而言，学习自我管理意味着要适应断裂的工作场所对智识、情绪和想象力的要求；工作者必须不断调和他们直接雇主的标准与他们的客户——一家大型律师事务所的企业文化和期待之间的冲突。这些低薪工作者表示，他们非常重视自己在沟通和解决冲突方面所获得的培训，并已经将之套用在个人生活的其他方面，包括他们的家庭。但是，因为这份工作，他们也渐渐习惯后工业时代的企业要求他们在角色和时间安排上具有灵活性。管理人员一直派遣他们去不同的工作地点，致使他们无法与同事形成工作关系（或组织）。因为你不能像换掉工作服那样轻易改变你的工作心态，你的工作想要你成为什么样的人，你往往就会成为什么样的人。
以上内容来自《又要上班了：被掏空的打工人，如何摆脱职业倦怠》