工作进化论

CNFeat
来自: CNFeat (珠海) 2018-12-02创建   2018-12-02更新

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来自:豆瓣读书
8.4 (9036人评价)
作者: [美] 瑞·达利欧
出版社: 中信出版社
出版年: 2018-1
评语:笨方法读《原则》 正在连载:https://www.jianshu.com/nb/21067232
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来自:豆瓣读书
8.4 (13人评价)
作者: [美]詹姆斯 G. 马奇(James G. March) / 蒂里o韦尔(Thierry Weil)
出版社: 机械工业出版社
出版年: 2018-5
评语:马奇的这本《论领导力》 ,是从人文范式去谈管理,马奇认为,管理者也是普通人,管理并不与生活隔离,管理是人生的一个侧面,学管理不能只学管理,还要学人文。《论领导力》建立在三个信念之上:信念一:领导力的主要问题和人生问题的主要问题密不可分;信念二:对于受过教育的人来说,伟大的文学作品是学习这些问题的最佳渠道;信念三:包括商学院在内的教育不应该是只为学生提供成功秘诀,而应该回归教育的古典意义,即“帮助人们考虑多种方式,用了理解关于人类存在的基本难题和人性的本质。”
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来自:豆瓣读书
8.3 (761人评价)
作者: 拉姆•查兰 (Ram Charan) / 斯蒂芬•德罗特 (Stephen Drotter) / 詹姆斯•诺埃尔 (James Noel)
出版社: 机械工业出版社
出版年: 2011-7
评语:《领导梯队》的成为领导的方法有趣好玩,就像是升级打怪。无论你在那个岗位,想成为哪一级的领导,只需在三棵技能树上合理分配点数即可。这三棵技能树分别是1)工作理念:更新工作信念和价值观,让工作聚焦;2)领导技能:学习胜任新职务所需要的能力,提升领导力;3)时间管理:重新分配精力资源,决定如何工作;
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来自:豆瓣读书
7.6 (19622人评价)
作者: 彼得·蒂尔 / 布莱克·马斯特斯
出版社: 中信出版股份有限公司
出版年: 2015-1-1
评语:在什么重要问题上,你的想法与众不同?这个问题不是教你反主流,而是要反思自己的见解有哪些是基于过去错误认识形成的,让你在潮流中不丢弃自己的独立思考。 想成为独特的人,就要做别人从未想过要做的重要事情。 你需要相信这个世界仍存在秘密,仍存在重要的事情没有被人发现,等待你去发现。你需要那些找到重要、困难且可能的事情,把它做成。 成功的商业秘密建立在开放且未知的秘密之上,如果你不去尝试发现这些秘密,你永远不可能创造成功的商业。
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来自:豆瓣读书
8.1 (594人评价)
作者: [美] 帕蒂·麦考德
出版社: 浙江教育出版社
出版年: 2018-10-1
评语:此书提出的反常识公司文化值得学习,例如 1)坚持只招聘成年人;2)坚持相信成年人最渴望的奖励,不是金钱,而是成功;3)不制订年度计划,用更多时间来做季度计划;4)如果有客服部门,第一步就是教客服人员阅读公司的损益表;5)公开批评,面对面沟通是解决问题的最有效方法;6)鼓励员工对外投送简历来确认自己的能力与薪酬。 如果你对以上任意一条表示惊讶或赞同,不妨看这本书,它将是带领你参观、学习、塑造未来组织形态的第一步。
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来自:豆瓣读书
8.3 (6538人评价)
作者: [美] 贾森·弗里德 / [丹] 戴维·海涅迈尔·汉森
出版社: 中信出版社
出版年: 2010-10
来自:豆瓣读书
8.4 (6436人评价)
作者: 本·霍洛维茨 Ben Horowitz
出版社: 中信出版社
出版年: 2015-2
来自:豆瓣读书
8.3 (1206人评价)
作者: 拉兹洛·博克
出版社: 中信出版集团
出版年: 2015-12-1
评语:人力不应该是资源,资源会开发殆尽,人力应该运营,力量无穷无尽。此书引用大量的书籍、科学实验和谷歌大量的故事和例子,生动详述。适合初创公司创始人或 HR 阅读,我的启发如下:1)打造优秀的工作环境,更利于员工发挥创造力,让员工塑造自己的工作和公司;2)建立谷歌式的招聘流程,宁缺毋滥,慢招聘,只为找到更聪明的员工;3)建立公开透明的决策流程,消除地位象征,依靠数据而不是依据创始人的想法做决定;4)使用 OKR 取代 KPI,科学制定考评制度,提升员工积极性;5)打造学习型组织,邀请员工讲课内训,例如发起「非技术人员编程入门」等活动,只对能够改变行为的课程做投入。
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来自:豆瓣读书
7.4 (1547人评价)
作者: 里德•霍夫曼 / 本•卡斯诺查 / 克里斯•叶
出版社: 中信出版社
出版年: 2015-2-5
评语:此书可适合员工与雇主诚实地开启新合作的关系——联盟,双方基于以下价值观开始合作:1)公司是一个球队,不是一个家庭;2)雇主与员工应该是联盟关系,员工帮助公司发展壮大,公司帮助员工发展技能,给予投资回报;3)员工在公司的职业生涯规划为一系列连续的任期,员工与公司的目标并不需要永远一致,只有在任期内是如此。一致的兴趣、价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率。此书最有价值的是提供了一份联盟声明样本,让此协议成为联盟关系的合作基础。
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