管理的思想

2006-11-05 17:34:13 　　来自: 老钱·美若彼邻 (可远观而不可亵玩也)
管理的实践的评论   

　　 如果实践出了问题，根源一定在于思想。
　　
　　 ——题记
　　
　　 在时间极其有限的情况下，依靠每日的床头阅读，终于读完了彼得.德鲁克最重要的著作《管理的实践》。确实堪称巨著，考虑到这本书出版于上世纪50年代的事实，就更可以令人赞不绝口。
　　
　　 不过，书名有点言过其实了。依我看，这本书叫做《管理的思想》也许更适合一些。像任何一本管理类书籍一样，如果仅仅依靠书本知识，就自以为可以管理好一个组织，恐怕有些不切实际。但是，无论如何，本书对管理的认识是深刻的，有着巨大的指导价值。
　　
　　 在任何一个组织中，如果实践出了问题，根源一定在于思想。而在糟糕的实践和混乱的思想之间，一定也不会有良好的制度和优秀的团队。无论这个组织内有多么内容繁杂的规章制度，也绝不能构成良好的制度，恰恰相反，可能正是这些规章制度束缚了组织的进一步发展；无论这个组织中有多少高水平的成员，也绝不等于是有了优秀的团队，恰恰相反，高水平的成员可能正是内耗的来源和牺牲品。
　　
　　 判断一个优秀组织的唯一标准就是它的整体绩效。比如说一家传媒，如果在一年中都不能产出高水平的作品来，那么一定是它的采编系统出了问题；如果有了高水平的作品，却不能产生相应的影响力，那么一定是它的传播平台出了问题。但是，从更加真实的角度来看，所有这些问题的产生并不仅仅来源于其所表现出来的这个层次上。任何一个问题的产生，都必然来源于并且影响到组织的整体绩效。一言以蔽之，任何组织绩效的低下，完全可以从管理不善上找到根源。
　　
　　 那么，改进管理的重点何在？
　　
　　 首先是自上而下的愿景。如果一个组织，没有一致、强大而美好的愿景，那么，一切都无从谈起。缺乏一致、强大而美好的愿景，可能有两个原因，一是最高管理集团缺乏一致、强大而美好的愿景；二是组织的信息传导机制存在问题，这个问题的产生，很可能来源于两个方面，一是信息传递的规则有问题，二是承担信息传递任务的中层管理者没有尽到自己的责任。
　　
　　 其次组织的目标。仅有愿景，只是万里长征走出了第一步，接下来还需要在各个管理层次上设定出清晰、高远且符合实际的目标。任何一个部门的目标，应该服务于组织的整体目标；但目标实现的具体方式，则应该尽可能由部门来决定，只要这种实现方式不影响到整个组织的绩效。在部门目标设定以后，管理者还应该鼓励其中的每一个成员据此设定自己的目标，并给予必要的资源支持和切实的帮助。
　　
　　 再次，要有合理的原则。某种意义上说，在一个组织中，没有什么可以完全预先设定，除了原则。对一个组织来说，无论外部环境和内部资源如何变化，有效的应对必定是在一定的原则指导下进行。管理的原则，与微观层面上做人的原则，以及宏观层面上治国的原则，大同小异。在这方面，最好的办法是通读中国古代先哲的著作，然后再吸收西方关于个体自由的种种理论。在此基础上确立的原则，基本上可以说是具有普遍的指导意义。
　　
　　 第四，还要有良好的制度。有了愿景和目标，组织就有了灵魂和方向；确立了基本的原则，组织就有了解决问题的元规则。但是，在通向成功的道路上，还需要有具体而正确的规则体系，这就是制度。制度的制定，应该遵循简单适用的原则，应该内在地包涵企业的愿景和管理原则，应该有助于实现组织的目标、部门的目标和成员自身的目标。制度的建立是个漫长的过程，需要不断的试错和纠偏，不断的改进和删减。
　　
　　 第五，还要有伟大的管理团队。这个问题，可以说触及到了管理的核心问题。组织绩效不佳的大部分原因，都可以从各个层面的管理者身上找到原因。管理者是否有伟大的愿景，是否理解组织的目标和基本的管理原则，是否严格按照制度行事，都是影响绩效的重要因素。更为重要的是，管理者是否足够正直。一个自私自利、拉帮结派的管理者，绝对不可能带出乐于奉献的团队来；一个拒绝给下属提供指导、帮助、必要的资源和机会的管理者，绝对不可能带出有能力的团队来。
　　
　　 第六，还要有畅通的知识与信息传递通道。与胡雪岩的时代相比，知识和信息在现代社会中的作用发生了翻天覆地的变化。知识与信息，堪称组织的营养。营养的吸收与输送系统，对于一个组织的成长，当然具有十分重要的意义。可以说，一个组织的成长速度，在某种程度上取决于从外部获取知识与信息的能力，以及知识与信息在内部分享的程度。
　　
　　 说到底，关于管理的一切，最终还是要从人自身来着手。